Inleiding tot HRM - College aantekeningen - HRM 1 - 12 PDF

Preview

Summary

Download Inleiding tot HRM - College aantekeningen - HRM 1 - 12 PDF

Description

Beloning – tekst toledo lezen!!! – Gastcollege is ook leerstof!!! Beloning bepaalt gedrag sterk! Hoe ga je mensen belonen. Economische overweging vs bedrijfsmatige overweging Vanuit economische standpunt zou je kunnen zeggen we willen kostenbeheersing, niet meer betalen dan productiviteit van mensen.  bedrijfsmatig: als je weinig betaalt, gaan mensen minder hun best doen en gaan mensen sneller naar concurrentie  evenwicht vinden! Beloningsgebouw = wat zijn de fundamenten van een beloningsbeleid in de organisatie.          

9 criteria!! Interne gelijkheid: mensen binnen organisatie zo rechtvaardig mogelijk belonen. Externe gelijkheid: betalen conform de markt. Wat andere bedrijven betalen voor hun WN’s. Vaste vs variabele beloning: voorspelbaar loon of loon laten fluctueren conform de prestaties Resultaten (goede presteerders belonen) vs lidmaatschap (lid van organisatie heeft recht op bepaald beloningsaspect. Bv: iedereen in onze organisatie krijgt hospitalisatieverzekering) Belonen op basis van functie (bv: topfuncties worden op resultaat beloont) of belonen op basis van individu Monetair (geld), niet-monetair (auto, maaltijdcheques) In welke mate is het belangrijk dat andere lonen bij andere functies zijn binnen organisatie Centralisatie: Decentralisatie: kan direct-leidinggevende beslissen welke bonus iemand krijgt

Wat voor soort beloningen kan je geven? Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden Primair: loon van mensen Secundair: alles wat erbij komt bv: telefoon, wagen,... 4 grondslagen van beloning! 1. Lidmaatschap: beloning baseren op het lid zijn van organisatie. Geen onderscheid in organisatie: iedereen in organisatie verdient evenveel, krijgt hospitalisatieverzekering. Communisme was hier voorstander van. 2. Functie: meest gebruikt in vlaanderen: loon wordt bepaald door welke functie mensen doen. 3. Competentie: 4. Resultaat: Functiewaardering: functies rangschikken en op basis hiervan belonen. Bv: dokter meer loon dan accountant. Groeperen: bv: dokter en piloot evenwaardig dus die even hoog waarderen qua loon. Hay methode: hay is consultingbedrijf. Hay-klassen bepaalt jou loon. –> kijken naar 3 criteria: verantwoordelijkheid, probleembehandeling, kennis en kunde. Elke functie beoordelen op die 3 domeinen/criteria. Probleembehandeling heeft te maken met complexiteit van de functie. Kennis en kunde voor job om die tot goed einde te brengen. Zie document op toledo ter illustratie. NOOIT EXAMENVRAAG: leg hay uit. Streefdoel van hay is om verschil tussen functies te benadrukken. Bv: promotie naar hogere functie moet niet te hoog en niet te lage stap zijn Bepalen van functieklasse: 1. Zo weinig mogelijk grensgevallen. Als functies dicht bij mekaar liggen is het belangrijk dat ze in zelfde klasse zitten. Zie afbeelding met puntjes.

2. Evenwichtige opbouw. Sprong naar andere klasse is niet heel groot terwijl andere sprong naar een nog hogere klasse enorm is. Sprongen naar hogere klassen moet ongeveer even groot zijn. 3. Narrowbanding: heel veel functieklassen die weinig functies bevatten. Kleine beperkte functieklassenleidt tot heel snel en veel promotiemogelijkheden voor werknemers vs broadbanding: veel minder functieklassen om promotiedrift in te perken. Beste methode hangt af van organisatie tot organisatie Hoe hoog wordt het loon van elke klasse? Vaststellen van bepaalde beloningspraktijken. Interne vs externe gelijkheid Loonvork=spreiding van loon voor bepaalde functie. Anciënniteitbeloning: loon waar grondslag een functie is. Veronderstelling: recht op een hoger loon. Men gaat er vaak voor zorgen dat functieklassen mekaar overlappen. Grote kritiek op functieloon= als je beter je best doet ga je niet meer verdienen en als jij beter je best doet dan collega ga je niet meer verdienen dan die collega. = Geen motiverend karakter!! + kritiek op methode van functiewaardering: hoe bepaal je de waarde van een functie. Competentieloon =/= prestatieloon Competentieloon: je krijgt extra loon op basis van je competentie-ontwikkeling. Men gaat je beoordelen en zien of je bepaalde competenties hebt verworven. Indien dit het geval is: hoger loon. Men werkt heel vaak met een vast extra loon. Extra loon is meestal niet variabel! Variabel loon: “van de jaar hebde het goed gedaan dus je krijgt een beetje hoger loon” Grondslagresultaat: men kijkt enkel en allleen naar de output van iemand. Niet kijken naar manier waarop je output/resultaat behaald hebt. Grafiek prestatieloon: B: je hebt basisloon en B krijg je erbij naarmate beter presteren A: je krijgt meteen een stuk meer loon in vergelijking met basisloon en deze A kan blijven stijgen. Loonkost evolueert mee met de prestaties van mensen. Hogere prestaties, niet erg als je iets meer loon moet betalen. Prestatieloon makkelijker dan competentieloon: prestatieloon enkel kijken naar prestaties dus je kan sneller conclusies trekken. Individuele prestatiebeloning vs colletieve prestatiebeloning (groepen mensen samen belonen. Bv: bepaalde vestiging van een keten of bv: voetbal wk, meer bonus naarmate verder bekeren). Beloningsprofiel: keuze die organisatie maakt van waar willen we op inzetten? Waar willen we hogere betalers zijn en waar willen we lagere betalers zijn? Bv: hoge betaler van variabel loon maar lage betalers van vast loon. (zie grafiek slides)  op basis hiervan ga je andere sollicitanten krijgen. De ene sollicitant wil een beetje van dit en veel van dat....  Voorkeuren wijzigen naarmate mensen ouder worden. Ouderen streven naar extra vakantiedagen bv

Cafetariasysteem: EXAMEN: je kiest dingen die voor jou op dat moment het aantrekkelijkst zijn. Systeem waarin mensen zelf ... kunnen kiezen. Bv: pakketen voor jezelf samenstellen bv: minder loon maar wel telefoon, auto,...  goed voor mensen te motiveren  ze worden beloond met dingen die voor hen belangrijk zijn  link met verwachtingstheorie  moeilijke opgave voor bedrijven in verband met functiewaardering gelijkheid ......