Innere Kuendigung - Grade: 1,0 PDF

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Hausarbeit...

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FOM Hochschule für Ökonomie & Management Nürnberg

Berufsbegleitender Studiengang Business Administration, 6. Semester

Hausarbeit im Modul Wissenschaftliche Methoden - Qualitativ

über das Thema

Kritische Analyse der Auswirkung der inneren Kündigung auf Mitarbeiter und das Unternehmen

Betreuer:

Prof. Dr. Thomas Stefan Batz

Autor:

Isabel Hajnal Matrikelnr.: 468829

Abgabe:

15. Februar 2020

II

Inhaltsverzeichnis Abbildungsverzeichnis

III

1 Einleitung 1.1 Zielsetzung der Arbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1 1

1.2

Aufbau der Arbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1

2 Betrachtung der inneren Kündigung

3

2.1

Definition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3

2.2

Anzeichen und Formen für eine innere Kündigung . . . . . . . . . . . .

4

2.3

Abgrenzung von der inneren zur äußeren Kündigung . . . . . . . . . . .

5

3 Ursachen und Auswirkung der inneren Kündigung 3.1

7

Ursachen der inneren Kündigung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7

3.1.1

Mitarbeiter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7

3.1.2 3.1.3

Unternehmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Umfeld . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8 8

Auswirkungen der inneren Kündigung . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

10

3.2.1

Mitarbeiter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

10

3.2.2

Unternehmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

11

3.2.3

Umfeld . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

12

3.2

4 Gegenmaßnahmen

13

4.1

Neue Ziele definieren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

13

4.2

Mitarbeitergespräche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

13

5 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

15

6 Interview

17

7 Auswertung des Interviews

18

8 Fazit

19

Literaturverzeichnis

VI

III

Abbildungsverzeichnis 1

Die häufigsten Führungsfehler . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9

2

Auftretende Symptome . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

11

3

Konzeptionen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

15

4

Ereignisse der Zufriedenheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

16

5

Auswertung des Interviews . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

18

1

1 Einleitung „Noch in diesem Quartal bin ich weg“, „Das geht mich alles nichts mehr an“ oder „Nur noch Dienst nach Vorschrift“. Solche Aussagen hat bestimmt jeder schon einmal gehört, oft steckt jedoch mehr dahinter als nur ein schlechter Tag eines Arbeitskollegen. Wenn diese Frustaussagen tiefer greifen und zu einem bewussten Verzicht auf Einsatzbereitschaft und Engagement führen, dann spricht man im allgemeinem vom Phänomen der inneren Kündigung. Bereits 1982 hat sich Prof. Dr. Reinhard Höhn mit diesem Phänomen befasst, musste allerdings damals seine Arbeit größtenteils auf Annahmen und Schätzungen stützen, da keine, beziehungsweise nur sehr wenige empirische Daten vorlagen. Seit dem Ausbau der sozialen Medien kann die Thematik der inneren Kündigung öfter beobachtet werden als es in den 1980er Jahren noch der Fall war. Durch regelmäßigen Austausch der Menschen, die Globalisierung, den Blick auf andere Unternehmen und andere Länder, ebenso wie Begriffe wie Work-Life-Balance, Vertrauensarbeitszeit, Home-Office, Mitarbeiterevents und so weiter, sehnen sich viele Menschen nach einer besseren Arbeitswelt. Aber auch persönliche Gründe wie Verhältnis zur Führungskraft, Entlohnung oder auch Zugehörigkeitsgefühl zum Unternehmen können Grunde für eine innere Kündigung werden. Durch die offeneren Kommunikationsmöglichkeiten der heutigen Zeit kann das Phänomen der inneren Kündigung immer öfter und in allen Schichten der Arbeitswelt beobachtet werden.

1.1 Zielsetzung der Arbeit Ziel dieser Arbeit ist es mittels genauer Erläuterung zu der Entstehung bis hin zu anwendbaren Maßnahmen den Begriff der inneren Kündigung dem Leser näher zu bringen und mittel einem Interview mit anschließender Auswertung aufzuzeigen wie viele Menschen vielleicht sogar unbewusst von einer inneren Kündigung betroffen sind und welche Auslöser dazu führten.

1.2 Aufbau der Arbeit Zu Beginn dieser Arbeit werden die Ziele und der Aufbau erläutert. Im zweiten Kapitel wird der Begriff der inneren Kündigung durch eine Definition näher betrachtet, Anzeichen und Formen einer inneren Kündigung herausgestellt und eine Abgrenzung von der inneren zur äußeren Kündigung erläutert. Im dritten Kapitel dieser Arbeit werden die Ursachen und Auswirkungen einer inneren Kündigung auf Bezug der Mitarbeiter, des Unternehmens und des Umfeldes herausgearbeitet. Im vierten Kapitel werden Gegenmaßnahmen

2 aufgezeigt, welche der Mitarbeiter und auch das Unternehmen ergreifen können, um einer inneren Kündigung entgegen zu wirken. Im fünften Kapitel wird auf die Zwei-FaktorenTheorie nach Herzberg eingegangen, nachdem auch das Interview, welches im sechsten Kapitel aufgezeigt wird, aufgebaut ist. Folgen wird im siebten Kapitel die Auswertung des Interviews betrachten und in einer Grafik anschaulich dargestellt. Den Abschluss dieser Arbeit bildet das achte Kapitel mit dem Fazit.

3

2 Betrachtung der inneren Kündigung 2.1 Definition Mit dem Begriff der inneren Kündigung lassen sich unzählige Sinndeutungen in Zusammenhang bringen, zudem kommt noch hinzu das der Begriff selbst ein Synonym für „innere Verweigerung“ oder „Selbstbeurlaubung“ ist und so auch oft Verwendung findet. 1, 2

Folgend werden Definitionen aufgezeigt, welche nicht die Vollständigkeit anstreben, sondern der Unterstützung dienen sollen, die Vielseitigkeit des Begriffs der inneren Kündigung aufzuzeigen und zu definieren. Laut Prof. Dr. Reinhard Höhn, welcher durch verschiedene Veröffentlichungen den Begriff der inneren Kündigung erstmals in den 1980er Jahren in Umlauf brachte, bedeutet der Begriff der inneren Kündigung, dass aufgrund mangelnder Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter in Ihrem Beruf. Dies war vor allem in staatlichen Einrichtungen bei Beamten sehr auffällig. Hierbei stellt sich heraus, dass die wichtigsten Erwartungen des Unternehmens an seine Angestellten nicht zufriedenstellend erreicht werden können. 3 Eine ähnliche Meinung wie die von Prof. Dr. Reinhard Höhn vertritt auch Martin Hilb, denn auch für Ihn steht die innere Kündigung mit der Abstinenz von Engagement am Arbeitsplatz in Zusammenhang. Darüber hinaus macht Hilb auch deutlich, dass dieser Verzicht von Mitarbeitern unbewusst wie auch bewusst erfolgen kann, denn nicht jedem Mitarbeiter der innerlich schon gekündigt hat ist dieses auch Bewusst.4 Auch Kai Massenbach vertritt diese Meinung, jedoch sieht er in diesem Zusammenhang auch die mangelnde Bindung eines Mitarbeiters an die Unternehmen, sowie das fehlende Involvement als zentrale Rolle im Mittelpunkt.5 Es gibt unzählige Bezeichnungen die als Definition gelten. Es wird auch vermutet das die innere Kündigung eher im Zusammenhang mit der mentalen Verweigerung steht, da sie tief im Inneren sitzt und eine stille Art der Kündigung ist, da sich die auf die Arbeit und Leistung des Mitarbeiters ausschlägt und nicht als offener Akt der Kündigung wahrzunehmen ist.6 1 Vgl.

Brinkmann, R. D., Stapf, K.H.: Innere Kündigung: Wenn der Job zur Fassade wird, 1. Auflage, München 2005 S. 18 2 Vgl. Massenbach K.: Die innere Kündigung zwischen Burnout und Hilflosigkeit, 2. Auflage, Zürich, 2001, S. 7 3 Vgl. Höhn, R. (1983), S. 81 4 Vgl. Hilb, M.: Innere Kündigung, Ursachen und Lösungsansätze, 1. Auflage, Zürich, 1992, S. 5 5 Vgl. Massenbach, Kai: Die innere Kündigung zwischen Burnout und Hilflosigkeit, 2. veränderte Auflage, Zürich, 2001 6 Vgl. Gross, P.: Ein Betrieb ist kein Aquarium! Innere Kündigung als gesellschaftliches Phänomen, In M. Hilb, Innere Kündigung, Ursachen und Lösungsansätze, Zürich, 1992, S. 87

4 Auch wird die innere Kündigung als zeitlich relativ konstantes Verhaltensmuster angesehen, dass mit einer ablehnenden und im späteren Verlauf auch mit einer depressivresignativen Grundhaltung gegenüber der Arbeitssituation in Verbindung steht.7 Die Anzahl an Definitionen, die der inneren Kündigungen zugrunde liegen macht es schwierig diese einzugrenzen, da jeder Autor andere Merkmale in den Vordergrund stellt und seinen Fokus auf diese legt. Es wird auch davon ausgegangen, dass die Aussagen von Martin Hilb und Kai Massenbach als nicht legitim anzusehen sind, da eine innere Kündigung nicht unbewusst geschehen kann. Da die innere Kündigung der Ausgangspunkt ist die Leistung der Arbeit zu drosseln, daher wird davon ausgegangen das ein Mitarbeiter sich ganz bewusst damit auseinandersetzt.

2.2 Anzeichen und Formen für eine innere Kündigung Es ist nicht einfach zu erkennen, ob ein Kollege oder der Angestellte innerlich gekündigt hat, da die innere Kündigung ein stiller, langwieriger und vor allem komplexer Prozess ist, welcher uns deutlich erschwert eine innere Kündigung bei anderen zu erkennen. Bei Beobachtungen sowie auch bei Befragungen von Angestellten, welcher im weiteren Verlauf der Arbeit durch einen Fragebogen noch verdeutlicht werden, konnten sich folgende Verhaltensmuster herausstellen lassen, welche der Mitarbeiter bei einer inneren Kündigung aufweist. Demnach kann man sagen ein Mitarbeiter hat bereits innerlich gekündigt, wenn er • keinerlei Vorschläge oder Kritik in Besprechungen einbringt. • ein Ja-Sager geworden ist und Entscheidungen eines Vorgesetzten kommentarlos akzeptiert. • kein Interesse an seiner Arbeit mehr zeigt und stupide Dienst nach Vorschrift macht. • Eingriffe und Veränderungen in seinem Delegationsbereich einfach hinnimmt und dessen eine Gleichgültigkeit gegenüberstellt. • Kollegen und Vorgesetzten gegenüber eine zurückhaltende und abweichende Haltung einnimmt und sich immer weiter zurückzieht. • Weiterbildungsangebote und Beförderungen im Unternehmen egal sind und kein Interesse daran zeigt. • seine Kompetenzen und Fähigkeiten nicht mehr komplett ausschöpft und eine zunehmende Fehlzeit wegen Krankheit festzustellen ist. 7 Vgl.

Faller, M.: Innere Kündigung. Ursachen und Folgen, 8. Band, München, 1983, S. 84

5 Natürlich gilt dieses Verhaltensmuster nicht nur bei normalen Mitarbeitern, sondern auch bei Führungskräften. Wobei hier noch ein paar einschlägige Faktoren hinzukommen. Zum einem nimmt der Betroffene nicht mehr am Arbeitsgeschehen Teil und greift auch weitestgehend nicht mehr in seiner Führungsrolle ein, sondern lässt meistens den Dingen seinen Lauf. Zudem sind auch zum Beispiel bei Besprechungen Kritik und Anregungen nicht mehr erwünscht und werden meist übergangen. Aber auch wenn alle Verhaltensmuster bei einem Mitarbeiter vorliegen ist es schwierig zu erkennen, ob dieser innerlich gekündigt hat. Die aufgezählten Verhaltensmuster können auch anderen Dingen zugrunde liegen und haben nicht immer etwas mit einer inneren Kündigung zu tun. Daher obliegt es eher einer subjektiven Einschätzung des Beobachters, ob der jeweils betroffene Mitarbeiter als innerlich gekündigt angesehen wird oder nicht. Bei der inneren Kündigung kann man prinzipiell von zwei Formen ausgehen. Zum einem die passive Form, also der stille Rückzug und zum anderen die aktive Form, also der betonte Dienst nach Vorschrift. Ob der betroffene Mitarbeiter jedoch die aktive oder die passive Haltung einnimmt, hängt stark von dem Mitarbeiter selbst ab, denn ein ruhiger introvertierter Mitarbeiter wird eher der passiven Form annehmen als ein extrovertierter Mitarbeiter. Aber ein weiterer Punkt für die Ausgangslage ist auch, wie sein Umfeld mit Ihm agiert vor allem auch die Interaktionen des Vorgesetzten sind hierbei sehr wichtig. 8 Jedoch werden bei genauerer Betrachtung diese beiden Formen auf das Verhalten des Mitarbeiters ausgelegt. Eine weitere Form der inneren Kündigung ist die des Vorgesetzten gegenüber seinem Mitarbeiter. Infolgedessen wird der Vorgesetzte mit dem Verhalten des Mitarbeiters führungsmäßig nicht fertig und hat diesen innerlich schon abgeschrieben, doch der Mitarbeiter nimmt nicht zwingend Kenntnis davon. Ausschlaggebende Merkmale hierfür sind das Anerkennung, Lob, Vertrauen, Kontaktaufnahme oder auch persönliches Interesse rapide abnehmen und ein immer seltener Bestandteil der täglichen Zusammenarbeit werden. Folgend wirkt sich die innere Kündigung sowohl in sachlicher als auch in persönlicher Hinsicht im Umgang mit dem Mitarbeiter aus.

2.3 Abgrenzung von der inneren zur äußeren Kündigung Bei der inneren Kündigung wird ein psychischer Zustand der bewussten Verweigerung und Desillusionierung beschrieben, welcher zu einer depressiv-resignativen Distanzierung führt und zu einem Verzicht des Engagements dem Unternehmen gegenüber. Bei der äußeren Kündigung hingegen handelt es sich um ein Gestaltungsrecht, in Form eines einseitigen Rechtsgeschäftes, welches durch ein vollzogenes Dauerschuldverhältnis

8 Vgl.

https://www.experto.de/businesstipps/innere-kuendigung-der-eine-zieht-sich-zurueck-der-andereweigert-sich.html

6 beendet werden soll. Bei der äußeren Kündigung leistet der Angestellte einen aktiven Widerstand, wobei bei der inneren Kündigung nur ein passiver Widerstand geleistet wird. Gründe hierfür sind das der Angestellte meist nicht an einer äußeren Kündigung interessiert ist, da diese meist mit einer weniger gut bezahlten Stelle, einem Wohnortswechsel, dem Verlust sozialer Kontakte oder einer Herabstufung in der Hierarchie einher geht.

7

3 Ursachen und Auswirkung der inneren Kündigung 3.1 Ursachen der inneren Kündigung 3.1.1 Mitarbeiter An den Mitarbeiter werden im Arbeitsalltag einige Erwartungen gestellt, teilweise können schon diese Erwartungen bei dem Mitarbeiter zu einer inneren Kündigung führen. Jedoch sind es meist nicht allein nur die Erwartungen an den Mitarbeiter, sondern der Verlauf hin zur inneren Kündigung kann auch sehr durch die Persönlichkeit des Mitarbeiters begünstigt werden. Folgende Faktoren können bei dem Mitarbeiter die innere Kündigung auslösen beziehungsweise die Ausprägung, welche schon vorhanden ist fördern: 9 • Ängstlichkeit und Depressivität • Mangelnde Selbstachtung und Unsicherheit • Neigung zu Irritationen • Geringes Durchsetzungsvermögen • Der extreme Wunsch nach Beachtung, Wertschätzung, Zuwendung, Erfolg und Anerkennung • Unrealistische Erwartungen an Beruf und Karriere Zudem kommt noch ein wichtiger Faktor hinzu, welcher meist bei älteren Mitarbeitern in Erscheinung tritt. Bei älteren Mitarbeitern kommt der Hang zur inneren Kündigung meist durch die eigene schwindende Leistungsfähigkeit, wodurch Ihnen seitens des Unternehmens nur geringe Möglichkeiten zur Verfügung stehen sich zu Verändern oder sogar neu zu orientieren. Natürlich spielen meistens mehrere Faktoren eine Rolle, aber meistens stellt auch der Mitarbeiter andere Vorstellungen beziehungsweise Anforderungen an das Unternehmen, wodurch die Situation teilweise zur inneren Kündigung begünstigt wird, wenn diese Erwartungen nicht erfüllt werden.10

9 Vgl. 10 Vgl.

Brinkmann, R. D., Stapf K. H. (2005), S. 112 ff. Brinkmann, R. D., Stapf K. H. (2005), S. 114 ff.

8 3.1.2 Unternehmen Die Ursachen, die durch das Unternehmen zu einer inneren Kündigung führen können, können in folgende vier Teilbereiche eingegliedert werden: 11 • Misstrauenskultur • Visionslosigkeit • Unflexible Organisationsstrukturen • Anpassungsprozesse Bei den angeführten Teilbereichen beinhaltet die Misstrauenskultur einen autoritären Führungsstil und auch die Fremdkontrolle von Mitarbeitern. Durch die Visionslosigkeit kann man den Mitarbeitern und auch den Führungskräften nicht die Werte, die Normen, den Leitgedanken und auch nicht die Unternehmenskultur vermitteln, was aber für ein Unternehmen essenziell ist. Wenn es dem Unternehmen nicht möglich ist die Visionen transparent zu kommunizieren, ist es auch den Angestellten nicht möglich sich auf die Ziele des Unternehmens auszurichten, sowie auch einen Sinn in Ihrer jeweiligen Tätigkeit zu finden. Unflexible Unternehmensstrukturen können durch tiefe Hierarchieebenen, zahlreiche Vorschriften und Regelungen, zu enormen Störungen innerhalb des Informationsflusses oder auch zu einem gänzlichen Verlust von Informationen, sowie auch viel zu langen Entscheidungswegen führen. Die Anpassungsprozesse, welche durch den technischen Fortschritt und der immer weiter zunehmenden Globalisierung und vor allem auch der Digitalisierung, gehen durch Rationalisierungsmaßnahmen und somit auch dem Personalabbau in einigen Bereichen einher. Dadurch entwickeln die Mitarbeiter meist gegenüber den Anpassungsprozesse Skepsis und auch die Enttäuschung gegenüber dem Vorhaben des Unternehmens, was wiederum zu einem großen Misstrauen und der Unsicherheit bei den Mitarbeitern führen kann.12, 13

3.1.3 Umfeld Natürlich spielt auch das Umfeld eine große Rolle zur Entstehung oder den Ausbau nach dem Verlangen der inneren Kündigung, denn nicht nur die einzelnen Faktoren der Mitarbeiter oder die des Unternehmens können dafür eine Rolle spielen. Einer der häufigsten

11 Vgl.

Brinkmann, R. D., Stapf K. H. (2005), S. 61 ff. Brinkmann, R. D., Stapf K. H. (2005), S. 66 ff. 13 Vgl. https://www.haufe.de/arbeitsschutz/gesundheit-umwelt/innere-kuendigung-folgen-fuer-diemitarbeiter-und-das-unternehmen_94_383636.html 12 Vgl.

9 Gründe für eine innere Kündigung ist laut der Literatur das Fehlverhalten von Führungskräften, hierbei lassen sich laut dem Autor Ralf D. Brinkmann die am häufigsten begangenen Führungsfehler wie in folgendem Bild identifizieren und zusammenfassen.

Abbildung 1: Die häufigsten Führungsfehler In Anl. an Brinkmann (1998), S. 23

Natürlich gibt es noch einige Führungsfehler, welche nicht in diesem Bild aufgenommen sind, zum Beispiel ist laut Reinhard Höhn eine sehr wichtige Voraussetzung für Motivation und Zufriedenheit am Arbeitsplatz den selbstständigen Handel und Entscheiden des Mitarbeiters. Höhn, R. (1989), S. 46 Zudem ist auch das Gespräch mit dem Mitarbeiter ein wichtiges Instrument, welches die Zusammenarbeit fördert und den Führungserfolg fördert. Das Mitarbeitergespräch wird mit als wichtigste Konstante angesehen, um die Anerkennung für die jeweils geleistete Arbeit anzusprechen und dem Mitarbeiter auch durch die Regelmäßigkeit dieser Gespräche die Motivation zu stärken und auch die Zufriedenheit des Mitarbeiters auszubauen.14 Zu den Ursachen durch Führungskräfte, spielt auch das Arbeitsumfeld eine wichtige Rolle, welche zu einer inneren Kündigung führen kann. Folgend werden die häufigsten Ursachen aufgezeigt, die im Arbeitsumfeld durch die Kollegen zum Tragen kommen können: 15

• Unkollegiales Verhalten der Kollegen • Ungelöste und schwelende Konflikte unter den Kollegen • Schlechte Organisation der Arbeit und ungerechte Arbeitsverteilung • Sowie fehlende fachliche Anerkennung unter den Kollegen All dies sind Faktoren, welche wichtige Auslöser für eine innere Kündigung sein können, zudem kommt noch hinzu das es leicht passieren kann, dass meist alteingesessene Mitarbeiter Ihr Wissen gegenüber jüngerem Mitarbeiter nicht preisgeben wollen, um Ihren Arbeitspl...