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Profesora: María Luisa...

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Capítulo 6: La cultura institucional

La cultura institucional Aunque admitamos la influencia que ejercen sobre nosotros otras personas, la tendencia mayoritaria consiste en atribuir nuestros actos y decisiones a nuestras propias ideas, intereses y expectativas, en el marco de nuestro; sistemas de valores y de creencias. Es decir, pensamos que nuestra conducta se produce conforme a pautas esencialmente individuales, aun cuando la evidencia nos pone de manifiesto que pensamos y actuamos en buena medida bajo pautas construidas socialmente. Pautas que, además, poseen una gran fuerza puesto que, como no las hemos elegido conscientemente sino que se

han instalado en nosotros mediante

mecanismos complejos de condicionamiento social, no las criticamos o la sometemos a la duda sobre si son necesarias, útiles o adecuadas, sino que las consideramos naturales y las aceptamos incondicionalmente. En este capítulo

vamos

a

estudiar

esas

pautas

de

pensamiento

y

de

comportamiento, o maneras de pensar y actuar que están construidas socialmente -y no intencionalmente- y que conforman lo que llamamos cultura. La construcción de una cultura será entendida aquí, por tanto, como un proceso de diseño social de la conducta individual (Lucas, 1997). Lo que haremos será exponer las diferentes aproximaciones al concepto, analizando sus características y sus elementos básicos, así como plantear un marco conceptual que nos asista en el análisis de la cultura en las instituciones educativas y de su vínculo con los procesos de cambio institucional. El rol y el desempeño de los directivos en una institución escolar están determinados por la cultura de la organización. Se trata esencialmente de una estructura de creencias y expectativas, construida socialmente, que condiciona las actuaciones de los miembros de una organización, señalando los modos en que éstos deberán comportarse, lo que tendrá importancia y lo que no, El conocimiento de la cultura institucional facilitará al director la comprensión de las reacciones de sus compañeros ante cada acción o situación, así como la planificación de estas acciones de acuerdo con un proyecto realista y ajustado a las condiciones específicas de la organización.

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También él, de esta forma, podrá influir en última instancia sobre la cultura de la organización.

6.1. Concepto cultura institucional En una primera aproximación al concepto podemos contemplar la cultura como “un modo trabado de maneras de pensar sentir y de obrar más o menos formalizadas que aprendidas y, compartidas por una pluralidad de personas, sirven de un modo objetivo y simbólico a la vez para constituir a esas personas en una colectividad peculiar y distinta” (Rocher, 1980 en Lucas, 1997). Aquí la cultura aparece _como el producto de acontecimientos sociales derivados de la interacción entre los sujetos. Este producto adquiere la forma de maneras de pensar y de actuar que pueden ser transmitidas o aprendidas dentro de una colectividad. El antropólogo Malinowski (citado por Lessem, 1992) destaca que cada cultura cuenta con un aspecto tecnológico relacionado con las herramientas, materiales y técnicas; un aspecto sociológico que comprende las relaciones entre los hombres; y un tercer aspecto, más vinculado con la ideología, que incluye las creencias, rituales, valores, arte, ética, mitos, etc. Así pues, la cultura es un vasto entramado, parte material, en parte humano, y en parte espiritual de tal manera que el individuo inmerso en ella, dispone de un amplio elenco de dispositivos mediante los que es capaz de hacer frente a las diversas situaciones más

o

menos problemáticas

que continuamente

se le

presentan. En tanto que producto de la interacción social dentro de una colectividad, la cultura puede contemplarse también como el conjunto de rasgos distintivos de esa colectividad, esto es, como sus señas de identidad (Van Maanen y Barley, 1985: 31-32). Se trata de formas de vida creadas y sostenidas colectivamente, compartidas por diferentes individuos, pero que no constituyen la creación de ninguno de ellos en particular, ni se deben a sus características psicológicas, aunque éstas influyan de algún modo en el proceso. Estas señas de identidad tampoco están determinadas por la estructura de la organización en la que se desenvuelve el colectivo. Únicamente están determinadas por la interacción social entre los sujetos.

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En el sentido amplio que atribuimos al concepto en el capítulo anterior, diríamos que se trata de estructuras informales producidas por el proceso de comunicación. Desarrollando esta idea, cultura sería, en términos de Sathe (1985), el conjunto de asunciones básicas que los miembros de una comunidad mantienen en común, es decir, el universo de ideas y de significados que la gente ha hecho suyos y que comparte. Ahora bien, no podemos pasar por alto el modo peculiar en que los interiorizan o hacen suya la cultura. Se trata de un aprendizaje que rara vez adopta la forma de proceso consciente, deliberativo y crítico. Por el contrario, se trata de un aprendizaje que se realiza

en el curso de la

interacción social y en el que, aunque puede tener lugar la disidencia, en muchas ocasiones produce alto grado de ajuste entre la conducta individual y las expectativas sociales. Esto se explica por el interés que muestran los nuevos miembros para integrarse en el grupo y por el interés del grupo en preservar los patrones de pensamiento de acción que se han mostrado útiles o funcionales. Por tanto, los miembros de un colectivo determinado hacen suya la cultura de forma acrítica en la mayoría de los casos, como si las expectativas establecidas por la cultura institucional no tuvieran alternativa posible y sólo existiera ese modo adecuado o correcto de hacer las cosas. En este sentido Smircich (1985) se refiere a la cultura como telón de fondo de la acción, como un “conjunto de presunciones, pensamientos comparticos, significados y valores que forman una especie de telón de fondo de la acción y que los individuos las toman como evidentes, indiscutibles o las dan por sentado”. También la perspectiva de Conway (l985; p. 8) nos da idea del carácter normativo o prescriptivo de la cultura, de su papel regulador de la conducta humana dentro de una colectividad. La cultura es para él “un conjunto de pensamientos y expectativas compartidos por los miembros de una organización. Estos pensamientos y expectativas producen reglas de comportamiento –normas- que modelan poderosamente la conducta de los sujetos y los grupos de la organización”.

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Volviendo a cómo se produce la cultura hemos de considerarla como el resultado de un proceso histórico, que no tienen un centro productor, sino que todos los miembros de un colectivo sin excepción, la producen, o, más apropiadamente, la construyen mediante su continua interrelación. En este sentido, para Schein (1988) la cultura sería “un conjunto de asunciones básicas

–inventadas,

descubiertas,

o

desarrolladas

por

un

grupo

determinado en el curso de su aprendizaje sobre cómo hacer frente a los problemas de adaptación externa e integración interna- que han funcionado lo suficientemente bien como para ser consideradas válidas y, por tanto, ser enseñadas a los nuevos miembros”. Este autor identifica tres niveles básicos en la cultura, que se diferencian en función de la facilidad con la que se percibe cada uno de ellos, así como del impacto que generan en la propia organización y que son: los artefactos, los valores defendidos y compartidos

y

las

asunciones

básicas.

Los

artefactos

son

las

manifestaciones observables de una organización, el lenguaje, los símbolos, los modelos de comportamiento, las creaciones artísticas, los productos, en definitiva, que son fáciles de aprehender pero difíciles de interpretar sin el conocimiento de los otros niveles más profundos. Los valores son declaraciones que los miembros de una organización hacen acerca de las metas del grupo y de las personas encargadas de orientar dichas metas. Aunque a un nivel de profundidad mayor que los artefactos, los valores están todavía sujetos al análisis racional y a la racionalización sobre lo que se dice pero no se cree; finalmente, las asunciones básicas son difíciles de comprender puesto que aparecen como dadas por supuestas y son las que otorgan al grupo fuertes y consistentes orientaciones comunes sobre cómo actuar y, además, son las que proporcionan continuidad ante las circunstancias cambiantes. La cuestión es que aquello que los miembros de una institución dicen y hacen no siempre se corresponde con sus asunciones básicas, ya que tanto los artefactos como los valores pueden estar condicionados por circunstancias y presiones que provengan tanto del interior como del exterior de la organización y es importante alcanzar el nivel más profundo dela cultura para llegar a comprender al colectivo -en

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nuestro caso, la institución escolar- que la sustenta (Firestone y Louis, 1999). En esta misma línea, Rossman y colaboradores (en Smylie, 1991) distinguen entre diferentes

niveles profundos y superficiales de

la cultura

y

argumentan para ello la existencia de dos tipos de creencias y valores que caracterizan las formas básicas de actuar y pensar: normas sagradas y normas profanas. Las normas sagradas se definen como verdades incuestionables, que dan significado a la vida y se considera que tienen menos probabilidades de cambiar que la gente que las comparte. Como las asunciones básicas de Shein, son duraderas. Por el contrario, las normas profanas -equiparables a los valores de Schein- son más explícitas y transitorias, se basan en creencias menos enraizadas y están, por tanto, más expuestas al debate, la negociación y el cambio (Smylie, 1991). Volveremos a ellas cuando abordemos la cuestión del cambio cultural, ya que estas normas sagradas y profanas se consideran los principales condicionantes de un proceso de cambio, en ocasiones potenciándolo y en otras obstaculizándolo. Desde otro punto de vista, la cultura hay que verla como parte del esfuerzo sistemático que hacemos los seres humanos para dar un sentido a todo cuanto nos rodea. Pero la multiplicidad de perspectivas que se dan cita en un colectivo, le da una gran complejidad a este proceso de atribución de significado, ya que hay muchos modos posibles de entender cada acción, cada acontecimiento. La cultura interviene en este sentido como un mecanismo reductor de la complejidad: entre todos los significados posibles, la cultura proporciona a los miembros de la organización un repertorio de significados ya construidos y compartidos por otros, desde los que interpretar el mundo, ahorrándoles incertidumbre, aunque también, en cierto modo achicando los márgenes de su autonomía personal. Desde este punto de vista, la cultura aparece como una manera. ver las cosas o, con palabras de Bates (1987): Cultura es lo que da sentido a la vida. Los pensamientos, lenguajes, rituales, conocimientos, convenciones, cortesías y artefactos, en

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definitiva, el bagaje cultural de cualquier grupo, son los recursos a partir de los cuales se construye la identidad social e individual. Proporcionan la base sobre la que los sujetos construyen su conocimiento acerca del mundo y de sí mismos. Parte de este bagaje es factual, es decir, empírico, descriptivo, objetivo. Otra parte de este bagaje cultural, quizás la mayor parte, es mítico, Está relacionado no con los hechos sino con los significados, es decir, con las reglas interpretativas y que proporcionan las bases para la comprender y actuar. Efectivamente, la cultura de cada grupo social se manifiesta a través de instituciones, relaciones sociales, objetos materiales, y en la forma en que están configuradas las organizaciones. Pero el alcance de una cultura no se agota en estos productos o elementos visibles; hay algo más. Constituye en realidad la forma de vida de un grupo social, como afirman Clarke y otros, citados por' Bates (1987: 88): La cultura de un grupo o clase es la forma de vida peculiar y distintiva de ese grupo o clase, los significados, valores e ideas encarnados en las instituciones, las relaciones sociales, los sistemas de pensamiento, las tradiciones y las costumbres. Cultura es la forma característica bajo la cual se expresa este material así como la organización social de la vida. En esta línea, pero acercándonos a una visión más dinámica de los procesos organizativos, Lidia Fernández (1994) define la cultura como una serie de productos materiales y simbólicos resultado de la interacción a lo largo del tiempo de los componentes básicos de la institución. ¿Cuáles son estos componentes

básicos?

Un

espacio

material

con

instalaciones

y

equipamiento, un conjunto de personas, un proyecto vinculado a un modelo de mundo, una tarea global y una serie de sistemas de organización que regulan las relaciones entre los integrantes humanos y los componentes materiales comprometidos en la realización de la tarea. Todo esto funcionando, dice, “en un especial espacio geográfico, en un particular

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tiempo histórico y en el nivel simbólico de una singular trama de relaciones sociales". Resumiendo, la cultura, “describe cómo son las cosas y actúa como una pantalla o lente a través de la cual se ve el mundo (Stoll y Pink, 1983:-144). Es un fenómeno complejo y dinámico que queda construido en el marco de las relaciones humanas y representa el bagaje histórico de un grupo social. Proporciona seguridad e identidad a los componentes de ese colectivo, otorgando un sentido preciso a los hechos que acontecen. Configura una estructura que da forma al proceso de la comunicación y que, por ello, es imprescindible para que este se desarrolle, permitiendo el vínculo de unos acontecimientos con los demás. En definitiva, es un producto colectivo, es un proceso histórico y social, posee un fuerte carácter simbólico, se encuentra en continuo proceso de cambio por tanto, podemos decir que es dinámica y posee la cualidad de penetrar en el mundo de las ideas y las expectativas de un colectivo de personas (Trice y Beyer, 1993). Hasta aquí hemos recogido diferentes aportaciones que definen y explican el concepto de cultura institucional. Pero queremos también exponer algunas otras ideas que, si bien no las podemos incluir en el concepto propiamente dicho del término, si nos ayudarán a dar sentido y a comprender mejor lo que venimos diciendo, ideas que matizan y ofrecen perspectivas de ampliación del término en cuestión. En ese sentido, el concepto de cultura nos sirve también para entender lo que hace que una organización se mantenga unida o desunida. Desde los enfoques tecnológicos se entiende que es la estructura -el entramado de normas, roles y puestos a lo largo de la línea jerárquica- la fuerza interna que mantiene cohesionada la organización. Esto puede ser relativamente cierto en organizaciones con una fuerte estructura, pero no en otras -y desde luego no en las escolares- donde se da un alto grado de participación en las decisiones, existe cierta indefinición o ambigüedad de los objetivos, y diferentes métodos -a menudo personales- para realizar cada tarea. Weick (1983) utilizó la siguiente metáfora para expresar el funcionamiento de estas organizaciones:

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Imagina que, en un original partido de fútbol, eres cualquiera de estos personajes: árbitro, entrenador, jugador, espectador: el terreno de juego es redondo; hay varias porterías esparcidas al azar alrededor del campo circular; cualquiera puede entrar o abandonar el juego cuando lo desee; puede introducir o sacar balones cuando quiera; puede decir “ésta es mi portería” cuando quiera, cuantas veces quiera y para tantas porterías como quiera; el partido se desarrolla completamente en un terreno en pendiente; y el juego es practicado como si tuviera sentido. Si ahora sustituimos en este ejemplo los árbitros por directores, los entrenadores por profesores, los jugadores por estudiantes, los espectadores por padres y el fútbol por enseñanza, tenemos una igualmente original descripción de las organizaciones escolares. En las organizaciones donde la estructura es débil, es la cultura la responsable del mantenimiento o no de la cohesión entre las partes. Estructura débil no es un concepto peyorativo cuando lo aplicamos a las organizaciones: un centro escolar puede tener una débil estructura y, al mismo tiempo, una fuerte cultura que proporciona seguridad a los profesores y hace al centro, a sus normas, ideas, tradiciones, etc., perfectamente reconocibles por los padres y los alumnos. En tanto que sistema de significados compartidos, la cultura es el mejor aglutinador posible de una organización. Garantiza que los sujetos sepan qué hacer en momentos de crisis o incertidumbre a pesar de que no haya normas explícitas que orienten esa acción. En este sentido, Trice y Beyer (1993: 2) definen la cultura como “los fenómenos colectivos que expresan las respuestas de las personas a las incertidumbres y al caos que son inevitables en la experiencia humana”. En definitiva, la importancia concedida en los últimos años a la cultura organizativa de los centros escolares ha hecho resaltar la concepción de la escuela como comunidad, frente a la escuela como organización formal. Mientras que esta última reclama nuestra atención sobre la estructura, la racionalización y el control de los procesos, la idea de la escuela como

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comunidad se refiere en palabras de Sergiovanni (1992: 7) a “la socialización

profesional,

los

valores

y

propósitos

compartidos,

el

compañerismo y la interdependencia natural”. Pero la dimensión cultural en las organizaciones no se agota tomando la cultura únicamente como el componente aglutinador. En realidad, esta idea de un pegamento que integra y cohesiona a la organización ha sido en ocasiones puesta al servicio del tratamiento de la cultura como una variable que puede ser controlada para aumentar la eficacia organizativa. Un enfoque más profundo debe completar este punto de vista con el de la cultura como agente diferenciador, que genera diversidad. La cultura permite diferenciarse a cualquier colectivo del grupo más amplio del cual forma parte. Ese subgrupo iniciará imperceptiblemente un proceso de revisión y crítica de la cultura general y de sustitución por asunciones propias, construidas en el curso de su propia interacción como grupo. En otras ocasiones ocurrirá sencillamente que los miembros de una subunidad del centro escolar -por ejemplo, un ciclo o un departamento- por el hecho de trabajar juntos y de relacionarse más intensamente, desarrollarán una cultura propia que puede ser compatible o no con la cultura del conjunto de la organización. Por eso, aunque hablamos de la cultura de modo genérico, más bien hemos de referirnos a las culturas o, mejor incluso, a procesos culturales. Hemos de tomar en consideración los efectos cohesionadores de la cultura tanto como su potenc...