HRM HC3 13 03 - Vertaling hoorcollege 3 PDF

Preview

Summary

Vertaling hoorcollege 3...

Description

HC3

13/03/18

Human resource management - JOB A ANA NA NALY LY LYSIS SIS Chapter 3 (pp 49-71) "Een methode om werk en/ of menselijke attributen te beschrijven, die noodzakelijk zijn om ze uit te voeren" - Brannick, Levine & Morgeson (2007)

Overzicht   

Systematische procedure Baan in kleinere eenheden breken Geschreven product

Twee types van Job analysis 1) JOBGERICHTE AANPAK -> focus op de taken die tijdens het werk worden uitgevoerd 2) PERSOONGERICHTE AANPAK -> focus op kennis, vaardigheden, capaciteiten en andere persoonlijke kenmerken (KSAO's) die een persoon nodig heeft om succesvol een baan uit te voeren

Job Job-georiënteerde aanpak Hirarchie Positie = verzameling van taken die kunnen worden uitgevoerd door één persoon Opdracht = een belangrijk onderdeel van een baan

PATROULE OFFICIER

Taak = een volledig stuk werk dat een bepaald doel bereikt Activiteiten = afzonderlijke onderdelen waaruit de taak bestaat Elementen = specifieke acties

Arrestatie van verdachten die de wet overtreden

de wet afdwingen

Rijden naar het huis van een verdachte om een arrestatie uit te voeren Draai de sleutel om de auto te starten

Pers Persoo oo oon n-georiënteerde aanpak Hirarchie Kennis = wat een persoon moet weten om een bepaalde taak uit te voeren Vaardigheid = wat iemand kan doen op het werk

Ken de wettelijke regels

Vermogen = de bekwaamheid of het vermogen van een persoon om taken uit te voeren of te leren om taken uit te voeren; het potentieel van een persoon om vaardigheden te ontwikkelen Andere persoonlijke kenmerken = alles wat relevant is voor het werk dat niet wordt gedekt door de andere kenmerken

Cognitief vermogen, hand-oogcoördinatie

Een auto besturen

Flexibiliteit, motivatie, attitudes, ...

HC3

13/03/18

Voorbeeld van Job-analysis Definieer drie KSAO's die de persoon in de functie van politieagent nodig heeft en koppel deze aan een van de taken in de vorige functieanalyse.

Het doel van de Job analysis Dient voor vele doeleinden! Use

Beschrijving

Gebruik Beschrijving Beoordeling van prestaties Stel criteria in om de prestaties te evalueren Lonen instellen Bepaal de salarisniveaus voor banen Carrièreontwikkeling Definieer competenties voor vooruitgang Werving en selectie Definieer de kenmerken van de aanvrager om als basis voor het aannemen te dienen Juridische kwesties Toon taakrelevantie van selectieciteria

HC3

13/03/18

Selectie procedure –> Eerst de Job-oriented benadering en vervolgens person-oriented benadering.

Taakanalyse als basis voor selectie van personeel  Voorspellingsmodel - Hoge voorspellende geldigheid De job (deze moeten we goed kunnen beschrijven) De applicant is de sollicitant. Hoe hoger en meer naar rechts, hoe beter!

Criterium = taak Criterium = wat u zou willen voorspellen - Prestaties in de baan - In wat voor soort competenties (KSAO's) moet deze persoon succesvol zijn voor werk? Uniforme richtlijnen (Equal Employ. Opport. Comm., 1978): "Selectieprocedures moeten merkbaar gekoppeld zijn aan gedrag in het werk dat cruciaal of belangrijk is voor de juiste uitvoering van het werk." Vraag: Is het legaal om de meest aantrekkelijke kandidaat te selecteren? - In Belgie is het heel moeilijk om klacht in te dienen tegen de kandidaat. In Amerika is het juridisch veel moeilijker!

Stappen in personeelsselectie Job-georiënteerde analyse: taken en plichten Persoonsgerichte analyse:

KSAO's

Voorspellers:

selectie-instrumenten

Conclusie:

huren of niet?

Feedback geven/ klachten behandelen

Taakanalyse als basis voor selectie van personeel "Wat gebeurt er als u een selectiegesprek voert dat niet op een functieanalyse is gebaseerd?" Menselijke dierentuin – Human Zoo –

HC3

13/03/18

De eerste indruk - Niet de juiste aanpak omdat het de validiteit van het selectie interview beïnvloed.

Taakanalyse in de praktijk "Hoeveel organisaties voeren een functieanalyse uit als basis voor personeelsselectie?" 51 organisaties in Nederland: 72,5% "Wie gebruikt als systematische procedure voor de functieanalyse?" 51 organisaties in Nederland: 12% Ze baseren de hele job keuze op een kort interview.

Hoe informatie wordt verzameld? -

Werk uitvoeren Observeer werknemers die werken Interview medewerkers Dien een vragenlijst in Meerdere benaderingen

Werk uitvoeren De job-analist voert een aantal van de job-taken of de hele klus zelf uit, in een werkelijke context vs in een gesimuleerde context. + Krijg inzicht in aard taken en onderlinge relaties tussen taken + Geeft waardering voor de context -

Kostbaar en tijdrovend Niet mogelijk voor alle taken (bijvoorbeeld gevaarlijke taken) Banen kunnen verschillen van werknemer met dezelfde functie

Observatie Observeer werknemers tijdens het werk, door functie-analisten of mensen die zijn getraind in het observeren van anderen, met behulp van observatieschema's. + Biedt een relatief objectief beeld van de baan + Geeft waardering voor de context - Tijdrovend en duur - Observatie bias Interview Interviewen van KMO's (materiedeskundigen - werknemers / supervisors) die bekend zijn met de baan, door jobanalisten of getrainde interviewers. -> meest populaire methode + Rijke informatie - Tijdrovend - Geen context

HC3

13/03/18

Voorbeeld van interviewtechniek Kritieke incidenten (Flanagan, 1954) Een kritiek incident hoeft geen dramatische gebeurtenis te zijn: meestal is dit een incident dat voor u van belang is. Het is vaak een gebeurtenis die je deed stoppen en denken, of een die vragen voor je opriep. Het kan hebben gemaakt dat je een aspect van je overtuigingen, waarden, houding of gedrag in vraag hebt gesteld. Het is een incident dat op de een of andere manier een aanzienlijke impact heeft gehad op uw persoonlijke en professionele kennis.  Kritieke incident: Een incident dat betekenisvolle impact heeft op de persoon. In de universitaire setting kan een kritiek incident zijn:  Een aspect van je project of groepswerk dat bijzonder goed verliep  Een aspect van je project of groepswerk dat moeilijk bleek te zijn  Een stuk werk dat je bijzonder veeleisend vond  Een stuk werk dat je bewustzijn verhoogde, of je begrip uitdaagde, van kwesties van sociale rechtvaardigheid; of  Een incident met conflict, vijandigheid, agressie of kritiek (Fook & Cooper, 2003).

Dien een vragenlijst in + Meest efficiënt: Kan honderden vragen bevatten (Je kan zeer veel vragen) Kan worden toegediend aan duizenden werknemers -

Geen context Beperkt de antwoorden op gestelde vragen Vervormde antwoorden om het werk belangrijker te maken C. Heeft jou werk een voorziening van computers nodig? D.

HC3

13/03/18

Functionele functieanalyse (FJA) O*Net = van de Amerikaanse overheid en je vindt er info over job karakteristieken. Info over dit allemaal. Je werkt als rekruteerder: je moet iemand nieuw aannemen, maar weet niet hoe of wat, dan kan je hier terecht en vind je al je eerste informatie

www.onetonline.org Voorbeelden U.S. Department of Labor, 1991: Woordenboek van beroepstitels (DOT) O * Net (O * Net Content Model (deel I-II), Utah Department of Employment Security) http://online.onetcenter.org http://www.onetonline.org/ Beroepenfiches VDAB: http://cobra.vdab.be/cobra/Cobra?event=progressiefZoeken

Wie verzamelt / verstrekt de informatie? -

-

Jobanalist o Persoon die niet werkt in de organisatie, maar wel expert in job analysis voor verschillende soorten organisaties Getrainde waarnemers / interviewers o Over het algemeen

Wie voorziet deze informatie, deze kennen de job het beste: - Supervisors  SME’s (small medium entreprices) - Job incumbents  “”

Betrouwbaarheid en validiteit Zijn al deze criteria terecht? Krijg ik deze resultaten als ik op verschillende … Betrouwbaarheid = verkrijgt dezelfde resultaten op verschillende tijdstippen of met verschillende beoordelaars Geldigheid = zijn de resultaten nauwkeurige weergaven van taakkenmerken en / of KSAO's?

HC3

13/03/18

Be Betrouw trouw trouwbaarh baarh baarheid eid - (Diefendorff & Wilson, 2003) -

Consistentie in de tijd: r = .83

-

Overeenkomst tussen verschillende beoordelaars: r = .48 - .81 Er blijven nog vragen rond deze beroepen. o Hoogste betrouwbaarheid bij gebruik van hoog opgeleide baananalisten!  Er zijn veel mensen die de job willen pimpen. o Lager met niet-opgeleide analysist, bijv. MKB (Harvey, 1991)  4% van de taken die door medewerkers als relevant worden beschouwd, worden door toezichthouders als irrelevant beschouwd  30% van de taken die door leidinggevenden relevant worden geacht, worden door medewerkers niet relevant geacht

Geld Geldigheid igheid - Study Green & Stutzman (1986) -

Beheert taakinventaris met 120 vragen over 115 'echte taken' en 5 'nep-taken'.

-

Niemand deed echt de 'nep taken' maar ... o 57% geeft aan dat ze wel tijd hebben besteed aan deze taken! o 72% gaf aan dat deze taken 'in ieder geval enigszins belangrijk' waren voor hun werk

Echter… Vervolgstudie door Hacker (1996): Deze respondenten verschilden niet in antwoorden op andere vragen (115 relevante taken) -> geen invloed op de validiteit van functieanalyses!

De toekomst van banen en functieanalyses? Ted talk Rudy Karsan - Managing director Karlani Capital  https://www.youtube.com/watch?v=sQNtu4kpd64...