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Método de valuación por puntos (point rating) Este método, también llamado método de valuación de factores y puntos, fue creado por el estadounidense Merril R. Lott y se convirtió en el método de valuación de puestos más empleado en las empresas. Su técnica es analítica: los cargos se comparan mediante factores de evaluación con valores en puntos, es decir, es cuantitativa porque se atribuyen valores numéricos (puntos) a cada aspecto del puesto y se suman para alcanzar un valor total para cada puesto. Etapas: 1. Identificar y elegir los factores de valuación Los factores de valuación son los mismos factores de especificaciones escogidos para el programa del análisis de los puestos.

2. Ponderar los factores de valuación Los factores se ponderan de acuerdo con la importancia relativa de cada uno, dado que las contribuciones de los factores al desempeño de los puestos no son idénticas es necesario hacer ajustes compensatorios. La ponderación consiste en atribuir a cada factor de valuación su peso relativo en las comparaciones de los puestos.

3. Crear la escala de puntos Consiste en atribuir valores numéricos (puntos) a los grados de cada factor. Se trata de establecer una progresión de puntos a lo largo de los diversos grados de cada factor. Se puede emplear una progresión aritmética, una geométrica o incluso una arbitraria.

La progresión aritmética hace que el valor de cada grado aumente en razón de un valor constante, en tanto que la progresión geométrica hace que el valor de cada grado aumente 100% en relación con el grado anterior, esto provoca que el valor de puntos se duplique en cada etapa sucesiva.

4. Preparar el manual de valuación de puestos Es un diccionario o modelo de comparación de los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.

5. Valuación de los puestos por medio del manual de valuación Con el manual de valuación de los puestos se procede a valorarlos, a partir de un solo factor y todos los puestos se comparan con él, se anota el grado y el número de puntos de cada puesto en relación con dicho factor. Generalmente se emplea un formulario de doble entrada; es decir, en las líneas se colocan los puestos y en las columnas los factores de valuación.

6. Definición de la curva salarial Consiste en convertir los valores de los puntos a valores monetarios. Se debe hacer una correlación entre el valor de los puntos de cada puesto y el salario de su ocupante (o salario promedio, cuando el puesto tuviera varios ocupantes).

7. Definición de las bandas salariales Se verifica que, a lo largo la recta salaria, para cada valor en puntos corresponda un único valor de salario. Como la administración de sueldos y salarios se ocupa de las estructuras salariales, no de los salarios tomados individualmente, se vuelve necesario transformar la línea de la tendencia a una banda de salarios. Esto se logra al efectuar una aproximación a la cantidad mayor y a la menor a lo largo de la línea. Esta aproximación se calcula porcentualmente (por ejemplo, ±5% o ±10%).

Se cambia la gráfica de bandas salariales y se obtiene el siguiente resultado en términos numéricos:

En la figura todos los puestos que tengan una valuación de entre 100 y 200 puntos pertenecerán a la clase 1: su salario de admisión será el límite inferior de la banda (R$152.00); después del periodo experimental, será el salario medio de la banda

(R$190.00) y posteriormente, dependiendo de la evaluación del desempeño, se podría situar hasta el límite superior de la banda ($228.00). Ejemplo: Pasamanería S.A. realizara un proceso de valuación de puestos por puntos en su departamento de Mercado el cual cuenta con los siguientes puestos de trabajo:  Gerente de Marketing  Community Manager  Asesor Comercial 1) Identificar y elegir los factores de valuación

2) Ponderar los factores de valuación

3) Crear la Escala de puntos

4) Preparar el manual de valuación de puestos Instrucción Necesaria (Puntos 20):

Experiencia Previa (Puntos 30):

Iniciativa e Ingenio (Puntos 35):

Ambiente de Trabajo (Puntos 15):

5) Valuación de los puestos por medio del manual de valuación

6) Definición de la curva salarial

Salarios

Definicion de la curva salarial 1600 1400 1200 1000 800 600 400 200 0 280

290

300

310

320

330

340

350

360

370

Valores en puntos

Valores de los puestos en puntos y sus respectivos salarios.

7) Definición de las bandas Salariales

R// En la gráfica podemos observar que todos los puestos que tengan una valuación entre 250 y 300 puntos pertenecerán a la clase I: su salario de admisión será el límite inferior de la banda ($540) y posteriormente según la evaluación de desempeño podría llegar a situarse el salario en el límite superior de la banda ($660). Los puestos que tengan una valuación entre 300 y 350 puntos pertenecerán a la clase II: su salario de admisión será el límite inferior de la banda ($720) y posteriormente según la evaluación de desempeño podría llegar a situarse el salario en el límite superior de la banda ($880). Los puestos que tengan una valuación entre 350 y 400 puntos pertenecerán a la clase III: su salario de admisión será el límite inferior de la banda ($1350) y posteriormente según la evaluación de desempeño podría llegar a situarse el salario en el límite superior de la banda ($1650)....