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Profesor: Alberto de la Torre...

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PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES

Psicología de las organizaciones.

Beatriz Andrés Rodríguez

Beatriz Andrés Rodríguez Curso 2019-2020

BLOQUE I PRIMERA LECCIÓN TEÓRICA: Psicología de las organizaciones, definición y conceptos iniciales. La primera cuestión es definir que es psicología de las organizaciones. El objetivo de esta disciplina dentro de la carrera de psicología. La primera idea es que esta es una disciplina académica, troncal que gira alrededor de dos grandes series. -

Procesos organizativos (parte teórica), la traducción de estos procesos en técnicas o procedimientos (procesos prácticos): como los procesos se materializan y toman forma en un conjunto de procedimientos técnicos, es decir, por eso hablamos de tecnología. Dentro de lo que llamamos recursos humanos.

-

Procedimientos y conjunto de técnicas de actuación/intervención profesional: en este caso, de un psicólogo de las organizaciones. Estos se realizan mediante la selección de personal, formación recursos humanos, es decir, la aplicación de los procesos organizativos en las organizaciones.

Los recursos humanos es un rol mu interdisciplinario. Todas las disciplinas han pasado por la formación en procesos organizativos y el análisis e investigación de estos procesos. Ya que este es el objetivo de la psicología de las organizaciones Lo que un psicólogo (pero no solo psicólogos) trabaja en una organización, es recursos humanos. Personas que tienen diferente formación a la de un psicólogo, también trabaja en recursos humanos. Aunque tengan una formación diferente, todos han pasado por el estudio de los procesos organizativos que son teóricos (pero fundamentales para la formación), como por ejemplo la motivación. Los procesos prácticos que son las técnicas son: la selección de personal, etc. Este rol de RRHH es interdisciplinar, porque lo ejercen diferentes formaciones o profesionales.

1.Definición. La psicología de las organizaciones es la matriz que se encarga de estudiar el comportamiento laboral y el análisis de las variables de comportamiento laboral que nosotros tenemos y que se aplica en todas las organizaciones a través de los procesos organizativos y las técnicas.

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Psicología de las organizaciones.

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La psicología de las organizaciones como disciplina que refiere el análisis del comportamiento laboral en las organizaciones. Derivada científicamente de la psicología social, si bien con referencias en otras áreas del conocimiento, constituye la matriz conceptual y formativa a una especialización profesional del psicólogo, la dirección/gestión de recursos.

2.Historia. Tradicionalmente no se asocia con la representación social de la psicología. Se deriva a su vez desde un puesto de vista académico o de desarrollo científico. Los trabajos Hauthorn es el origen de esta disciplina, refieren a unos grupos de trabajo que se realizaron hace bastantes años, a un grupo de ingenieros en los años 20, esta compañía les dice que se va a ser dirigidos por un ingeniero, les explican que están interesados en estudiar las formas de trabajo que permitan que tengamos en la empresa más productividad y de forma más eficiente, los ingenieros diseñan varios estudios parciales, y tienen en cuenta variables ambientales (la luz, la suciedad, el espacio, etc) y las van variando y observan que hay una pequeña mejora en el rendimiento de los trabajadores. Lo segundo que modificaron fueron las condiciones de los trabajadores, y observan que hay un aumento muy significativo del rendimiento de los trabajadores en función de dos variables: el tipo de jefe o supervisión (los que ejercían más autoridad, rendían menos, los que favorecían a la participación de los trabajadores, tenía una mayor efectividad ya que estos se encontraban más satisfechos) se vio esta variable afectaba de forma significativa. Por lo que las condiciones de grupo influyen en el rendimiento de los trabajadores. El grado de autonomía también favorece el desempeño laboral, ya que estos pueden organizarse su propio estilo de trabajo. Actualmente se sigue planteando esta cuestión, el como favorecer la participación y el desempeño de los trabajadores en el ámbito laboral. A partir de entonces se empieza a realizar un nuevo diseño de trabajo: estilo de jefe, autonomía y las normas grupales. Comienza un estudio sistemático de estas variables que da lugar a una disciplina científica y académica que se denomina psicología industrial, porque es la psicología aplicada a la industria. Organización taylorista: un hombre, un puesto, una tarea, y ocupando el puesto durante toda su vida laboral. El tipo de RRHH que había en los años 80, se basaba en sus condiciones físicas y musculares y con una organización taylorista. El cambio se opera en la década de los 90 con dos fenómenos claros: -

La globalización económica.

-

La introducción/sustitución tecnológica. Los hombres son sustituidos por robots. Se produce el cambio de la psicología industria a la psicología de las organizaciones. La ergonomía: adaptación del hombre a la máquina.

Es una breve anotación histórica, el precedente de la psicología de las organizaciones lo encontramos en la psicología industrial, década de los cincuenta/chenta del siglo pasado, como corresponde a la naturaleza de las organizaciones en ese tiempo y donde nace el desarrollo profesional del psicólogo industrial, orientado, fundamentalmente, a la selección de personal.

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Este desarrollo y evolución histórica de la disciplina, tanto desde un punto de vista docente como de investigación, se corresponde con modelos organizativos propios, taylorista, organización/red, etc, que veremos en una lección posterior: los modelos organizativos. Con ánimo de referencia formativa, hemos de subrayar un hito histórico: los estudios de Hawthorne, a principios del siglo XX. El nacimiento de la psicología industrial. Un reconocimiento académico, más allá de las prisas y el vértigo actual. Ya en la actualidad, el mundo en que vivimos que de forma muy genérica denominamos globalización, introduce la psicología de las organizaciones en parámetros muy diferentes que se traducen en un desarrollo profesional cargado de tecnología: el psicólogo como profesional de recursos humanos en las organizaciones… que ha de gestionar selección formación de recursos humanos… más, también, conflictos organizativos, reputación corporativa, o, culturas organizativas por poner ejemplos ilustrativos. Por último, hagamos una referencia más concreta a este perfil profesional del psicólogo en orden a clarificar, ya desde el momento inicial de la asignatura, donde nos encontramos y orientar el desarrollo de la asignatura/disciplina. Un perfil formativo interdisciplinar y un desarrollo profesional de equipo.

SEGUNDA LECCIÓN TEÓRICA: Concepto de organización. Estrategia organizativa. Definir una organización en sus conceptos básicos se puede llevar a cabo desde distintos puntos de vista; los diferentes enfoques académicos apuntan en este sentido: desde los clásicos. Aportaciones a destacar por su influencia evidente en el estudio científico de las organizaciones. En la actualidad observamos “la organización global” y/o “organización/red). Evidentemente hemos de situarnos en la actualidad, donde la globalización y el desarrollo tecnológico modulan y “diseñan” nuevos conceptos organizativos. El paradigma actual a la hora de abordar el concepto de organización, y a la vez el más practico e ilustrativo, es la aproximación en términos de agregado de recursos de distinta naturaleza: logísticos, económicos, tecnológicos, humanos y reputacionales, que necesita de la explicación docente, en aula. Vayamos, en consecuencia, al examen de los mismos. La organización desde un punto de vista práctico. Todos pertenecemos a organizaciones (familia, club de basket). La organización desde el punto de vista práctico gira en torno a dos ejes:  Desde la propiedad: quien es el dueño y que decide hacer con la organización. Por ejemplo, de la USAL sería el estado, de un banco los accionistas y de un partido de futbol serían los socios. Pueden ser públicas (estado), semipúblicas (socios) o privadas

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(de acciones). Dependiendo del tipo de propiedad así será su gestión de recursos. Las tecinas de recursos humanos que apliquemos en una organización van a depender de su tipo de dueño. La propiedad gestiona los procesos de gestión de personal en recursos humanos, no es lo mismo una oposición para entrar en la policía que varias entrevistas para una empresa privada.  Desde el punto de vista de los recursos que se utilizan en ella. Hay cinco tipos: o Tecnología o Recursos humanos: las personas o Logística: mesas, sillas, pizarras o Recursos financieros: dinerillo o Reputación:

Hay organizaciones públicas (p.e: los dueños de la USAL son los ciudadanos a través del estado), semipúblicas (p.e: ¿Quién es el propietario del Barcelona?  los socios) // Bartomeu solo gestiona, no es propietario) y de accionistas privadas (los propietarios (y dueños) del banco Santander son los accionistas. Principio básico: Dependiendo del tipo de propiedad así será la gestión de la propiedad (p.e: la gestión de recursos humanos no será igual en el estado a la del banco de Santander). Las técnicas organizativas serán distintas en función de quien sea el propietario de la propiedad (p.e: las oposiciones educación vs entrevista en el BBVA Definir una organización en sus conceptos básicos se puede llevar a cabo desde distintos puntos de vista; los diferentes enfoques académicos apuntan en este sentido: desde los clásicos (Malinowski,1934, en su visión antropológica) hasta los más referidos (- “sociedad de organizaciones” Perrow, 1991; “la organización social “Weber, 1947; “ la organización psicosocial” March & Simon, 1961). Aportaciones a destacar por su influencia evidente en el estudio científico de las organizaciones.

En la actualidad observamos “la Organización global” y/o

“Organización/red”. Evidentemente hemos de situarnos en la actualidad, donde la globalización y el desarrollo tecnológico modulan y “diseñan” nuevos conceptos organizativos. El paradigma actual a la hora de abordar el concepto de organización, y a la vez el más practico e ilustrativo, es la aproximación en términos de agregado de recursos de distinta naturaleza: logísticos (camas, edificios, mesas, camiones…), económicos, tecnológicos, humanos y reputacionales, que necesita de la explicación docente, en aula. La siguiente cuestión a observar guarda relación con la exposición del Organigrama organizativo, esto es, la representación gráfica de una organización (una fotografía/dibujo) de la misma que la define en tres cuestiones claves para entender la naturaleza de cada una de las organizaciones existentes (educativas, sanitarias, financieras/mercantiles, deportivas… e incluso el despacho profesional/estudio/clínica/gabinete psicológico); estas cuestiones son: 

Propiedad versus Gestión Organizativa o

Junta Accionistas/Claustro de Gobierno.

o

Consejos de Administración/Juntas de Gobierno.

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Comités Ejecutivos.

o

Departamentalización.

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

Estructura Organizativa: modo/estilo como una organización “se organiza” internamente en orden a una mayor eficiencia y rendimiento. En la actualidad, la orientación estratégica es la creación progresiva de estructuras horizontales, en detrimento de las verticales (más jerarquizadas) e incluso agrupadas “En Red”, consecuencia del desarrollo tecnológico.



Estrategia versus Gestión: o

Estrategia: asociado a una idea militar, entendido como plan de acción, a desarrollar en el tiempo, y que define la razón de ser de una organización, su hilo conductor.

o

Gestión: más localizado en la actuación del “día a día” y que se basa en el trabajo y tratamiento con los recursos organizativos (tecnológicos, económicos, humanos…).

Se puede definir una organización como el alegado de estos cinco grandes recursos.

TERCERA LECCIÓN TEÓRICA: Recursos humanos, área profesional. El perfil de un psicólogo especializado en organizaciones guarda relación, de forma significativa, con Recursos Humanos, y, en una perspectiva muy profesional, con la actividad de Consultoría. Es un perfil muy interdisciplinar, con una formación de “mestizaje” conceptual, dominio de procedimientos/instrumentos técnicos y visión global de la esencia y naturaleza de una organización. Definamos, en consecuencia, el ejercicio profesional de Consultoría: el conjunto de decisiones, y consiguientes acciones, que tienen que ver con la gestión y estrategia de recursos humanos en una organización, sea cual fuere la naturaleza de la misma. El enfoque de la Consultoría es doble: 

Carácter estratégico: responde a una necesidad de cambio en una organización; sea cual fuere la razón (deficientes resultados, adecuación a las exigencias del entorno…). (p.e: la motivación en las organizaciones.



Carácter de gestión: guarda relación con la intervención puntual en orden a cubrir/mejorar una deficiencia/ necesidad en recursos humanos (p.e: un procedimiento de selección de recursos humanos)

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1.Intervención del psicólogo en las organizaciones desde el punto de vista de su rol profesional. 

Desde la propia organización: forma parte como recursos humanos propio de la organización



De forma externa: como profesional a la que acude cuando una corporación requiere sus servicios profesionales.

La dirección que se está tomando es la segunda; en consecuencia, como es vuestro caso, para la que debéis estar preparados. Es la Externalización de la Función de Recursos Humanos en las Organizaciones. Un último epígrafe de esta lección debe hacer referencia al hecho de la intervención del psicólogo en las organizaciones desde el punto de vista de su rol profesional. Es muy sencilla: ya desde la propia organización – forma parte como recursos humanos propio de la organización-, ya de forma externa – como profesional a la que acude cuando una corporación requiere sus servicios profesionales -. La dirección que se está tomando es la segundo; en consecuencia, como es vuestro caso, para la que debéis estar preparados. Es la Externalización de la Función de Recursos Humanos en las Organizaciones.

1.Análisis y explicación de los RRHH. Recursos humanos, es lo que tradicionalmente se denominaba la dirección del personal. Su función fundamental es la gestión y organización de todas las personas que forman parte de una organización, desde su ingreso hasta su despido. Esta gestión se lleva a cabo gracias a tres elementos fundamentales: Un departamento de RRHH hay 3 grandes funciones:  Parte jurídica: es necesario saberlo. Este aspecto se guía por dos elementos: el estatuto de los trabajadores y los convenios (regulan los derechos y las obligaciones de los RRHH en función del sector al que pertenezcan). La relación entre persona y organización está llena de derechos y deberes. Hay dos elementos importantes, el estatuto de los trabajadores y los convenios (vinculación que se establece por sectores).  Parte económica: en toda organización existe este recurso, que, a parte, de emplearse para pagar gastos, en una organización normal de cualquier sector, el mayor coste económico es el coste en RRHH (personal). El mayor porcentaje se dedica a la masa salarial, luego son los costes de seguridad. Buscar un sistema retributivo que intente dar mayor motivación a los trabajadores. Todos los componentes que intentan lograr mayor implicación del trabajador para la búsqueda de mejores resultados también están incluidos en esta parte económica. Esta aplicación retributiva a veces adopta formas diferentes del dinero dinero, es decir, podemos hacerlo o bien pagando más dinero (motivaciones retributivas) o bien con otros 7

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incentivos que no son económicos (por ejemplo, se le paga seguro médico privado, o se le da un coche). El personal de una organización es el mayor coste. Este oste salarial tiene dos partes: a) Salario: las retribuciones, lo que la gente gana: 

Motivaciones retributivas: en función del rendimiento del trabajador.



No retributivas: pagarle por ejemplo la casa o el coche.

 Gestión funcional: gestión de técnicas de RRHH cotidianamente. Se realizan todos los procedimientos de incorporación como la selección de personal que es un elemento funcional que ejecutamos los psicólogos. La formación de RRHH, es decir todo lo que significa el adiestramiento de los RRHH de una organización para el mejor desempeño del trabajo. Análisis de los desarrollos profesionales, todo lo que supone las técnicas de ascensos de promociones de profesionales en una organización. Se basa principalmente en: a) Selección de personal. b) Formación de personal. c) Desarrollo de carreras. d) Valoración del desempeño. e) Etc. Desde el punto de vista profesional hay tres aspectos fundamentales en un psicólogo de recursos humanos: -

Formación master.

-

Inglés.

-

Formación digital.

BLOQUE II CUARTA/QUINTA LECCIÓN TEÓRICA: Contexto/entorno organizativo: dimensión socioeconómica I-II. Existen distintos motivos por los que se debe analizar el entorno organizativo:



Razón académica: la importancia de entender el contexto actual, la realidad social/económica actual para ser un buen profesional y el desarrollo profesional del psicólogo, sea cual fuere su perfil: clínico, educativo o de recursos humanos. 8

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

Razón cívica/de ciudadanía: para que sepan entender el mundo actual, muy cambiante, volátil y, en buena medida, impredecible.



Razón de actualización de una disciplina universitaria : hay que ver donde se encuentra en investigación, estudio y docencia la disciplina académica. o

Dentro del contexto organizativo hay una línea fundamental y de máxima actualidad en la investigación: el desarrollo de la Psicología Social/Organizacional alrededor de su mestizaje con la Economía, Economía Conductual/ Psicología Económica.

o

Tesis central: la economía no puede ser sólo una ciencia cuantitativa, sino que hay que estudiar las motivaciones, los porqués de cómo actuamos las personas en nuestras decisiones económicas, qué información utilizamos, los sesgos que cometemos... Al fin y al cabo la Economía no es más que el conjunto de decisiones que tomamos las personas, una a una, en nuestra vida cotidiana.

1.Idea central 

Siglo XX: época Industrial, de la máquina.



Siglo XXI: tecnología, conocimiento, investigación e innovación.

Planteamiento que se traduce en dos conceptos claves: 

El concepto de Globalización: como viga maestra.



La Tecnología: como instrumento.

La idea matriz es que son las organizaciones hijas de su tiempo, hijos de nuestras circunstancias. A partir de esta idea matriz desarrollamos lo que ha sido el diseño organizativo el S.XX y lo que comienza a ser el diseño organizativo del siglo XXI en relación a la circunstancia económica.

PRIMERA SESIÓN PRÁCTICA. ORGANIGRAMA Y ESTRUCTURA ORGANIZATIVA: ANÁLISIS Y EXPLICACIÓN DE RRHH. En esta sesión práctica vamos a observar el concepto de organización de forma...