Modelos de entrenamiento y capacitación en la empresa PDF

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Mo d e l o sd ee n t r e na mi e n t oyc a p a c i t a c i ó ne nl ae mp r e s a Al h a l e r d ec a p a c i t a t i o nd e n t r od eu n ao r g a n i z a t i o n , s i e mp r es e p i e n s ae ne l e s q u e mat r a d i c i o n a l , c h a r l a soc o n f e r e n c i a s e s p o r á d i c a s , t e n i e n d os i e mp r ec o mofi n a l i d a de l t e maai n s t r u i r ; s i n p e n s a r e nc u a l e sl ame j o rf o r mad ee n t r e g a re l c o n t e n i d oe n c u e s t i ó n .

Ent r e na mi e nt o:Pa r ac o me n z a r ai n t e r i o r i z a r n o se ne l t e ma , e s a d e c u a d od e fi n i re l c o n c e p t od ee n t r e n a mi e n t o; Pa r ae l l on o s b a s a r e mo se nl a sd e fi n i c i o n e sb r i n d a d a sp o rl o sa u t o r e s Ch i a v e n a t oyAma r oGu z má n , p o d e mo sc o n c l u i rq u e En t r e n a mi e n t oe se l a c t od ep r o p o r c i o n a r me d i o sq u ep e r mi t a ne l a p r e n d i z a j ee nu ns e n t i d op o s i t i v oyb e n e fi c i o s o sp a r aq u el o s i n d i v i d u o sd eu n ae mp r e s ap u e d a nd e s a r r o l l a rd ema n e r amá s r á p i d as u sc o n o c i mi e n t o s , a p t i t u d e syh a b i l i d a d e s ; o t o r g a n d o b e n e fi c i o st a l e sc o mo 1 .Pr e p a r a rp e r s o n a l p a r al ae j e c u c i ó ni n me d i a t ad el a sd i v e r s a s t a r e a sp e c u l i a r e sd el ao r g a n i z a c i ó n . 2 .Pr o p o r c i o n a ra l p e r s o n a l o p o r t u n i d a d e sp a r ae l c o n t i n u o d e s a r r o l l oe ns u sc a r g o sa c t u a l e s , c o moe no t r a sf u n c i o n e s p a r al a sc u a l e sl ap e r s o n ap u e d es e r c o n s i d e r a d a . 3 .Ca mb i a r l aa c t i t u dd el a sp e r s o n a s , p a r ac r e a r u nc l i mamá s s a t i s f a c t o r i oe n t r ee mp l e a d o s , a u me n t a rl amo t i v a c i ó ny h a c e r l o smá sr e c e p t i v o sal a st é c n i c a sd es u p e r v i s i ó ny g e r e n c i a .

El e n t r e n a mi e n t oa s e g u r al ae j e c u c i ó ns a t i s f a c t o r i ad e l t r a b a j o , e i g u a l me n t ec o n s t i t u y eu n ah e r r a mi e n t ap a r al o sc a mb i o so r i g i n a d o s p o r n u e v a st e c n o l o g í a s , t a mb i é np e r mi t ea l p e r s o n a l d el ae mp r e s a d e s e mp e ñ a rs u sa c t i v i d a d e sc o ne l n i v e l d ee fi c i e n c i ar e q u e r i d o p o r s u sp u e s t o sd et r a b a j o , l oq u ec o n s e c u e n t e me n t e , c o n t r i b u y ea s ua u t o r r e a l i z a c i ó nya l l o g r od el o so b j e t i v o so r g a n i z a c i o n a l e s ; c o mob e n e fi c i o se s p e c í fi c o sp a r al ao r g a n i z a c i ó n , e l e n t r e n a mi e n t o o f r e c e: 1 .Me j o r a rl o ss i s t e ma symé t o d o sd et r a b a j o 2 .Me j o r a re l p r o c e s od ec o mu n i c a c i ó ne nl ae mp r e s a 3 .Re d u c i r l o sr e c h a z o syd e s p e r d i c i o se nl ap r o d u c c i ó ny / o s e r v i c i o s 4 .Di s mi n u i ra u s e n c i a syr o t a c i ó nd ep e r s o n a l 5 .Re d u c i r c o s t o sp o rma n t e n i mi e n t od el a sma q u i n a r i a s , e q u i p o s , e t c . 6 .Re d u c i r e l t i e mp od ea p r e n d i z a j e 7 .Ami n o r a r l ac a r g ad et r a b a j od el o sj e f e s 8 .Re d u c i r l o sc o s t o sp a r at r a b a j o se x t r a o r d i n a r i o s 9 .Re d u c i r l o sa c c i d e n t e sd et r a b a j o . Modelo de Capacitación

Ah o r aq u ee n t e n d e mo sq u ee se l e n t r e n a mi e n t oys ui mp o r t a n c i a , c a b ep r e g u n t a r s ec u á l e sl ame j o rf o r mad ee s t r u c t u r a ru n p r o g r a mad ec a p a c i t a c i ó noe n t r e n a mi e n t o ; p a r ae l l oe sn e c e s a r i o p e n s a r e n“ ¿ s i e sme j o r t e n e r a l i d e a l of o r ma ra l i d e a l ? ” ; e s t a i n t e r r o g a n t er a d i c ap r i n c i p a l me n t ee ne l d e s e mp e ñ oq u es ee s p e r a d e l f u n c i o n a r i o , e l c u a l e s t ád i r e c t a me n t er e l a c i o n a d oc o nl a s c o mp e t e n c i a sq u ee s t ep o s e a . Al i g u a l q u el o sp r o c e s o sd eu n a o r g a n i z a c i ó n , e l d e s e mp e ñ oyl a sc o mp e t e n c i a sd e b e ns e r

e v o l u t i v a s , l oc u a l e x i g eq u ee l mo d e l od ec a p a c i t a c i ó nt a mb i é n d e b es e r l o . El mo d e l oi d e a l d ec a p a c i t a c i ó nd eu n ae mp r e s aq u eb a s as u s p e r fi l e sd ec a r g oe nl a sc o mp e t e n c i a syd o n d el o sp r o c e s o s o p e r a t i v o sj u e g a nu np a p e l p r e p o n d e r a n t e , e se l mo d e l ob a s a d oe n l ag e s t i ó np o rc o mp e t e n c i a , y aq u ee s t ee v o l u c i o n ae nc o n j u n t o c o nl a sn u e v a se x i g e n c i a s , p e r mi t i e n d oa s í p r e p a r a ral o s f u n c i o n a r i o sp a r al o sd e s a f í o sd eu nf u t u r oac o r t ool a r g op l a z o . Es que madeMode l od eEnt r e n a mi e n t oBa s a d oe nGe s t i ó nPor Compe t e nc i a s Ene l mo d e l od eg e s t i ó np o rc o mp e t e n c i as eh a c en e c e s a r i o d e s g l o s a r ya g r u p a rl o st e ma se nl a sc o mp e t e n c i a sq u ei n v o l u c r a e l mi s mo ; as uv e zl a sc o mp e t e n c i a sq u ei n v o l u c r ac a d at e ma , d e b e ns e r e n s e ñ a d a sd ef o r ma sp a r t i c u l a r e s , e s t op a r aq u el o s c o n o c i mi e n t o ss e a na s u mi d o sc o nma y o rf a c i l i d a d , c r e a n d oa s í u n a b a s ed ed a t o sp r á c t i c a , d i n á mi c ayo p e r a t i v ae nl o sc a p a c i t a n d o . Mé t odo sdeAp r e n d i z a j e Co ne l fi nd ee j e mp l i fi c a rl as u b d i v i s i ó nd et é c n i c a soh e r r a mi e n t a s q u es ep u e d e nu t i l i z a re ne s t emo d e l od ee n t r e n a mi e n t o , s eh a n s e l e c c i o n a d od o sp r o p u e s t a sd ed i v i s i o n e s , l a sc u a l e sp e r mi t i r á n e x p l i c a rd eu n ama n e r ac l a r al aa n t e sme n c i o n a d as u b d i v i s i ó n . El p r i me r oe sp r o p u e s t op o re l p r o f e s o rRo l f Ar n o l d , d o n d es ee x p l i c a e l n i v e l d ep e n e t r a c i ó nq u ep o s e ec a d at é c n i c ac o nr e l a c i ó nal a c o mp e t e n c i aq u es ed e s e af o r t a l e c e r oe n s e ñ a r ; yl as e g u n d a p r o p u e s t ae sd e l s e ñ o rI d a l b e r t oCh i a v e n a t o , d o n d es es u b d i v i d ee l e n t r e n a mi e n t oe nu s o , t i e mp oya p l i c a c i ó n ; d o n d es ed e s c r i b ee l

t i p od ee n t r e n a mi e n t o , l afi n a l i d a dyl o sme d i o sau t i l i z a r , p a r a c o n s e g u i r e l mi s mofi nq u ec o nl ap r i me r ap r o p u e s t a .

Modelo de Arnold Configuración

Competencia en materia técnica (conocimientos técnicos y técnicas laborales)

Competencia en materia de Métodos (Técnicas de Aprender y de Trabajar)

Discurso / Conferencia

+

–

Dialogo en Clase

+

–

Uso de Medios Cerrados

+

–

Superlerning

+

Proyecto Guiado

+

+

–

Simulacro

+

+

–

Proyecto de Organización Propia

+

+

+

Método de texto Guiá

+

+

+

Trabajo en equipo Según pregunta

+

+

+

Metodología y didáctica

Aprendizaje por transmisión

Aprendizaje por acción

Competencia en materia de relaciones sociale y dirección (trabajo en equipo, método de comunicación)

Medio de Capacitación

guiada

Aprendizaje por experiencia

Trabajo en individual Según pregunta guiada

+

+

Metaplan

+

+

Ejercicios Artísticos Métodos basados en Vivencias

+

–

+

+

+ Importante para promover la competencia en Cuestión – De menor Importancia para la promoción de la Competencia. Modelo de Chiavenato TIPOS

CLASIFICACIÓN

FINALIDAD

MEDIOS

En cuanto al Uso

1. Entrenamiento orientado al contenido

Transmitir conocimientos o información

Técnicas de lectura, recursos individuales, instrucción programada, etc.

2. Entrenamiento orientado al proceso

Cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de sí mismo y desarrollo de habilidades

Role—playing, entrenamiento de grupos, entrenamiento de la sensibilidad, etc.

3. Entrenamiento mixto

Transmitir información, cambiar actitudes y comportamientos

Conferencias, estudios de casos, simulaciones, juegos, rotación de cargos, etc.

1. Entrenamiento de inducción o integración

Adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado

Programa de inducción

En cuanto al Tiempo

en la empresa

En cuanto al Lugar de Aplicación

2. Entrenamiento después del ingreso del trabajador

Entrenamiento constante, para mejorar el desempeño del empleado

Entrenamiento en el sitio de trabajo y entrenamiento fuera del sitio de trabajo

1. Entrenamiento en el sitio de trabajo

Transmitir las enseñanzas necesarias a los empleados

Rotación de cargos, entrenamiento de tareas, etc.

2. Entrenamiento fuera del lugar de trabajo

Transmitir conocimientos y habilidades

Aulas de exposición, estudios de casos, simulaciones, vídeo conferencia, dramatización, etc

Los modelos antes descritos permiten realizar una selección aleatoria de diferentes mecanismos o medios de aprendizaje, los cuales tienen por finalidad lograr una mayor compresión y absorción del conocimiento entregado a los capacitando; lo cual hace que las capacitaciones no sean monótonas, aburriendo a los capacitando, haciendo perder el interés en el tema que sé esta exponiendo. Necesidades y Medios Teniendo claro los modelos antes expuestos, nos encontramos en condiciones de realizar el levantamiento de necesidades de capacitación que posee actualmente la Gerencia Comercial, donde se consideraron las áreas de. Estaciones, seguridad, Canal de Ventas, Personal de Aseo y Oficinas de atención al cliente. En este levantamiento se han agrupado las necesidades en áreas generales, dejando el detalle especifico de los temas para la malla de entrenamiento, la cual se desarrollaría en una segunda etapa, donde ya se tengan claros los objetivos que persiguen las áreas dentro de los temas propuestos. Junto con presentar las necesidades de entrenamiento que posee la Gerencia Comercial, también se hace la referencia a los medios o herramientas ideales para conseguir alto nivel de aprendizaje, tal como se mencionara en los párrafos anteriores.

TEMAS

PROCEDIMIENTOS

ÁREA

TIPOS DE CAPACITACIÓN

MEDIOS RECOMENDADOS

Administrativos

Conferencias; E-Learning; Papers /Diaporamas; Dialogo en Clases; Discursos; Técnicas de Lectura; Instrucción Programada.

Técnicos

Estudio de Casos; Análisis de video; Rotación de Cargos; Roll Playing

Operativos

Simulación; Dramatización; Demostración; Conferencias y Reuniones Participativas;

recorridos 3D

PSICO PROFESIONAL

BUENAS PRACTICAS

Personal

Ejercicios Artísticos; Juegos Serio Proyecto Guiado

Grupal

Ejercicios Artísticos; Juegos Serio Proyecto Guiado; Vivencias

Validadas

Externas

Referentes

Internas

Reuniones Participativas; Discurs de Referentes.

Programa o Estructura. Con las bases teóricas ya asentadas, se puede estructurar el programa o esquema bajo el cual se realizarán las capacitaciones, para llevar a cabo el desarrollo de dicha estructura, se debe enumerar los requerimientos necesarios; pensando en la creación de un Centro de Entrenamiento y Capacitación (C.E.C). – Requisitos de Infraestructura

Salas (de conferencia, reuniones, cibercentros, salas de proyecciones, salas de simulación, salas de ejercicios y practica)  Bibliotecas / Videotecas  Oficinas – Requisitos de Materiales     

Equipos de Computación Equipos de Proyección Videos (DVD, VHS, etc.) Equipos de Sonido Ficticios para simulaciones

– Requisitos de Personal  Administrador de Capacitación. Será quien coordine la disponibilidad y mantención tanto de salas como de equipos; por otra parte deberá estructurar distribución de presupuesto asignados y la dirección del resto del personal de Centro de Entrenamiento.  Coordinador de Capacitación. El Coordinador de Capacitación ha de ser la persona encargada de estructurar las planillas de capacitación velando por la continuidad y evolución de los programas de capacitación propuestos para el personal interno y externo de Metro.  Relatores o Profesores. En primer lugar, se hará una búsqueda interna y en áreas más específicas se deberá contar con personal externo el cual será contratado en base a su experiencia y conocimiento del tema. Programa o Estructura

Si bien ya se ha hablado de las directrices teóricas, las necesidades y los requisitos de este proyecto; se debe dejar en claro que el eje central del proyecto es el programa de capacitación; este debe ser continuo y evolutivo, para dar respuesta a las necesidades que se le presenten a la organización. Para que el programa de Entrenamiento sea exitoso, es necesario estructurar el programa centrado en el Entrenamiento y en el Reentrenamiento continuo de los funcionarios; a modo de explicar de una manera más sencilla se adjunta la siguiente grafica: Evaluación La etapa final de proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos, por lo general el problema más común de cualquier programa de entrenamiento. La evolución de un programa de entrenamiento se compone de diversas miradas las cuales a su vez se componen de un numero especifico de indicadores. La evaluación sobre el nivel de Eficiencia del programa, se basa en los siguientes aspectos: 1. Determinar hasta qué punto el entrenamiento produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. 2. Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las metas de la empresa. Sin duda que las etapas de evaluación de un proceso de capacitación son: Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación se basan en los siguientes resultados:  Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso general.  Los acontecimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitación.

 Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitación.  Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organización como menor tasa de rotación, de accidentes o ausentismo. Otro mecanismo de evaluación es la eficacia, la cual se mide bajo los siguiente parámetros: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Aumento de la eficacia organizacional. Mejoramiento de la imagen de la empresa. Mejoramiento del clima organizacional. Mejores relaciones entre empresa y empleado Facilidad en los cambios y en la innovación. Aumento de la eficiencia.

El ultimo método y el más importante en la evaluación de un programa de entrenamiento, es el que se realiza a nivel de tareas y operaciones, en este caso los indicadores deben ser: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Aumento de la productividad. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios. Reducción del ciclo de la producción. Reducción del tiempo de entrenamiento Reducción del índice de accidentes. Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos

Sin duda que para un sistema tan complejo como el propuesto la evaluación debe considerar todos los aspectos antes mencionados, generando así una gama de indicadores que incluyan eficiencia, eficacia y operatividad; son estos estándares los que definirán si el programa esta funcionando bien o debe ser modificado; o en su defecto el nivel de impacto que tuvo en los capacitando. Conclusión

Sin duda los procesos de capacitación o entrenamiento, independiente del modelo; son beneficiosos para la organización y para quienes reciben la capacitación. Mientras más altas sean las metas que se pretendan conseguir con el entrenamiento más elevados serán los costos de implementación; por ese motivo es bueno aclarar que los costos de implementación del programa se rentabilizaran al mediano plazo, ya que al contar con personal más calificado, los costos en mantención, entrenamiento y accidentabilidad se reducen ampliamente. Al pensar en implementar un centro de entrenamiento y capacitación; se debe considerar que es un proyecto a largo plazo por lo cual se deben definir etapas, las cuales han de estar dentro de la capacidad tanto en recursos monetarios como en recursos humanos. Como un primera etapa de acuerdo a la recolección de necesidades sugiero comenzar por las buenas practicas y el entrenamiento Psico – Profesional; mientras en paralelo de comienza a desarrollar las mallas de capacitación para cada tema según los intereses y objetivos que cada área desee reforzar....