MSDM Rangkuman - rangkuamn PDF

Preview

Summary

CHAPTER 1: INTRODUCTION TO HUMAN RESOURCE MANAGEMENTA. WHAT IS HUMAN RESOURCE MANAGEMENT?●Organization : ​sebuah kelompok yang terdiri dari orang-orang dengan peran yang ditugaskan secara formal yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan organisasi. ●Manager : seseorang yang bertanggung jawab untuk ...

Description

CHAPTER 1: INTRODUCTION TO HUMAN RESOURCE MANAGEMENT A. WHAT IS HUMAN RESOURCE MANAGEMENT? ●Organization : sebuah kelompok yang terdiri dari orang-orang dengan peran yang ditugaskan secara formal yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan organisasi. ●Manager : seseorang yang bertanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi dan yang melakukannya dengan cara mengelola (managing) usaha yang dilakukan oleh anggota organisasi. ●Pengelolaan (managing) melibatkan lima fungsi yaitu planning (perencanaan), organizing (pengorganisasian), staffing, leading (memimpin) dan controlling (mengendalikan). ●Management process: 1) Planning. Menetapkan tujuan dan strandar, mengembangkan aturan dan prosedur, mengembangkan rencana dan ramalan. 2) Organizing. Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan, membentuk departemen, mengoordinasikan pekerjaan bawahan. 3) Staffing. Menentukan tipe orang yang harus diperkerjaan, merekrut calon karyawan, memilih karyawan, menetapkan standar kinerja, memberikan kompensasi kepada karyawan, mengevaluasi kinerja, melatih dan mengembangkan karyawan. 4) Leading. Membuat orang lain menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan moral, dan memotivasi bawahan. 5) Controlling. Menetapkan standar standar seperti kuota penjualan, standar kualitas, atau tingkat produksi, memeriksa bagaimana kinerja actual dibandingkan dengan stnadar-standar tersebut, dan mengambil langkah pembetulan jika dibutuhkan. ●Human Resource Management (HRM): proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberi kompensasi kepada karyawan, dan menghadiri hubungan tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan mereka, dan masalah keadilan. Why Is Human Resource Management Important to All Managers? 1) Menghindari kesalahan personel yang tidak ingin kita lakukan. Example: memperkerjakan orang yang salah untuk suatu pekerjaan, mengalami turnover yang tinggi, mempunyai karyawan yang tidak melakukan pekerjaannya dengan baik. 2) Dapat meningkatkan laba dan kinerja. Hal ini dapat memastikan bahwa perusahaan mendapatkan hasil melalui orang. 3) Kita dapat menghabiskan waktu sebagai manajer HR. Intinya dari hasil survey itu banyak yang jadi atas berasal dari bagian HR. 4) HR untuk bisnis kecil. Bisa aja kita bakalan jadi manajer HR. Bisnis kecil biasanya gak punya manajer HR dan HR department. HRM dapat membantu bisnis kecil bagian HRnya agar menjadi efektif. Line and Staff Aspects of Human Resource Management ●Authority: Hak untuk membuat/mengambil keputusan, mengarahkan pekerjaan orang lain dan memberi perintah. Manajer biasanya membedakan antara otoritas lini dan otoritas staf. 1) Line authority: Memberikan manajer hak untuk mengeluarkan perintah pada manajer atau karyawan lainnya. 2) Staff authority: Memberikan manajer hak untuk memberi nasihat kepada manajer atau karyawan lain. ●Line manager: Seorang manajer yang berwenang untuk mengarahkan karyawan bawahannya dan bertanggung jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas organisasi. ●Staff manager: Seorang manajer yang membantu dan memberi nasihat kepada manajer lini (line manager) Line managers’ Human Resource Management Responsibilities 1) Menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat 2) Memulai karyawan baru dalam organisasi (orientasi) 3) Melatih karyawan untuk pekerjaan yang baru bagi mereka 4) Meningkatkan kinerja karyawan 5) Mendapatkan kerja sama dan mengembangkan hubungan kerja yang lancer 6) Menerjemahkan kebijakan dan prosedur perusahaan 7) Mengendalikan biaya tenaga kerja 8) Mengembangkan kemampuan setiap orang 9) Menciptakan dan mempertahankan moral departemen 10) Melindungi kesehatan dan kondisi fisik karyawan The Human Resource Department Dalam organisasi kecil, line managers dapat melaksanakan semua tugas personel tanpa bantuan. Tetapi ketika organisasi berkembang, line managers biasanya membutuhkan bantuan, pengetahuan khusus dan saran dari staff sumber daya manusia lainnya. Di perusahaan yang lebih besar, departemen sumber daya manusia memberikan bantuan khusus tersebut. Posisi yang umum dan contoh pekerjaannya: 1) Recruiters (perekrut): Mencari pelamar pekerjaan yang memenuhi syarat.

2) Equal employment opportunity (EEO) representatives or affirmative action coordinators, (kordinator kesempatan pekerjaan yang setara): Menyelidiki dan memecahkan keluhan EEO, memeriksa praktik organisasi untuk potensi pelanggaran, dan mengumpulkan serta menyerahkan laporan EEO 3) Job analysts (analisis pekerjaan): Mengumpulkan dan memeriksa informasi mengenai pekerjaan untuk menyiapkan deskripsi pekerjaan. 4) Compensation managers (manajer kompensasi): Mengembangkan rencana kompensasi dan menangani program tunjanga karyawan. 5) Training specialists: Merencanakan, mengorganisasi, dan mengarahkan aktivitas pelatihan. 6) Labor relations specialists (spesialis hubungan tenaga kerja): Menasihati menajemen pada semua aspek hubungan atau relasi manajemen. B. THE TRENDS SHAPING HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Tren yang terjadi di lingkungan manajemen SDM mampu mengubah pengusaha menyelesaikan tugas manajemen SDM mereka. Terdapat 4 jenis macam tren, yakni ; Workforce Demographics and Diversity Trends Komposisi tenaga kerja akan terus berubah selama beberapa tahun ke depan; khususnya, itu akan terus menjadi lebih beragam dengan lebih banyak perempuan, anggota kelompok minoritas, dan pekerja yang lebih tua dalam angkatan kerja. Trends in How People Work ●Pekerjaan telah bergeser dari pekerjaan manufaktur ke pekerjaan layanan. Diperkirakan bahwa dalam beberapa tahun ke depan, hampir semua pekerjaan baru yang ditambahkan akan berada di bidang jasa, bukan di industri penghasil barang. Misalnya uber, dan airbnb. ●Salah satu konsekuensi besar dari tren demografis dan tenaga kerja tersebut adalah semakin meningkatnya penekanan pengusaha pada pengetahuan, pendidikan, pelatihan, keterampilan, dan keahlian pekerja mereka. Globalization Trends Globalisasi mengacu pada perusahaan yang memperluas penjualan, kepemilikan, dan pembuatannya ke pasar baru di luar negeri. Globalisasi sangat meningkatkan persaingan internasional. Lebih banyak globalisasi berarti lebih banyak kompetisi, dan lebih banyak kompetisi berarti lebih banyak tekanan untuk menjadi "kelas dunia" —untuk menurunkan biaya, membuat karyawan lebih produktif, dan untuk melakukan hal-hal yang lebih baik dan lebih murah. Economic Trends ●Tren angkatan kerja. kenyataan bahwa tenaga kerja tumbuh lebih lambat dari yang diharapkan disebabkan oleh bertambahnya usia bayi boomer ●Tenaga kerja tidak seimbang. Meskipun tingkat pengangguran menurun, itu dilakukan sebagian karena lebih sedikit orang mencari pekerjaan sedangkan tingkat partisipasi tenaga kerja menyusut. Selain itu, sebagian besar pekerjaan tidak membutuhkan pendidikan tinggi. Technology Trends ●Teknologi saat ini paling mencirikan tren membentuk manajemen SDM. Manajer lebih menggunakan alat media sosial seperti Twitter, Facebook, dan LinkedIn daripada, agen tenaga kerja untuk merekrut karyawan baru. ●Terdapat pula app seperti Knack, Gild, dan True Office yang memungkinkan pengusaha untuk memberikan pelatihan, penilaian kinerja, dan perekrutan. ●Perubahan teknologi juga memengaruhi sifat pekerjaan C. TODAY’S NEW HUMAN RESOURCE MANAGEMENT HR and Strategy Manajemen SDM strategis berarti merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan praktik sumber daya manusia yang menghasilkan kompetensi dan perilaku karyawan yang diperlukan perusahaan untuk mencapai tujuan strategisnya. HR and Performance Pengusaha juga mengharapkan manajer sumber daya manusia mempelopori upaya peningkatan kinerja karyawan. Yang diharapkan dapat menerapkan 3 tugas yakni ; 1) Departemen Manajemen : Manajer SDM memastikan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia memberikan layanan secara efisien (menggunakan teknologi untuk memberikan layanannya lebih hemat biaya) 2) Biaya Karyawan: manajer SDM berperan dalam memberi nasihat kepada manajemen puncak tentang tingkat kepegawaian perusahaan, dalam menetapkan dan mengendalikan kebijakan kompensasi, dan insentif. 3) Hasil Strategi: Manajer SDM menerapkan kebijakan dan praktik yang menghasilkan kompetensi dan keterampilan karyawan yang diperlukan perusahaan untuk mencapai sasaran strategisnya. HR and Performance and Sustainability Bisnis tidak hanya mengukur kinerja dalam hal memaksimalkan keuntungan. Mereka juga turut berkelanjutan. Artinya tidak hanya berfokus pada nilai/laba tetapi juga pada kinerja lingkungan dan sosial. HR and Employee Engagement Keterlibatan karyawan mengacu pada keterlibatan secara psikologis. Karyawan akan mengalami konektivitas tingkat tinggi dengan tugas pekerjaan mereka, dan karenanya bekerja keras untuk mencapai tujuan terkait tugas mereka. D. THE NEW HUMAN RESOURCE MANAGER

●Saat ini, manajer SDM tidak bisa hanya pandai dalam tugas-tugas personalia tradisional seperti perekrutan dan pelatihan. Manajer SDM dituntut untuk membuat rencana strategis, memahami perencanaan strategis, pemasaran, produksi, dan keuangan. Saat perusahaan bergabung dan berekspansi ke luar negeri, mereka harus mampu merumuskan dan menerapkan perubahan organisasi skala besar, mendorong keterlibatan karyawan, dan mendesain ulang struktur organisasi dan proses kerja. ●Society for Human Resource Management (SHRM) memperkenalkan "model kompetensi" baru yang merinci pada kompetensi, keterampilan, dan pengetahuan dan keahlian. ●Berikut adalah perilaku atau kompetensi SHRM dimana manajemen SDM dituntut untuk menunjukan: 1) Leadership dan Navigation : Kemampuan untuk mengarahkan dan berkontribusi pada proses dan inisiatif dalam organisasi. 2) Ethical practice : Kemampuan untuk mengintegrasikan nilai-nilai inti, integritas, dan akuntabilitas di seluruh praktik organisasi dan bisnis. 3) Business Acumen : Kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi yang dapat digunakan untuk berkontribusi pada rencana strategis organisasi. 4) Relationship Management : Kemampuan untuk mengatur interaksi untuk menyediakan layanan untuk mendukung organisasi. 5) Consultatioon : Kemampuan untuk memberikan panduan kepada pemangku kepentingan organisasi. 6) Critical Evaluation : Kemampuan untuk menafsirkan informasi yang dapat digunakan untuk membuat keputusan dan rekomendasi bisnis. 7) Global dan Cultural Effectiveness : Kemampuan untuk menghargai dan mempertimbangkan perspektif dan latar belakang semua pihak. 8) Communication : Kemampuan untuk bertukar informasi secara efektif dengan pemangku kepentingan. ●SHRM juga menyatakan bahwa manajer SDM harus memiliki komando pengetahuan dasar dalam bidang fungsional SDM. Pengetahuan dasar tentang prinsip, praktik, dan fungsi yang mereka butuhkan mencakup: 1) Area Fungsional 1 ; Akuisisi dan Retensi Bakat 2) Area Fungsional 2 ; Keterlibatan Karyawan 3) Area Fungsional 3 ; Pembelajaran dan Pengembangan 4) Area Fungsional 4 ; Total Rewards 5) Area Fungsional 5 ; Struktur Fungsi SDM 6) Area Fungsional 6 ; Efektivitas  & Pengembangan Organisasi 7) Area Fungsional 7 ; Manajemen Tenaga Kerja 8) Area Fungsional 8 ; Hubungan Karyawan 9) Area Fungsional 9 ; Teknologi dan Data 10) Area Fungsional 10 ; SDM dalam Konteks Global 11) Area Fungsional 11 ; Keragaman dan Inklusi 12) Area Fungsional 12 ; Manajemen Risiko 13) Area Fungsional 13 ; Tanggung awab Sosial Perusahaan 14) Area Fungsional 14 ; Hukum & Peraturan Ketenagakerjaan AS 15) Area Fungsional 15 ; Strategi Bisnis SDM

CHAPTER 3: HUMAN RESOURCE MANAGEMENT STRATEGY AND ANALYSIS A. THE STRATEGIC MANAGEMENT PROCESS The Management Planning Process Proses perencanaan manajemen dasar terdiri dari lima langkah : 1) Menetapkan tujuan 2) Membuat perkiraan perencanaan dasar 3) Meninjau tindakan alternatif 4) Mengevaluasi opsi yang terbaik 5) Memilih & mengimplementasikan rencana What Is Strategic Planning ●Sebuah rencana strategis adalah rencana keseluruhan perusahaan untuk bagaimana ia akan mencocokkan kekuatan dan kelemahan internal dengan peluang dan ancaman eksternal untuk mempertahankan posisi kompetitif. ●Model bisnis adalah metode perusahaan untuk menghasilkan uang dalam lingkungan bisnis saat ini. ●Strategi merupakan suatu tindakan.  Misalnya,  Pepsi Co dan Coca-Cola memiliki permasalahan dasar yang sama — ( bergula ) sehingga banyak orang yang mengurangi hal tersebut. Namun, mereka masing-masing memilih strategi berbeda untuk menghadapi ini. PepsiCo melakukan diversifikasi dengan menjual lebih banyak makanan seperti keripik. Coca-Cola berkonsentrasi pada minuman manis, dan meningkatkan iklan untuk meningkatkan penjualan Coke. ●Manajemen Strategis adalah proses mengidentifikasi dan melaksanakan rencana strategis organisasi dengan mencocokkan kemampuan perusahaan (kekuatan dan kelemahan) dengan tuntutan lingkungannya ( pesaing, dll ) The Strategic Management Process 7 langkah proses manajemen strategis : 1) Bisnis apa yang dihadapi saat ini. Pada tahap ini manajer menentukan bisnis perusahaan saat ini. Secara khusus, produk apa yang dijual, di mana menjualnya, dan bagaimana produk atau layanan berbeda dari pesaingnya. 2) Mengevaluasi kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman internal dan eksternal perusahaan. Pada tahap ini manajer "mengaudit" atau mempelajari lingkungan perusahaan baik kekuatan dan kelemahan internal perusahaan. Audit dapat menganalisis apa yang disebut faktor PEST. Ini termasuk faktor-faktor politik seperti peraturan pemerintah dan hukum ketenagakerjaan; Faktor ekonomi termasuk pengangguran dan pertumbuhan ekonomi; Faktor sosial seperti perubahan demografi dan tren kesadaran kesehatan; dan Faktor-faktor teknologi seperti penggunaan media sosial dan digitalisasi. 3) Merumuskan arah bisnis baru. Hal ini dilakukan dengan mengungkapkan esensi dari bisnis baru yang dijalankan melalui pernyataan visi. Pernyataan visi adalah pernyataan umum tentang arah yang dimaksudkan perusahaan. Sampai menunjukan apa yang ingin dicapai. 4) Memutuskan tujuan strategis Langkah selanjutnya adalah menerjemahkan arah baru yang diinginkan ke dalam sasaran strategis. Misalnya, bagi setiap departemen tentu akan terdapat suatu hal untuk meningkatkan kualitas. 5) Memilih strategi atau tindakan tertentu Tindakan yang akan memungkinkan perusahaan mencapai sasaran strategisnya. Misalnya, dalam proses bisnisnya perusahaan tersebut membuka dua pabrik teknologi tinggi baru, seleksi karyawan yang ketat, pelatihan, dan menerapkan prosedur penilaian kinerja. 6) Mengimplementasikan rencana strategis

Menerjemahkan strategi menjadi tindakan berarti benar-benar merekrut, membangun pabrik, dan menambahkan produk. 7) Mengavaluasi rencana strategis Semua manajer harus secara berkala menilai kemajuan keputusan strategis mereka. B. TYPES OF STRATEGIES Terdapat tiga jenis atau tingkat perencanaan strategis, yaitu: perencanaan strategis tingkat perusahaan (corporate strategy), perencanaan strategis unit bisnis (competitive strategy), dan strategi fungisonal. Corporate Strategy Merupakan jenis strategi yang mengidentifikasi portofolio bisnis secara total serta menangani seluruh ruang lingkup strategis perusahaan terutama dalam menentukan tujuan dan sasaran suatu perusahaan. Strategi ini diperlukan untuk menentukan bisnis apa yang akan dimiliki oleh perusahaan seperti jenis produk yang akan diproduksi dan dimana produk tersebut harus dipasarkan. Corporate Level Strategy j uga menentukan arah yang akan dituju oleh perusahaan dan peran setiap unit bisnis dalam perusahaan untuk mencapai arah tersebut. 1) Strategi perusahaan konsentrasi (bisnis tunggal): perusahaan menawarkan satu produk atau lini produk, biasanya di satu pasar. 2) Strategi diversifikasi: suatu perusahaan berkembang dengan menambahkan produk baru. 3) Strategi integrasi vertikal: perusahaan memperluas usahany dengan memproduksi bahan bakunya sendiri, atau menjual produknya secara langsung. 4) Strategi konsolidasi ; perusahaan mengurangi ukurannya. 5) Ekspansi geografis ; perusahaan tumbuh dengan memasuki pasar teritorial baru, yaitu dengan membawa bisnis ke luar negeri. Competitive Strategy ●Strategi kompetitif mengidentifikasi cara membangun dan memperkuat posisi kompetitif jangka panjang unit bisnis di pasar. Misalnya, bagaimana Pizza Hut akan bersaing dengan Papa Johns. ●Manajer membangun strategi kompetitif mereka di sekitar keunggulan kompetitif bisnis. Keunggulan kompetitif adalah faktor apa pun yang memungkinkan perusahaan untuk membedakan produk atau layanannya dari pesaing untuk meningkatkan pangsa pasar ●Terdapat 3 strategi kompetitif standar, yaitu: 1) kepemimpinan biaya ; menjadi pemimpin berbiaya rendah dalam suatu industri. 2) diferensiasi ; perusahaan berusaha untuk menjadi unik dalam industrinya di sepanjang dimensi yang sangat dihargai oleh pembeli 3) fokus ; menawarkan produk atau layanan yang tidak dapat diperoleh pelanggan dari pesaing umum Functional Strategy Strategi fungsional mengidentifikasi apa yang harus dilakukan masing-masing departemen untuk membantu bisnis mencapai sasaran strategisnya. Misalnya, cara pengembangan produk, produksi, pemasaran, penjualan. Managers Roles in Strategic Planning Menyusun rencana strategis perusahaan secara keseluruhan adalah tanggung jawab manajemen puncak. Namun, beberapa eksekutif puncak merumuskan rencana strategis tanpa masukan manajer tingkat bawah. Tidak ada yang tahu lebih banyak tentang tekanan kompetitif perusahaan, tren produk dan industri, dan kemampuan karyawan daripada manajer departemen perusahaan. Misalnya, Manajer SDM mengetahui informasi menjadi ahli informasi tentang kekuatan dan kelemahan karyawan mereka sendiri. Sehingga secara keseluruhan pentingnya diskusi di antara manajer tingkat atas dan bawah. Yang pada akhirnya manajer puncak menggunakan informasi ini untuk menyusun rencana strategis mereka. C. Strategic Human Resource Management What Is Strategic Human Resource Management? Manajemen sumber daya manusia yang strategis berarti merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan praktik sumber daya manusia yang menghasilkan kompetensi dan perilaku karyawan yang diperlukan perusahaan untuk mencapai tujuan strategisnya. Strategic Human Resource Management Tools Terdapat 3 jenis alat yang digunakan untuk menerjemahkan tujuan strategis perusahaan ke dalam

kebijakan dan praktik manajemen sumber daya manusia, diantaranya: 1) Strategy Map: alat perencanaan strategis yang menunjukkan "gambaran besar" tentang bagaimana kinerja masing-masing departemen yang membantu manajer dan setiap karyawan untuk memvisualisasikan dan memahami peran departemennya dalam mencapai rencana strategis perusahaan. 2) The HR Scorecard : Suatu proses untuk menetapkan sasaran atau metrik keuangan dan nonkeuangan untuk rantai kegiatan yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai tujuan strategis perusahaan dan untuk memantau hasil. 3) Digital dashboard: Menghadirkan manajer dengan grafik dan bagan desktop, sehingga ia mendapatkan gambaran tentang di mana perusahaan itu berada dan kemana perginya, dalam hal setiap kegiatan di peta strategi. D. HR METRICS, BENCHMARKING, AND DATA ANALYTICS HR Metrics Ukuran kuantitatif aktivitas manajemen sumber daya manusia, seperti pergantian karyawan, jam pelatihan per karyawan, atau pelamar yang memenuhi syarat per posisi. Benchmarking Proses dimana suatu unit / organisasi mengukur dan membandingkan kinerjanya terhadap aktivitas atau kegiatan serupa unit / organisasi lain yang sejenis baik secara internal maupun eksternal. Sehingga dapat memperoleh gambaran mengenai kondisi kinerja organisasi dan dapat meraih sasaran yang diinginkan. Strategy and Strategy-Based Metrics Metrik yang secara khusus fokus tentang mengukur kegiatan yang berkontribusi untuk mencapai tujuan strategis perusahaan. What Are HR Audits? Merupakan suatu analisis yang digunakan oleh organisasi untuk menentukan posisi saat ini serta menentukan apa yang harus dicapai untuk meningkatkan fungsi SDM. Hal yang termasuk kedalam AuditHR: 1) Peran dan jumlah karyawan (uraian pekerjaan, jam kerja penuh atau paruh waktu, dll) 2) Kepatuhan dengan undang-undang terkait ketenagakerjaan federal, negara bagian, dan local. 3) Perekrutan dan seleksi (termasuk penggunaan alat seleksi, pemeriksaan latar belakang, dan lainnya) 4) Kompensasi (kebijakan, insentif, prosedur survei) 5) Hubungan karyawan (perjanjian serikat pekerja, manajemen kinerja, disiplin ilmu prosedur, pengakuan karyawan) 6) Tunjangan yang diamanatkan (jaminan sosial, asuransi pengangguran, kompensasi pekerja) 7) Manfaat kelompok (asuransi, waktu istirahat, manfaat fleksibel, dan seb...