Practica 1- Estrella Levante PDF

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CASO PRÁCTICO LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN ESTRELLA DE LEVANTE1 1. Introducción La actividad de Estrella de Levante, S.A., empresa dedicada a la fabricación, envasado y distribución de cerveza comienza en Espinardo (Murcia) en el año 1963. En sus primeros pasos, se trataba de una modesta fábrica de cerveza dedicada a la producción y venta para la localidad de Murcia y alrededores. No obstante, la excelente respuesta de los consumidores, que rápidamente la adoptan como parte de la “idiosincrasia murciana”, estimula la rápida y exitosa expansión de la empresa por toda la Región, lo que también lleva aparejada una sucesiva ampliación de sus instalaciones y del número de empleados que en ella trabajan. Esta expansión comienza en la década de los setenta. A la fábrica original, que ocupaba una superficie de 19.000 metros cuadrados, se le sumó la instalación de una maltería –la malta es materia prima fundamental para la obtención de cerveza a partir de la cebada- y de una planta de tratamiento de aguas por el procedimiento de osmosis inversa. En 1988 Patricio Valverde (Licenciado en Ciencias Químicas por la Universidad de Murcia) ocupa el puesto de Director General, momento a partir del cual se produce una nueva ampliación y reorientación estratégica del negocio. Por un lado, se dobla la superficie de la fábrica hasta llegar a los 55.000 metros cuadrados y, además, se construye una nueva planta de envasado así como unos nuevos almacenes. Por otro lado, con el objetivo de reforzar esta fuerte expansión y asegurar la supervivencia y sostenibilidad del proyecto empresarial, se promueve una alianza estratégica con el Grupo Damm, tercer productor de cerveza a nivel nacional, pasando Estrella de Levante en 1995 a formar parte del mismo. Este crecimiento sostenido se ha traducido en progresivos aumentos de ventas y beneficios. En la actualidad, la empresa cuenta con una capacidad de producción anual de 1 millón de hectolitros de cerveza, que le ha permitido facturar en 2008 alrededor de 30 millones de euros anuales con un beneficio de 2,5 millones de euros, manteniendo una plantilla estable en torno a los 170 empleados. Como componente del Grupo Damm, Estrella de Levante se encuentra en uno de los conglomerados más importantes en producción y distribución de cerveza a nivel nacional. De los 7,6 millones de hectolitros totales del Grupo, aproximadamente el 15% de la producción viene aportado por Estrella de Levante, lo que supone un peso relativo importante en el grupo, así como también en el sector cervecero español. Su excelente posicionamiento en el mercado y en el grupo asegura, por lo tanto, un extraordinario futuro a Estrella de Levante. El nuevo siglo se presenta lleno de proyectos y nuevos retos para Estrella de Levante. apostando claramente por las tecnologías de producción más avanzadas, por la alta cualificación y compromiso de la plantilla y por la sostenibilidad y la responsabilidad social como modelo de desarrollo futuro de la empresa siempre en busca, como último objetivo, de la calidad y satisfacción de los consumidores. 2. El departamento de recursos humanos: situación y funciones Estrella de Levante está acometiendo la transformación e incorporación “estratégica” del departamento de recursos humanos en su estructura. Concretamente, en el año 2008 se 1

Versión simplificada de: Sánchez Marín, G. (2010): Estrella de Levante: gestión de recursos humanos, en J.L. Munuera (Dir.): Casos de éxito de las empresas murcianas, pp. 47-62. ESIC, Madrid.

producía un relevo “generacional” en el departamento, incorporándose Miguel Ángel López como Jefe de Recursos Humanos. Antes de la incorporación del nuevo Jefe de Recursos Humanos no se realizaban acciones de dirección de recursos humanos propiamente dichas. Existía lo que se puede llamar un departamento de personal, encargado de las tareas de administración de personal, realizando funciones como altas y bajas en la Seguridad Social, contratos y prórrogas, recibos de nómina, cotizaciones a la Seguridad Social y Hacienda de las cuotas correspondientes, control de horarios y vacaciones..., por tanto, responsable únicamente de realizar las labores administrativas y de carácter técnico. Las funciones propias de recursos humanos –selección de personal, formación de los empleados, evaluación del rendimiento, retribución, etc.- no se realizaban desde el departamento, sino que eran los responsables de cada una de las secciones de la empresa los que, dentro de sus conocimientos y formación en la materia, debían desarrollar su propia política de recursos humanos. La concienciación de la relevancia del factor humano para la competitividad de Estrella de Levante, han llevado a considerar actualmente a la dirección de recursos humanos como una herramienta estratégica de primer orden, la cual está encargada y es responsable de la gestión coordinada del capital humano de la empresa como medio para el logro de los objetivos. FIGURA 1. ORGANIGRAMA DE ESTRELLA DE LEVANTE Director General

Jefe de Recursos Humanos

Técnico de Recursos Humanos

Jefe de Elaboración

Jefe de Mantenimiento

Jefe de Maltería y Aguas

Jefe de Laboratorio

Jefe de Seguridad y M. Ambiente

Jefe de Logística

Encargados

Encargados

Encargados

Técnico de Laboratorio

Técnicos

Encargados

Empleados

Empleados

Empleados

Empleados

Fuente: elaboración propia

La importancia que la dirección ha otorgado a esta nueva función queda reflejada en la ubicación del departamento dentro de la estructura de la organización (figura 1). Por el momento, es un departamento pequeño, compuesto por dos personas, el Jefe de Recursos Humanos y un Técnico. En la figura 1 se muestra el organigrama de Estrella de Levante, en el que puede observarse que el departamento de recursos humanos depende directamente de la dirección general. Esto permite al jefe de recursos humanos tener el poder suficiente para participar en la formulación de la política de recursos humanos y disponer, por ello, de la autoridad –funcional- necesaria para su implantación y desarrollo.

El departamento de recursos humanos se convierte en el eslabón fundamental entre la empresa y la dirección general del capital humano del Grupo Damm. El Jefe de Recursos Humanos de Estrella de Levante debe, por lo tanto, ejercer de líder para lograr la cohesión necesaria con el grupo, dando una imagen de identidad común, homogénea y coherente. Es responsable de que se apliquen las directrices que vienen de la sede central del Grupo Damm, adaptándolas a las particularidades de Estrella de Levante. Para ello, otro de los objetivos fundamentales del Departamento de Recursos Humanos de Estrella de Levante es conseguir que los directivos de cada uno de los establecimientos se involucren en la toma de decisiones sobre el personal que cada uno tiene a su cargo. Se trata, por tanto, de que el departamento sea un centro de asesoramiento, consulta y gestión común. Pero el Jefe de Recursos Humanos no sólo se dedica a cumplir las directrices generales, sino que también dispone de autonomía en diversos aspectos de la gestión de personal. A continuación se explican las políticas de recursos humanos que ha implantado o está en proceso de implantar Estrella de Levante desde la transformación del departamento. a. Diseño de puestos de trabajo Teniendo en cuenta que la empresa se dedica a la fabricación y distribución, el diseño de puestos se caracteriza por la especialización de tareas, tanto vertical como horizontalmente, la alta formalización de los procesos y la centralización en las decisiones. La empresa cuenta con una descripción detallada de puestos en la que se recoge de forma específica las funciones, tareas y responsabilidades asignadas a cada uno de ellos. Se trata, por lo tanto, de un diseño de puestos basado en la especialización horizontal y vertical, con el que se intenta conseguir la máxima eficiencia y productividad, apoyados en una supervisión relativamente estrecha (hay un ámbito de control de aproximadamente 1 a 3 de jefe a encargado y de 1 a 5 de encargado a trabajador). Este diseño está planteando un conflicto a la dirección de recursos humanos, ya que, por un lado, debe propiciar el mantenimiento de altos niveles de eficiencia pero, por otro, tiene la obligación de fomentar trabajos estimulantes y que satisfagan plenamente a los empleados. En este sentido, para disminuir los efectos perniciosos de este diseño en la motivación del empleado, desde la dirección de recursos humanos de la empresa se introducen ciertos aspectos de flexibilidad: así, a través de la rotación de los trabajadores por distintos puestos se pretende conseguir un incremento en la variedad de tareas que realizan, su polivalencia, a la vez que se trata de reducir la alta especialización del trabajo. b. Reclutamiento y selección En relación con las políticas de contratación, aunque la decisión del número de personas que se necesitan contratar viene directamente de la sede central del Grupo Damm (donde se realiza la planificación de plantillas) es la dirección de recursos humanos de Estrella de Levante quién decide cómo llevar a cabo el proceso, tanto de reclutamiento como de selección y socialización. Dicho proceso es distinto cuando se trata de empleados o de directivos: en el primer caso, el proceso lo lleva a cabo directamente la empresa y, en el segundo, se contratan los servicios de una consultora especializada (no obstante, la contratación de directivos es muy poco habitual –apenas son siete los directivos propiamente dichos en la empresa-). En cuanto al reclutamiento, antes de recurrir a externos, se buscan candidatos con la preparación suficiente para cubrir la vacante entre los trabajadores actuales o entre los que han trabajado de manera eventual en la empresa. De esta forma se asegura que el personal

valioso se queda en la compañía y está involucrado, ya que se intentan satisfacer sus aspiraciones. Cuando hay que recurrir a personal externo, Estrella de Levante se basa principalmente en las solicitudes de empleo que recibe de forma espontánea en forma de CV’s (aproximadamente recibe unos 7 semanales). Asimismo, también recibe solicitudes de empleo desde Internet, a través de las páginas web de empleo en las que la empresa está suscrita, ya que, de momento, carece de un sistema de reclutamiento on-line articulado a través de su propia página web. De forma menos habitual, también recibe candidatos provenientes de centros educativos –universidad o formación profesional- que realizan sus prácticas en la empresa. La selección de los candidatos se realiza sobre la base de la valoración del contenido del CV y de la posterior entrevista de selección. Dicha entrevista es efectuada por el jefe y el técnico de recursos humanos, con la presencia de un miembro del comité de empresa. Su objetivo fundamental es conocer en qué medida el perfil del candidato se adapta al perfil ideal que busca la empresa –se buscan empleados jóvenes, con un nivel de educación secundaria como mínimo, con una alta motivación y con aspiraciones de crecimiento y aprendizaje en su puesto de trabajo, con capacidad para trabajar en equipo, con habilidades de comunicación y de adaptación a los valores de la empresa-. Una vez seleccionado el candidato idóneo, se entrega al nuevo empleado un manual de acogida en el que se le informa sobre la empresa y su funcionamiento con el fin de integrarlo lo más rápidamente en la organización. c. Formación y desarrollo Por lo que respecta a las políticas de formación, el Grupo Damm elabora un plan estratégico de formación destinado a ofrecer acciones formativas específicas para los empleados de fábrica y para los directivos. Estos últimos reciben formación de desarrollo, a través del denominado Programa Avanza (basado en un modelo de gestión y adquisición de competencias), orientada a la promoción y desarrollo profesional dentro del Grupo, cuya planificación y ejecución queda exclusivamente bajo la responsabilidad de la dirección central de recursos humanos de Damm. En cambio, la formación de los empleados de fábrica es responsabilidad directa de Estrella de Levante. Para reciclar y adecuar los conocimientos de su personal a las nuevas tecnologías, en el año 2008 se llevaron a cabo 11 acciones de formación, con supusieron un total de 1302 horas y que afectaron a un total de 178 empleados. Dicha formación se enmarca dentro de una actividad periódica, continuada y planificada, que responde a las necesidades formativas concretas detectadas en las diferentes secciones de la empresa –y que vienen determinadas por los jefes de las mismas-, y que se tratan de satisfacer mediante cursos impartidos en la propia empresa, por formadores externos y dentro de la jornada laboral. Finalmente, se realiza una evaluación de la eficacia de la acción formativa sobre la base de unas preguntas test en las que el empleado expresa su satisfacción con dicha formación y la utilidad de la misma para el desarrollo de su actividad. Para rentabilizar la formación, Estrella de Levante solicita las ayudas públicas disponibles a través de instituciones estatales como la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. En cualquier caso, siempre que sea necesaria la formación, dentro de la planificación establecida y respondiendo a las necesidades, la empresa la lleva a cabo, con independencia de si consigue subvencionarla o no.

d. Evaluación y retribución En cuanto al sistema de evaluación de sus empleados, Estrella de Levante utiliza un sistema formalizado, que combina aspectos cuantitativos y cualitativos del trabajo, así como consecuciones individuales y de empresa. Se articula de forma distinta dependiendo de que se trate de personal operativo o directivo. Para medir el rendimiento de los operarios se utiliza un sistema de evaluación basado, por un lado, en los resultados cuantitativos de la sección de la fábrica en la que trabaja el empleado y, por otro, en su actuación o desempeño, que se mide a partir de la opinión del jefe inmediato, junto con la del Jefe de Recursos Humanos, a través de un formulario en una escala de 1 a 10 sobre la base de varios factores cualitativos, como son la iniciativa, la relación con compañeros, el trabajo en equipo, los conocimientos y habilidades, etc. Los resultados obtenidos en estas dos vertientes no tienen efectos retributivos pero si son utilizados para tomar decisiones sobre desarrollo de la carrera y promoción. Para los directivos, por una parte se evalúa el grado de cumplimiento de los objetivos que anualmente se les fijen –y que combinan objetivos específicos de puesto, de departamento y de la compañía- y, por otra parte, se utiliza una evaluación cualitativa del desempeño, que es realizada por parte del superior inmediato, sobre la base de varias dimensiones del trabajo – toma de decisiones, trabajo en equipo, liderazgo, responsabilidad, etc.- en una escala 0-10. En este caso, la evaluación global no sólo se utiliza con fines de promoción y desarrollo, sino también tiene efectos directos en la retribución variable del directivo. CUADRO 1. COMPONENTES RETRIBUTIVOS POR NIVELES PROFESIONALES (en €) Salario base Antigüedad Plus de total (Quinquenios) distancia Nivel 1 978,52 15,91 5,27 Nivel 2 1306,40 22,64 7,15 Nivel 3 1479,05 25,82 8,47 Grupo A (Técnicos) Grupo B (Administrativos) Nivel 4 1594,19 26,81 8,77 Nivel 5 1681,90 29,11 9,07 Grupo C (Comerciales) Nivel 6 1852,20 32,27 9,25 Nivel 7 2014,72 42,03 9,77 Nivel 1 827,40 12,93 4,60 Nivel 2 896,31 13,87 4,95 Nivel 3 1069,87 19,35 6,66 Grupo D (Obreros) Nivel 4 1254,30 21,03 7,21 Nivel 5 1389,84 22,64 7,69 Nivel 6 1512,25 25,82 8,39 Nivel 1 827,40 12,02 4,29 Nivel 2 1069,87 19,35 5,99 Grupo E (Subalternos) Nivel 3 1254,31 21,03 6,89 Nivel 4 1389,84 22,64 6,92 Fuente: Convenio colectivo de Estrella de Levante 2008-2010.

La política retributiva de Estrella de Levante responde, en lo relativo a los empleados no directivos, a lo establecido en el Convenio Colectivo de Empresa (cuadro 1), el cual recoge tres conceptos retributivos: salario base total (compuesto de sueldo más plus de actividad y plus de asistencia), quinquenios de antigüedad y plus de distancia. La cuantía que recibe cada empleado está en función de su categoría profesional: técnicos (grupo A), administrativos (grupo B), comerciales (grupo C), obreros (grupo D) y subalternos (grupo E); dentro de cada categoría, a su vez, hay una serie de niveles, que van desde 7 para las tres primeras categorías –A, B y C- hasta seis para el grupo D y cuatro para el grupo E, conformando un total 31 niveles salariales diferentes. Esto supone una diferenciación retributiva importante entre empleados de mayor y menor nivel que viene justificada, según el Jefe de Recursos Humanos,

por las importantes diferencias de responsabilidad asumidas en la empresa. Estos conceptos son fijos, no recibiendo ninguna compensación variable por resultados u objetivos. En el caso de los directivos, su retribución está fijada fuera del convenio y se diseña por parte de la dirección general de recursos humanos del Grupo Damm. Se tienen establecidas cinco categorías de directivos con diferentes niveles salariales según su nivel de responsabilidad en el grupo. Su retribución está compuesta de una parte fija que supone un mínimo 80% del sueldo y una parte variable –en función de la consecución de objetivos anuales asignados- que va desde un mínimo del 5% para el nivel directivo de categoría más baja hasta un máximo del 20% para el nivel directivo de máxima responsabilidad. El nivel salarial, tanto de los directivos como de los empleados operativos, que establece Estrella de Levante y el Grupo Damm con respecto a sus competidores se encuentra en torno a los valores medios del mercado o ligeramente por encima, para asegurar la atracción, retención y motivación necesarias, pero sin tener que soportar costes adicionales excesivos. En definitiva, todas las políticas de recursos humanos que se llevan a cabo en Estrella de Levante tienen el objetivo fundamental de conseguir que los empleados estén motivados y capacitados y se sientan realmente identificados con la empresa. Todo ello configura al departamento de recursos humanos como un proyecto renovado que se va afianzando y va asumiendo políticas de carácter estratégico para la empresa. Esta filosofía parece que ya está plenamente arraigada y su consolidación depende de la adquisición del rodaje y la experiencia que sólo el tiempo puede dar. CUESTIONES: 1. ¿Cómo ha evolucionado la función de recursos humanos en Estrella de Levante? ¿Qué funciones desempeñaba el departamento y qué roles tiene el actualmente? 2. ¿Qué ventajas e inconvenientes puede tener para Estrella de Levante mantener la gestión de recursos humanos según los criterios del Grupo Damm? ¿Es compatible esta centralización en la sede corporativa con la adaptación a las características de Estrella de Levante? 3. ¿Qué puntos fuertes y débiles se pueden destacar de cada política de recursos humanos (diseño de puestos, contratación, formación, evaluación del rendimiento y retribución)? ¿Cuáles deben ser los desafíos futuros de cada política para el Jefe de Recursos Humanos? 4. ¿Es adecuado el diseño de puestos aplicado por la empresa? ¿En qué principios se basa? En este sentido, ¿en qué medida las prácticas de rotación de puestos pueden contribuir al aumento de la motivación del personal operativo de la empresa? 5. ¿Qué análisis le merece el posicionamiento retributivo en Estrella de Levante, ligeramente por encima de la media de la competencia? ¿Qué consecuencias motivacionales pueden tener para los empleados las grandes diferencias salariales que se establecen en convenio? 6. En términos generales, ¿qué papel debe jugar en el futuro el nuevo departamento de recursos humanos para apoyar la competitividad y expansión de Estrella de Levante?...