Kelompok 2 RMK PO BAB 4 & 5 PDF

Preview

Summary

TUGAS PERILAKU ORGANISASIBAB 4“FAKTOR KEPRIBADIAN”Disusun oleh: Astari Arsyad F Kinanti F M. Dimas Mega Septian FS1 AKUNTANSIFAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA2020BAB 4FAKTOR KEPRIBADIANKEPRIBADIANMenentukan Kepribadian Kepribadian merupakan gabungan dari cara seseorang b...

Description

TUGAS PERILAKU ORGANISASI BAB 4 “FAKTOR KEPRIBADIAN”

Disusun oleh: Astari Arsyad

F0317018

Kinanti

F0317058

M. Dimas Mega Septian

F0317069

S1 AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2020

BAB 4 FAKTOR KEPRIBADIAN KEPRIBADIAN Menentukan Kepribadian Kepribadian merupakan gabungan dari cara seseorang bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Cri kepribadian yaitu ketika seseorang menunjukkan karakteristik ini dalam banyak situasi dan mereka relatif bertahan dari waktu ke waktu. Menilai Kepribadian Tes kepribadian berguna dalam keputusan perekrutan dan membantu manajer memperkirakan siapa yang terbaik untuk suatu pekerjaan. Mengukur Hasil Cara paling umum untuk mengukur kepribadian adalah melalui survei laporan diri di mana individu mengevaluasi diri mereka sendiri berdasarkan serangkaian faktor, seperti "Saya sangat khawatir tentang masa depan”. Budaya Dan Peringkat Penelitian menunjukkan bahwa budaya kita memengaruhi cara kita menilai diri sendiri. Peningkatan diri tampaknya tidak membahayakan karier seseorang di negara individualistis, tetapi di negara kolektivis, di mana kerendahan hati dihargai. Laporan Diri Dan Peringkat Pengawas Survei penilaian pengamat memberikan penilaian kepribadian yang independen. Penelitian menunjukkan survei peringkat pengamat memprediksi kesuksesan pekerjaan lebih dari penilaian diri sendiri. Kombinasi laporan mandiri dan peringkat pengamat memprediksi kinerja lebih baik daripada satu jenis informasi. Implikasinya jelas: Gunakan laporan diri dan peringkat pengamat (per SS) kepribadian saat membuat keputusan pekerjaan yang penting. Determinan Kepribadian Debat awal berpusat pada apakah kepribadian seseorang adalah hasil dari keturunan atau lingkungan. Pendekatan hereditas berpendapat bahwa penjelasan utama tentang kepribadian seseorang adalah struktur molekul gen yang terletak di kromosom. Ini tidak berarti bahwa kepribadian tidak pernah berubah. Kepribadian juga lebih mudah berubah pada masa remaja dan lebih stabil di kalangan orang dewasa. KERANGKA KEPRIBADIAN

Banyak perilaku kita berasal dari kepribadian kita, jadi memahami komponen kepribadian membantu kita memprediksi perilaku Indikator Jenis Myers-Briggs Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) adalah instrumen penilaian kepribadian yang paling banyak digunakan di dunia. Ini adalah tes kepribadian dengan 100 pertanyaan yang menanyakan kepada orang-orang bagaimana perasaan atau tindakan mereka biasanya dalam situasi. 

Ekstra (E) versus Introvert (I). Individu yang ekstravert adalah orang yang supel, mudah bergaul, dan tegas. Introvert itu pendiam dan pemalu.



Sensing (s) versus Intuitive (N). Tipe penginderaan praktis dan lebih menyukai rutinitas dan keteraturan, dan mereka fokus pada detail. Orang intuitif mengandalkan proses bawah sadar dan melihat "gambaran besar".



Berpikir (T) versus Merasa (F). Tipe berpikir menggunakan akal dan logika untuk menangani masalah. Tipe perasaan bergantung pada nilai dan emosi pribadi mereka.



Menilai (J) versus Perceiving (P). Tipe penilai menginginkan kontrol dan lebih menyukai keteraturan dan struktur. Tipe persepsi bersifat fleksibel dan spontan.

Masalah dengan MBTI adalah bahwa model memaksa seseorang menjadi satu, reliabilitas pengukuran( orang mengikuti kembali penilaian, mereka sering menerima hasil yang berbeda), kesulitan interpretasi, dan hasil cenderung tidak terkait dengan prestasi kerja. Model Kepribadian Lima Besar Lima dimensi dasar mendasari semua yang lain dan mencakup sebagian besar variasi yang signifikan dalam kepribadian manusia. 

Kesadaran. Dimensi kesadaran adalah ukuran reliabilitas. Orang yang sangat teliti bertanggung jawab, terorganisir, dapat diandalkan, dan gigih.



Stabilitas emosional. Dimensi stabilitas emosional memanfaatkan kemampuan seseorang untuk menahan stres.



Ekstraversi. Dimensi ekstraversi menangkap tingkat kenyamanan kita dengan hubungan.



Keterbukaan untuk mengalami. Dimensi keterbukaan terhadap pengalaman membahas kisaran minat seseorang dan ketertarikan mereka pada hal-hal baru.



Setuju. Dimensi keramahan mengacu pada kecenderungan individu untuk tunduk kepada orang lain.

Bagaimana Lima Ciri Besar Memprediksi Perilaku di Tempat Kerja? Kehatian Dalam Bekerja Kesadaran adalah kuncinya. Karyawan yang mendapat skor lebih tinggi dalam kesadaran mengembangkan tingkat pengetahuan kerja yang lebih tinggi, orang yang teliti juga lebih bisa mempertahankan performa kerja mereka saat menghadapi pengawasan yang kejam. Seperti sifat apa pun, kesadaran memiliki jebakan. Individu yang sangat teliti lebih banyak konflik antara pekerjaan mereka dan peran keluarga, orang yang teliti mereka seringkali kurang kreatif, terutama secara artistik. Terlepas dari kesulitan, ketelitian adalah prediktor terbaik dari keseluruhan kinerja pekerjaan. Namun, Lima Ciri Besar lainnya juga terkait dengan aspek kinerja dan memiliki implikasi lain untuk pekerjaan dan kehidupan. Gambar 4-1 merangkum hubungan lainnya ini.

Stabilitas Emosional Dalam Bekerja Dari Lima Ciri Besar, stabilitas emosional paling erat kaitannya dengan kepuasan hidup, kepuasan kerja, dan tingkat stres yang rendah. Ekstraversi Di Tempat Kerja Extravert bekerja lebih baik dalam pekerjaan dengan interaksi interpersonal yang signifikan. Mereka dominan secara sosial. Ekstraversi adalah prediktor yang relatif kuat dari munculnya kepemimpinan dalam kelompok.

Keterbukaan Di Tempat Kerja Orang terbuka lebih cenderung menjadi pemimpin yang efektif — dan lebih nyaman dengan ambiguitas. Setuju Di Tempat Kerja Orang yang ramah lebih disukai daripada orang yang tidak menyenangkan; mereka cenderung bekerja lebih baik dalam pekerjaan yang berorientasi interpersonal seperti layanan pelanggan. DARK TRIAD Faktor lima besar dalam kepribadian merupakan faktor-faktor yang diinginkan dalam dunia sosial, terdapat tiga faktor yang disebut Dark Triad, yaitu faktor-faktor yang tidak disukai dalam dunia sosial, faktor-faktor tersebut adalah machiavellianisme, narsisme, dan psikopat. 1. Machiavellanisme Seorang individu yang memiliki kepribadian machiavellanisme cenderung menggunakan cara-cara yang kurang tepat demi mencapai hasil yang diinginkan, seorang yang termasuk kategori machiavellanisme mempercayai bahwa tercapainya tujuan atau hasil dapat membenarkan segala cara. Mereka cenderung berperilaku agresif dan kontraproduktif. Menurut beberapa riset, seorang machiavellanisme lebih sering memanipulasi, lebih banyak menang, serta mampu mempengaruhi orang lain. Namun kemenangan yang mereka raih hanya bersifat jangka pendek, karena maciavellanisme tidak disukai oleh banyak orang. 2. Narsisme Narsisme ada suatu kepribadian seseorang dimana orang tersebut memilki rasa berlebihan akan pentingnya diri, ingin dikagumi secara lebih, dan cenderung angkuh. Seseorang yang narsis memiliki motivasi kerja, keterlibatan kerja, dan kepuasan hidup yang lebih tinggi dibanding orang lainnya. Selain itu mereka yang berkepribadian narsis mampu beradaptasi dan mengambil keputusan lebih baik ketika dihadapkan pada keputusan yang kompleks.Namun dalam konteks etis, seorang pemimpin yang memiliki kepribadian narsis dinilai tidak etis dan tidak efektif karena mereka cenderung berpikir mereka memimpin dengan lebih baik dibanding pemimpinpemimpin lainnya, yang justru mampu menurunkan kinerja mereka sendiri. 3. Psikopat Dalam konteks perilaku organisasi, psikopat didefinisikan sebagai perilaku kurang peduli terhadap orang lain, dan kurangnya rasa bersalah atas perilakunya yang membahayakan orang lain. Seorang dapat dikatakan sebagai psikopat ketika mereka menilai motivasi seseorang dalam

mematuhi norma sosial, kesiapan untuk menipu demi memperoleh hasil yang diinginkan, imulsivitas dan ketidakpedulian terhadap orang lain. Berdasarkan sebuah studi, kepribadian psikopat memiliki korelasi yang positif terhadap kemajuan organisasi namun tidak terkain dengan aspek yang mempengaruhi kesuksesan dan efektivitas, hal itu disebabkan karena seorang psikopat cenderung berperilaku licik, dan menggunakan taktik-taktik keras seperti ancaman dan manipulasi, dan perilaku kerja bullying, dimana perilaku tersebut membantu mereka untuk memperoleh kekuasan dalam organisasi.

PENDEKATAN-PENGHINDARAN Kerangka kerja pendekatan-penghindaran menggunakan motivasi sebagai karateristik kepribadian. Motivasi pendekatan dan penghindaran merupakan reaksi dari adanya rangsangan atau stimulus. Kerangka pendekatan-penghindaran membantu memprediksi perilaku kerja dan mencakup beragam motif kita saat bertindak. Contohnya tekanan kompetitif memunculkan motivasi pendekatan dan motivasi penghindaran, motivasi pendekatan berupa motivasi untuk bekerja lebih keras untuk memenangkan kompetisi, sedangkan motivasi penghindaran berupa pengalihan dan hilangnya motivasi karena rasa takut untuk kalah. Kinerja seorang individu dipengaruhi oleh motivasi yang mendominasi apakah motivasi pendekatan atau motivasi penghindaran.

SIFAT

KEPRIBADIAN

LAINNYA

YANG

RELEVAN

DENGAN

PERILAKU

ORGANISASI Terdapat 3 faktor kuat dalam kepribadian yang mempengaruhi perilaku organisasi, yaitu 1. Evaluasi Inti Diri Evaluasi inti diri adalah evaluasi individu terhadap kemampuan, kompetensi, dan nilai mereka sebagai individu. Seseorang yang memilki evaluasi inti diri positif cenderung lebih menyukai dirinya, memandang dirinya efektif, mampu, dan dalam kendali atas lingkungannya. Sedangkan seseorang yang memilki evaluasi diri yang negatif cenderung tidak menyukai dirinya, ragu terhadap kemampuannya, dan merasa tidak berdaya atas lingkungannya. Orang yang memilki evaluasi diri positif, memilki kinerja lebih baik dibanding yang orang yang memilki evaluasi negatif, hal itu disebabkan mereka mampu menetapkan tujuan yang tepat, mampu berkomitmen atas tujuannya, dan mampu bertahan dalam proses pencapaian

tujuannya. Selain itu mereka yang memiliki evaluasi diri positif mampu melayani pelanggan dengan lebih baik. 2. Pengawasan Diri Pengawasan diri adalah kemampuan seseorang untuk menyesuaikan perilakunya terhadap faktor-faktor situasional eksternal. Pengawasan diri yang tinggi menunjukkan kemampuan adaptasi yang baik, dapat menyesuaikan perilakunya terhadap perubahan situasi dan tuntutan faktor eksternal. Seorang yang memilki pengawasan diri yang tinggi memilki kinerja yang baik, dan lebih mungkin untuk menjadi seorang pemimpin. 3. Kepribadian Proakif Kepribadian proaktif adalah, ketika seseorang mengidentifikasi peluang, mengambil inisiatif dan tindakan, serta mampu bertahan sampai adanya perubahan yang berarti. Orangorang yang memilki kepribadian proaktif lebih dibutuhkan oleh organisasi, karena mereka mampu mengindentifikasi peluang, megambil tindakan atas adanya peluang tersebut, dan mampu bertahan sampai adanya perubahan yang berarti. Selain itu, seorang yang memilki kepribadian proaktif

lebih

cepat

memproleh

pekerjaan,

hal

itu

dikarenakan

mereka

mampu

mempertimbangkan alternatif-alternatif (mengambil inisiatif dan tindakan) dalam menghadapi kegagalan.

KEPRIBADIAN DAN SITUASI Semakin meningkat, kita mempelajari bahwa efek sifat-sifat tertentu pada prilaku organisasi tergantung pada situasi. Dua kerangka kerja teoretis membantu menjelaskan bagaimana ini bekerja, yaitu: 1) Teori kekuatan situasi Teori kekuatan situasi (situation-strength theory) mengindikasikan bahwa cara kepribadian bertranslasi ke dalam prilaku bergantung pada kekuatan situasi. Para peneliti telah menganalisis kekuatan situasi dalam organisasi dari segi empat elemen, yaitu: 

Kejelasan



Konsistensi



Batasan



Konsekuensi

Namun tidak berarti bahwa aturan selalu dinginkan oleh organisasi untuk menciptakan situasi yang kuat bagi para pekerjanya, antara lain: a. Pekerja dengan aturan-aturan yang luar biasa banyak dan proses yang dikendalikan sangat ketat bisa jadi membosankan dan menyebabkan penurunan motivasi. b. Setiap orang itu berbeda, pekerjan yang menurut orang itu baik mungkin terlihat buruk bagi yang lainya. c. Situasi yang kuat mungkin menekan kreativitas, inisiatif, dan keleluasan yang disebabkan oleh beberapa budaya. d. Pekerja semakin kompleks dan tekait secara global. 2) Teori aktivitas sifat Teori aktivitas sifat (trait activation theory [TAT]) memprediksi bahwa beberapa situasi, pristiwa, atau intervensi mengaktivasikan sebuah sifat lebih dariyang lain.

NILAI Nilai (value) menunjukkan alasan dasar bahwa “cara pelaksanaan atau keadaan akhir tertentu lebih disukai secara pribadi atau sosial dibandingkan cara pelaksanaan atau keadaan akhir yang berlawanan.” Nilai memuat elemen pertimbangan yang membawa ide-ide seorang individu mengenai hal-hal yang menyampaiakn yang baik, benar, atau diinginkan. Nilai memiliki sifat isi dan intensitas. Sifat menyampaikan bahwa cara pelaksanaan atau keadaan akhir dari kehidupan adalah penting. Sifat intensitas menjelaskan betapa pentingnya hal tersebut. Ketika menggolongkan nilai seorang individu menurut intensitasnya, kita mendapatkan sistem nilai orang tersebut. Pentingnya Nilai Nilai penting terhadap penelitian perilaku organisasional karena menjadi dasar pemahaman sikap dan motivasi individu, dank arena hal tersebut perpengaruh terhadap kita. Individu memasuki suatu organisasi dengan pendapat yang telah terbentuk sebelumnya tentang apa yang “seharusnya” dan apa yang “tidak seharusnya” terjadi. Secara umum, nilai mempengaruhi sikap dan perilaku. Misalnya, anda memasuki sebuah perusahaan dan memiliki pandangan bahwa pengalokasian berdasarkan prestasi kerja adalah benar, sementara pengalokasian imbalan berdasarkan senioritas adalah salah.

Nilai terminal (terminal value) adalah hasil akhir yang dinginkan dari keberadan, sasaran yang ingindicapaiseseorangdalamhidupnya. Nilai instrumental (instrumental value)adalah mode prilaku yang lebih disukai, atau alat untuk mencapai nilaiterminal seseorang.

MENGHUBUNGKAN KEPRIBADIAN DAN NILAI INDIVIDU KE TEMPAT KERJA Person–Job Fit Ada implikasi budaya untuk kesesuaian orang-pekerjaan yang sesuai dengan harapan pekerja bahwa pekerjaan akan disesuaikan dengan mereka. Di negara individual di mana pekerja berharap untuk didengar dan dihormati oleh manajemen, meningkatkan kecocokan person-job dengan menyesuaikan pekerjaan dengan orang tersebut meningkatkan kepuasan kerja individu. Namun, di negara-negara kolektivis, person-job fit adalah prediktor kepuasan kerja yang lebih lemah karena orang tidak berharap memiliki pekerjaan yang disesuaikan dengan mereka, sehingga mereka kurang menghargai upaya person-job fit. Person–Organization Fit Orang tertarik dan dipilih oleh organisasi yang sesuai dengan nilai-nilai mereka, dan mereka meninggalkan organisasi yang tidak sesuai dengan kepribadian mereka. Dengan menggunakan terminologi Lima Besar, misalnya, kita dapat berharap bahwa para extrovert cocok dengan budaya agresif dan berorientasi tim; orang yang tinggi keramahannya lebih cocok dengan iklim organisasi yang mendukung; dan orang-orang yang sangat terbuka lebih cocok dalam organisasi yang menekankan inovasi daripada standardisasi. Other Dimensions of Fit Kesesuaian person-group penting dalam pengaturan tim, di mana dinamika interaksi tim secara signifikan memengaruhi hasil kerja. Kecocokan person-supervisor telah menjadi bidang penelitian yang penting karena kecocokan yang buruk dalam dimensi ini dapat menyebabkan kepuasan kerja yang lebih rendah dan kinerja yang berkurang. Semua dimensi kecocokan kadang-kadang secara luas disebut sebagai kecocokan orang-lingkungan. Setiap dimensi dapat memprediksi sikap kerja yang sebagian didasarkan pada budaya. Cultural Values Karena para peneliti berusaha memahami perbedaan nilai budaya, dua kerangka kerja penting telah muncul dari studi Geert Hofstede dan GLOBE.



Hofstede’s Framework:

-

Power distance: Menjelaskan sejauh mana orang-orang di suatu negara menerima bahwa kekuasaan di lembaga dan organisasi didistribusikan secara tidak merata. Peringkat tinggi pada jarak kekuasaan berarti ada ketidaksetaraan besar antara kekuasaan dan kekayaan dan ditoleransi dalam budaya, seperti dalam sistem kelas atau kasta yang menghambat mobilitas ke atas. Peringkat jarak kekuasaan yang rendah mencirikan masyarakat yang menekankan kesetaraan dan peluang.

-

Individualism versus collectivism: Individualisme adalah tingkat di mana orang lebih memilih untuk bertindak sebagai individu daripada sebagai anggota kelompok dan percaya pada hak-hak individu di atas segalanya. Kolektivisme menekankan kerangka sosial yang ketat di mana orang mengharapkan orang lain dalam kelompok di mana mereka menjadi bagian untuk menjaga dan melindungi mereka. Dalam OB, kita cenderung merujuk pada istilah-istilah dalam kerangka negara / budaya individualis (ic) dan kolektivis (ic).

-

Masculinity versus femininity: Konstruk maskulinitas Hofstede adalah sejauh mana budaya mendukung peran maskulin tradisional seperti pencapaian, kekuasaan, dan kontrol, sebagai lawan dari memandang pria dan wanita sebagai sederajat. Peringkat maskulinitas yang tinggi menunjukkan budaya memiliki peran terpisah antara laki-laki dan perempuan, dengan laki-laki mendominasi masyarakat. Peringkat feminitas yang tinggi berarti budaya melihat sedikit perbedaan antara peran laki-laki dan perempuan dan memperlakukan perempuan sebagai setara dengan laki-laki dalam segala hal.

-

Uncertainty avoidance: Sejauh mana orang di suatu negara lebih suka terstruktur daripada situasi tidak terstruktur menentukan penghindaran ketidakpastian mereka. Dalam budaya yang mendapat skor tinggi pada penghindaran ketidakpastian, orang telah meningkatkan kecemasan tentang ketidakpastian dan ambiguitas dan menggunakan hukum dan kontrol untuk mengurangi ketidakpastian. Orang-orang dalam budaya yang rendah pada penghindaran ketidakpastian lebih menerima ambiguitas, kurang berorientasi pada aturan, mengambil lebih banyak risiko, dan lebih siap menerima perubahan.

-

Long-term versus short-term orientation: Tipologi ini mengukur pengabdian masyarakat pada nilai-nilai tradisional. Orang-orang dalam budaya dengan orientasi

jangka panjang melihat ke masa depan dan menghargai penghematan, ketekunan, dan tradisi. Dalam orientasi jangka pendek, orang menghargai di sini dan saat ini; mereka juga lebih siap menerima perubahan dan tidak melihat komitmen sebagai penghalang untuk berubah.

Penelitian di 598 studi dengan lebih dari 200.000 responden telah menyelidiki hubungan nilai-nilai budaya Hofstede dan berbagai kriteria organisasi pada tingkat analisis individu dan nasional. Secara keseluruhan, lima dimensi budaya asli ditemukan sebagai prediktor yang sama kuatnya untuk hasil yang relevan -

The GLOBE FRAMEWORK Dengan menggunakan data dari 825 organisasi di 62 negara, tim GLOBE mengidentifikasi 9 dimensi yang membedakan budaya nasional. Beberapa dimensi seperti jarak kekuasaan, individualisme / kolektivisme, penghindaran ketidakpastian, diferensiasi gender (mirip dengan maskulinitas versus feminitas), dan orientasi masa depan (mirip dengan orientasi jangka panjang versus jangka pendek) menyesuaikan dengan dimensi Hofstede. Perbedaan utamanya adalah bahwa kerangka GLOBE menambahkan dimensi, seperti orientasi manusiawi (sejauh mana masyarakat menghargai individu karena bersikap altruistik, murah hati, dan baik kepada orang lain) dan orientasi kinerja (sejauh mana masyarakat mendorong dan menghargai anggota kelompok untuk peningkatan dan keunggulan kinerja).

TUGAS PERILAKU ORGANISASI BAB 5 “PROSES PERSEPTUAL”

Disusun oleh: Astari Arsyad

F0317018

Kinanti

F0317058