Módulo 3 - Lectura 2 - apuntes de canvas PDF

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Evaluación de desempeño y plan de carrera

Contexto

El rol del director ejecutivo en el proceso de reclutamiento

LECCIÓN 1 de 2

Contexto

A continuación, se plantea la siguiente situación profesional, común en los procesos de selección, para que puedas aplicar tus conocimientos sobre el tema.

En la conversación mantenida entre el titular de la empresa y la gerencia de Recursos Humanos, el titular indaga sobre dos cuestiones: por un lado, la importancia y cómo afecta la evaluación de desempeño en un plan de carrera en su personal. Por el otro, indaga en los resultados de la empresa en busca de aumentar los niveles productivos de cada puesto. También desea saber si el plan de carrera debería ser aplicado a todos sus operarios/as, sin distinción de niveles, o si debería estar dirigido a determinadas áreas de mando, como lo son quienes tienen personal a cargo, y, además, cómo la evaluación de desempeño puede aportar información para generar un programa de desarrollo.

La respuesta de la gerencia de Recursos Humanos fue que la evaluación de desempeño es un factor crucial por cuanto mide el rendimiento laboral de los empleados y también determina los niveles de competencias que va alcanzando cada persona, lo que puede favorecer la construcción de un plan de carrera. Además, sería conveniente implementar un plan que contemple a

todos los puestos y que permita pensar en la generación de nuevos puestos de trabajo. Dicho esto, el titular de la firma toma la decisión que la gerencia de Recursos Humanos se haga cargo de relacionar los resultados de la evaluación de desempeño con la confección del plan de carrera y que tenga en cuenta a todo el personal.

C O NT I NU A R

LECCIÓN 2 de 2

El rol del director ejecutivo en el proceso de reclutamiento

1

La evaluación de desempeño y la carrera profesional

Si tomamos la evaluación de desempeño como una herramienta de gestión de personas que nos permite determinar el nivel de desarrollo alcanzado por cada empleado, se obtendrá información útil y necesaria para generar acciones que mejoren la situación de la empresa.

En una cultura organizacional flexible, en donde se permite llevar a cabo el proceso de evaluación, se da lugar a que el personal de trabajo lo tome como una herramienta útil para su desempeño, desechado la idea de considerarlo como una acción para aplicar represalias sobre aquellos que no alcanzan los valores estimados de la empresa.

A su vez, la cultura organizacional flexible encuentra personal preparado para aceptar las evaluaciones o discutirlas en un tono constructivo; entienden que es una herramienta basada en la ética y en la confianza. También, involucra evaluadores absolutamente objetivos. Es importante que

la alta gerencia respalde la utilización de este recurso, donde los factores que se miden son realmente necesarios, pertinentes, oportunos y claramente definidos.

Sin lugar a dudas, los resultados obtenidos permitirán una mejora continua en todos los procesos, desde la planificación de los recursos humanos hasta la finalización de la relación laboral, pasando por selección, motivación y salarios, entre otros.

Si, por el contrario, existe un concepto instituido en la empresa según el cual la evaluación de desempeño no es más que una acción más del área de Recursos Humanos, que no aporta acciones de mejora y que sus resultados pueden ser utilizados para definir qué empleados/as no son aceptados en la empresa, se configura un clima de trabajo que no está basado en la confianza y, por lo tanto, los resultados que se pueden llegar a esperar son absolutamente contradictorios, no reales, con poco valor, que obstruirían la finalidad de esta herramienta de gestión.

El caso plantea una situación en la cual el titular de la firma observa estos procesos como algo positivo. Además, la actitud de la gerencia de Recursos Humanos que valida esta mirada al decir: “…la evaluación de desempeño es un factor crucial por cuanto mide el rendimiento laboral de los empleados y también determina los niveles de competencias que va alcanzando cada persona, lo que puede favorecer la construcción de un plan de carrera…”.

En cuanto al plan de carrera, es otra herramienta de la que dispone el área de Recursos Humanos para darle soporte a las decisiones de la alta gerencia, con los fines de responder a los objetivos corporativos. La finalidad de esta herramienta es definir, de manera clara, concreta y específica, cuáles son los requerimientos que cada puesto exige para ser cubierto y cuáles son las competencias que debe tener el trabajador o la trabajadora. Esto facilita el proceso de reclutamiento interno, de manera tal que se sepa de forma rápida que empleado o empleada tiene la formación necesaria y suficiente para cubrir ese puesto; así, se agiliza todo el proceso de reubicación y asignación de funciones.

El plan de carrera es una herramienta pensada hacia el futuro y permite determinar cuáles son los subsiguientes puestos que un empleado puede llegar a ocupar en un encadenamiento ascendente o lateral.

Se construye con la participación de la gerencia de Recursos Humanos y los supervisores. Implica pasar largas horas de trabajo analizando cada puesto: se evalúan las descripciones de puestos y funciones, se establece y define las competencias requeridas (como la experiencia y los estudios necesarios), y se desarrollan las evaluaciones que se aplicarán para medir el nivel alcanzado por la persona. Con ello, se diagrama el camino a recorrer de las personas dentro de la empresa.

Si bien esta herramienta es muy beneficiosa, tiene algunas limitaciones en cuanto a su implementación y perdurabilidad en el tiempo, como ser:

La tecnología que se emplea en la empresa: si fuese alta, seguramente que sus actualizaciones serán muy frecuentes y rápidas, haciendo que las especificaciones de los puestos se modifiquen, y con ellos, el plan de carrera. Por ejemplo, una fábrica de software. El tamaño de la organización: Por ejemplo, si esta fuese muy pequeña, cuenta con muy pocos niveles jerárquicos (titular de la firma, jefe y el resto del personal). En este caso, el plan de carrera sería innecesario porque solamente se podría hacer una rotación horizontal. Otra limitación es si la empresa está conformada por la segunda generación de empresarios. La resistencia de la alta gerencia a implementar este tipo de acciones, porque supone que pueden darse conflictos entre las personas al saber quiénes son los postulantes a cubrir nuevos puestos o cuáles son los puestos que tienen preponderancia sobre otros. Esto puede provocar que los empleados comiencen a exigir mejores diferencias salariales y la realización de capacitaciones. Puede haber personas que no estén dispuestas a cambiar su rol de trabajo, por lo cual habrá que definir programas de beneficios que acompañen los saltos cualitativos dentro de la organización.

Estos aspectos hacen que se dude a la hora de tomar la decisión de crear e implementar el plan de carrera, pero es una herramienta eficiente por cuanto se analiza cada puesto y su encadenado en un proceso de desarrollo. Como lo plantea la gerencia de Recursos Humanos del caso, al comentar: “…sería

conveniente implementar un plan que contemple a todos los puestos, por cuanto si se considera ese plan de carrera pensando en un futuro mediato, la generación de nuevos puestos de diversos niveles…”.

Como ejemplo podemos tomar a una persona que ingresa al puesto de cajera/o en un supermercado; su próximo salto sería supervisor/a de caja, luego jefe/a de la sucursal. Posteriormente, puede llegar a ser gerente de la sucursal.

Figura 1. Carrera profesional

Fuente: elaboración propia.

Algunos beneficios del plan de carrera son:

mejora el rendimiento de los programas de capacitación al focalizarse en qué debería tratarse;

da mayor velocidad de respuesta ante los cambios internos; motiva al personal al darles seguridad; promueve la participación de los/as empleados/as en la capacitación; mejora el clima laboral.

2

Relación entre la evaluación de desempeño y el plan de carrera

Existe una relación entre la evaluación de desempeño y el plan de carrera desde una mirada sistémica, donde la evaluación de desempeño es elinput al proceso y cuya salida es un plan de carrera coherente y optimizado, que otorga una retroalimentación importante para analizar nuevas acciones que mejoren el proceso. Permite sinergizarlo y obtener resultados positivos en la gestión de los recursos humanos y, por lo tanto, un crecimiento de los resultados corporativos.

Si tomamos los resultados de la evaluación de desempeño, podemos advertir el grado de desarrollo de cada uno de los empleados en el puesto que ocupa. Este resultado sería el elemento necesario para compararlo con el crecimiento en el puesto y verificar el desvío que se produce respecto del desarrollo esperado.

Si de esta comparación resulta que las personas tienen muy buena valoración, se estaría asegurando un plan de carrera exitoso.

Por otro lado, si la evaluación fuese igual al resultado esperado, se valida que cumple con las expectativas y se puede llegar a pensar que el plan de carrera está siendo completado satisfactoriamente.

Por el contrario, si el valor de la evaluación de desempeño es menor a lo esperado, generaría dudas en cuanto a la movilización de la persona en ese plan de carrera, lo que llevaría a plantear acciones para reformular la formación en temas específicos que tengan que ver, no solamente con el puesto, sino con el plan de carrera, y también podría analizarse si realmente esta persona debe continuar bajo un proceso de un plan de carrera asignado o si debería modificarse en función de las competencias que va adquiriendo.

Para el caso propuesto, se puede pensar en una actividad fabril, donde hay oportunidades de desarrollo profesional y un plan de carrera confeccionado entre los niveles de mando; se acuerdan su implementación y seguimiento. Como se plantea en el caso, cuando el titular “…toma la decisión de que la gerencia de Recursos Humanos se haga cargo de relacionar los resultados de la evaluación de desempeño con la confección del plan de carrera y que tenga en cuenta a todo el personal…”.

Figura 2. Desarrollo profesional

Fuente: elaboración propia.

El gráfico muestra la importancia del proceso de desarrollo de un empleado en la empresa, partiendo de un puesto de operario/a de rolado y llegando a un puesto de jefe/a de rolado. Para lograrlo, debe recorrer un camino que está planteado con dos puestos intermedios que tiene que desempeñar: como supervisor/a, y luego como líder. Para cada uno de ellos, tiene asignada una serie de competencias que tienen que ser desarrolladas mediante los cursos de formación técnica y validadas dentro del proceso de evaluación.

C O NT I NU A R...