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INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN Ciclo 2021-AGOSTO

Práctica Calificada 1 (PC1)

Tema escogidos: Teorías X & Y de Douglas McGregor y Enfoque de sistemas abierto de Ludwig von Bertalanffy.

Integrantes: 1- De la Cruz Gonzales Jorge Ricardo. 2- Hernández Galindo Milagros Blanca. 3- Huata Chuco Elsa. 4- Mendoza Rosas Sthefany Karolina. 5- Ruiz Onofre Adrián Keneth.

TEORÍAS X & Y CASO PRÁCTICO – EMPRESA MEGABYTE

INTRODUCCIÓN DEL TEMA ESCOGIDO: La empresa MEGABYTE S.A. provee servicios de consultoría en tecnología informática. MEGABYTE es una Sociedad Anónima, cuyos socios son Roberto Mondino (socio mayoritario) y su hermano Carlos Mondino. Posee una dotación de 395 empleados, de los cuales 190 trabajan en las oficinas centrales, en Carlos Pellegrini y 9 de Julio, La empresa tiene más de 30 años en el mercado, y aunque ha sufrido muchos altibajos, ha crecido en su facturación anual de manera El presidente en general no acepta recomendaciones que provengan de expertos en gestión de empresas. Para él son sólo "teóricos idealistas" que no saben cómo es la realidad de las cosas. R. Mondino suele contratar consultores externos, pero indefectiblemente se enemista con ellos apenas empiezan a indicar los defectos de la empresa, y en general los termina despidiendo, antes de la finalización de los proyectos. El Sr. R. Mondino se vanagloria de haber armado la empresa desde cero, sin estudios universitarios, y sin ayuda de consultores. Sin embargo, el Sr. R. Mondino siempre se queja de que él debe intervenir personalmente, si quiere que las cosas salgan bien. También se queja de que debe trabajar demasiado. R. Mondino piensa que, si no interviene, seguramente se cometerán errores. Y la realidad confirma este sentimiento del Sr. R. Mondino. Cuando él no interviene, se le hace muy difícil a sus gerentes llevar adelante y resolver cuestiones de cierta complejidad, ya que no logran "mover” al resto de la organización. R. Mondino atribuye esto a que sus gerentes son incompetentes, y que por esa razón no son respetados por los empleados. Como R. Mondino, por una cosa u otra, termina interviniendo en todo, se ve obligado a trabajar muchas horas, y fines de semana, para resolver las múltiples cuestiones, desde importantes hasta triviales, que llegan a su escritorio. R. Mondino dice que quiere delegar más, pero que no puede, ya que sus gerentes son incompetentes y por lo tanto no puede confiar en ellos. R. Mondino en muchas oportunidades debe corregir las decisiones de sus gerentes, ya que no se ajustan a sus deseos, expectativas, o "caprichos", y no duda en hacerlo, incluso frente a los empleados. Los gerentes se quejan porque dicen que de esta manera R. Mondino los desautoriza, y ésta es una discusión que está instalada en la empresa, prácticamente desde sus orígenes. Descripción de la situación: En la última reunión semanal del equipo de conducción (el presidente y sus cuatro gerentes), la cual se realiza todos los días miércoles de 9 a 11 de la mañana, se desató una discusión fuerte, más fuerte que las normales. Todo comenzó cuando el gerente de RH, Guillermo Zavala, presentó una propuesta para implementar "telecommuting" (teletrabajo) para ciertas posiciones de consultores, los cuales trabajan buena parte de su tiempo en los clientes, pero que de todos modos poseen puestos de trabajo fijos en Carlos Pellegrini y 9 de julio. La propuesta, al parecer, permitía generar importantes beneficios económicos, al eliminar la infraestructura destinada a cerca de 150 empleados, situada en un lugar de Buenos Aires de alto costo inmobiliario. Roberto Mondino y los otros tres gerentes se enteraron ahí mismo de la existencia de la propuesta, y en principio se mostraron sorprendidos, y algo disgustados por no haberse enterado antes de una propuesta que involucraba a parte de su propio personal. Roberto Mondino, al recibir la propuesta, inmediatamente preguntó a Carlos Pazos, su mano derecha, que le parecía la idea. A Pazos no le parecía mal la idea en principio, pero, como conocía bien a Roberto Mondino, su autoritarismo y su visión bastante desactualizada de los negocios y, como suele decirse "no le gusta comer vidrio", pensó que era menos riesgoso rechazar la idea, y preservar la sintonía de opiniones que mantenía con R. Mondino y que lo habían llevado a posicionarse como su mano derecha. Pazos entonces dijo, literalmente:” Mmm, me parece que no estamos preparados para esto". Los demás gerentes

inmediatamente se sumaron con comentarios del tipo: "No va andar", "es demasiado moderno", "no es para nosotros" y similares. Casualmente Carlos Mondino, hermano del presidente, entró en ese momento a la sala de reuniones, sin anunciarse, y al escuchar la discusión agregó: "¿trabajar en casa?" "¿esos vagos no trabajan acá y van a trabajar en la casa?", "¡es una pavada!","¡no sé a quién se le puede ocurrir!" Todos se rieron, hasta Roberto Mondino, el mismísimo presidente. El gerente de RH, quien había realizado una investigación exhaustiva y análisis detallado de factibilidad y costo-beneficio, los cuales ni siquiera fueron leídos, se sintió herido, ya no soportó más y estalló, acusando a todos de retrógrados, ignorantes y no dispuestos al cambio. A partir de esta reacción la reunión se descontroló totalmente, y degeneró en una discusión a los gritos que duró más de media hora, hasta que el presidente, ofuscado, se retiró pegando un portazo.

JUSTIFICACIÓN: En el presente trabajo se estudiarán y se desarrollarán las posibles soluciones relacionadas con la Teoría X y Teoría Y de McGregor, teorías que se representan como actitudes, las cuales engloban múltiples conceptos y actividades relacionadas a la gestión y dirección de personas. Douglas McGregor en su descripción de ambas teorías, relaciona a las personas frente al trabajo que realizan, descripción donde hace una clara distinción de cada una de sus características diferenciales. Por tanto, de acuerdo a Douglas McGregor, la Teoría “X” no expone una idea clara del comportamiento humano dentro de las organizaciones, si no, por lo contrario, describe el estado de estas mismas, a causa indiscutiblemente del mismo concepto que estas tienen sobre las personas frente al trabajo. Por otra parte, la Teoría “Y” menciona la existencia de motivación, responsabilidad, esfuerzo y potencial de desarrollo para con las organizaciones en todas las personas. Como sabemos, actualmente las teorías X y Y son conocidas por ser tomadas en cuenta dentro de las ciencias administrativas, así como también dentro de estudios de las relaciones interpersonales, esencialmente cuando existe o se da la relación jefa colaborador. Es por ello que la existencia de este tipo de teorías, ya sean motivacionales, de comportamiento o de administración han puesto en situación de confusión y frustración, a gerentes, directivos, administradores o a cualquier persona que tenga por subordinados a un grupo de colaboradores, y esto por el hecho mismo de tratar de buscar cual es la mejor forma en la que deban realizar su trabajo. Por consiguiente, es importante que las organizaciones deban tomar como principal aspecto el impacto de la aplicación de estas mencionadas teorías, además de cómo estas puedan influir en la toma de decisiones gerenciales y de cómo estas logran afectar de alguna manera a las actividades propias de la dirección del capital humano. Desde otra perspectiva, un factor importante a estudiar es la motivación, esto nos ayudará a comprender el comportamiento de las personas en su lugar de trabajo, además del nivel de satisfacción de estas mismas, esencialmente por la cercana relación existente entre crecimiento y desarrollo de los empleados. Recordemos que un trabajador satisfecho y motivado va a presentar mejores resultados, conductas y todo ello a favor de la organización, que uno que no está satisfecho. Por todo lo mencionado, es importante para nosotros haber elegido la aplicación de las teorías X & Y de McGregor, por que estas se relacionan principalmente con la gestión de los recursos humanos y las organizaciones empresariales, y porque desde su surgimiento, hasta el día de hoy dichas teorías siguen siendo un punto referencial para la comprensión de la gestión de los recursos humanos, además de que como ya se mencionó en otra ocasión, se centra también en comprender las relaciones humanas y de cómo se siente el administrador a partir de sus funciones. En resumen, aplicaremos dichas teorías a nuestro caso presentado de la empresa MEGABYTE, donde presentaremos a dichas teorías como dos ideas opuestas o dos series de suposiciones acerca de la naturaleza humana, pero siempre relacionadas con el mismo ámbito,

Lo que nos llevará a analizar los aspectos del comportamiento de administradores, gestores y empleados.

DESARROLLO DEL EJEMPLO: Se ha repetido muchas veces que las organizaciones poseen los conocimientos fundamentales sobre ciencias físicas y tecnologías para conseguir beneficios a favor de la humanidad y que de alguna u otra manera debemos aprender a cómo utilizar las ciencias sociales, con el fin de conseguir que nuestras organizaciones humanas sean verdaderamente eficientes y eficaces. Desde el mismo punto de vista, podemos relacionar todo ello con el comportamiento humano de acuerdo a las teorías de Douglas McGregor, donde representa a estas teorías como dos actitudes, las cuales agrupan distintas concepciones y prácticas con relación al comportamiento humano frente al trabajo. Según esta teoría, la concepción que los responsables de equipos tengan sobre las personas serán las que condicionen su estilo de dirección y dirección de las organizaciones. De acuerdo a la teoría X, esta representa el punto de vista tradicional sobre la dirección y el control de los recursos humanos, aquí vemos en claro ejemplo de la empresa MEGABYTE, donde por un lado el fundador y dueño adopta una postura tradicional y conservadora, dicho personaje es muy retrograda al momento de tomar decisiones. Sin embargo, de alguna u otra manera este ha sabido sacar adelante a su organización, ya sea utilizando métodos de índole agresivo o tradicional. Según la teoría Y, esta propone la idea de que los empleados quieren y también necesitan trabajar. Por tanto, las metas de los empleados y las de la misma empresa no se encuentran en conflictos, por otra parte, aquí en este proceso se necesita una opinión extra de los demás para poder mejorar y crecer como empresa. Por ello, es que vemos cómo esta empresa es muy apegada a lo tradicional con respecto a la opinión de terceros o de sus trabajadores y es por eso que su empresa a lo largo de su historia ha tenido altibajos durante el proceso de su desarrollo. Aplicación de cambios y resultados ¿Cómo cambiar la filosofía de la empresa? ¿cómo dar ese cambio radical para brindar unas mejoras a la administración? en si cada postura de las teorías de comportamiento tienen un lado positivo y negativo para cada organización, pero si aplicamos un mínimo acto de cambio en el conocimiento, se abrirían un sin fin de oportunidades de alterar los fundamentos que antes nos sostenían, por ejemplo: Si vemos la postura según la teoría Y de que el director y dueño de la empresa que tiene una mentalidad cerrada de que si escucha una opinión de terceros lo rechaza rotundamente y la descarta sin remedio alguno, cuando internamente sabe que estos consejos y opiniones son de buena utilidad para la empresa. Sin embargo, el tratar de intentar insertar algún cambio no es posible, pues por el mismo hecho de que en muchos casos el personal se ha habituado a que el ámbito laboral, siempre les digan y exijan a proceder de una forma determinada y a ser controlados bajo una supervisión poco amigable, donde sus necesidades solo sean satisfechas fuera del ámbito laboral y no dentro de esta. ¿Cómo hacer que el administrador o la dirección de la organización acepte otras recomendaciones, por parte de terceros o de los mismos empelados? Bueno en el caso que el dueño nos acepte una reunión, debemos poder presentarle un cambio en el cual todos estemos aptos para dar mejoras en favor de la organización, donde podamos brindarle una mayor capacidad de dirección a sus equipos, con la capacidad de brindar motivación al que escucha y trabaja, cambio donde se muestre la capacidad de tomar decisiones, donde exista capacidad de análisis dentro de la realidad de la organización, junto al mismo entorno y necesidades, dicho cambio debería mostrar la capacidad de innovación y renovación constante, y por ultimo incentivar a aplicar cambios en la filosofía empresarial. Si vemos la postura según la teoría X está el hecho de que los directivos deberían cambiar el modo en el que ven a su organización y

a sus trabajadores en ella, debe reorganizar tanto su estructura de mando, como su funcionamiento y no tener esa mentalidad antigua y precaria, creemos que por una parte, ni la misma confianza que tiene la dirección en puede brindar mejoras, ya que podemos darnos cuenta que la empresa MEGABYTE siempre ha vivido momentos regulares, de otra forma si hubiera tomado más atención y por ende escuchado la opinión del reste, posiblemente la historia de dicha empresa hubiera sido otra con muchas más prosperidad. Sin embargo, aplicar todo lo mencionado, sería un cambio que al dueño de la empresa le va a favorecer, tanto como a la organización y a sus empleados en ella. Pues dentro de dicha empresa existen personas con visiones a futuro, con ganas de innovar y plantear nuevos proyectos, basados en conocimientos e ideas adquiridas a lo largo de la vida de cada uno. Aceptar todo ello implicaría que la empresa de alguna u otra forma tenga un crecimiento expone sial, la cual permita tener una visión mayor a la propuesta inicialmente.

CONCLUSIONES En conclusión se puede determinar acerca de estas teorías, es que los trabajadores X predominan más que los trabajadores de la Y, pero lo esencial es que las organizaciones no dependan de los métodos de control, sino que por lo contrario puedan promover una motivación en la que los empleados participen más y sientan que no están limitados a cumplir una lista de actividades, en la actualidad se sigue observando direcciones de trabajo basados en la teoría X, pero gracias a las teorías motivacionales estas se han reducido, ayudando a que las organizaciones promueven una cultura de desarrollo y basados en la teoría Y, brindándoles a los empleados la posibilidad de tomar decisiones. Las teorías X e Y son aplicables en todas las directivas de la vida. En el núcleo familiar, en el círculo de amigos, entre los vecinos, en el bar de la esquina, en la parroquia o en la sociedad cristiana. Nuestro verdadero pensamiento se trasluce, aun cuando intentemos disimularlo con palabras. Nos delata tal vez la comunicación no verbal, la gestual, la mirada que es espejo del alma. Somos bastante trasparentes y con solamente el raciocinio somos capaces de ocasionar actitudes en el otro. Si en el fondo desconfío del comportamiento de una persona, le estaré quitando causas para actuar de forma distinta y con mayor libertad. Si, por otro lado, confío en alguien, plenamente, sin reservas ni reticencias, le estoy obligando a no defraudarme y por ende a cubrir mis expectativas.

ENFOQUE DE SISTEMAS CASO PRÁCTICO – RESTAURANTE KILIMANJARO

INTRODUCCIÓN DEL TEMA ESCOGIDO: Empecemos con la definición de sistemas, pensar en sistemas es pensar en una organización, entonces la definición sería: un conjunto de partes relacionadas que dependen de cada una de ellas para conformar un todo unificado, además están compuestas por subtemas. Un ejemplo práctico sería el cuerpo humano, está dividido en órganos como el corazón, el hígado entre otros, pero hablando de cada uno no es el objetivo, el objetivo es pensar en todo, es decir en un humano. Debemos saber que el enfoque de sistemas no es: 1. No es un punto de vista o análisis disciplinario. 2. No se limita al de una disciplina en todos los casos. 3. Funciona no por actividades si no por objetivos. Ludwig von Bertalanffy divide en sistemas: -Sistema abierto: Se interrelaciona, se nutre y crece con su medio que lo contiene, interactúa con otros agentes. Un ejemplo sería: Un náufrago, este interactúa con la naturaleza aunque parezca que no se relaciona, también con el mar, animales, selva, etc. En este sistema siempre se piensa en organizaciones, por ese motivo escogeremos este sistema en nuestro ejemplo. -Sistema cerrado: Son autónomos, que por sí mismo andan hasta dejar de funcionar. Un ejemplo: Un reloj que anda por sí solo. En este sistema no se vincula las organizaciones ya que no se enteran de su propia realidad, lo que les dificultará adaptarse a los futuros cambios. Bien, escogimos el restaurante Kilimanjaro por tener esas características de poder interactuar en sus áreas y el cliente, este restaurante opta el enfoque de sistemas abierto, ya que cuenta con área de limpieza, área de marketing, contabilidad, entre otros y además de gracias a su buen trabajo en equipo(se relacionan todos) presenta buenas reseñas. El restaurante también cuenta con inversionistas que según informes tuvo el capital de 600 mil dólares para abrir su segundo local en el Centro comercial de Mega Plaza. Lo importante es que es el primer restaurante temática de Perú con temática selvática pero su comida no se especialista de esa región, ya que como en el enfoque de sistemas abierto, se logró adaptar a las variedades y cambios.

Ejemplo enfoque de sistema (abierto) JUSTIFICACIÓN: La elección de nuestro tema que es “La organización como un sistema abierto” y de eso nos basamos en la información de Ludwig von Bertalanffy y la TGS, hablemos más de este personaje, trabajó principalmente en las áreas de la física y de la biología, y ha sido reconocido como el fundador de la Teoría General de Sistemas (TGS), además que elaboro la teoría interdisciplinaria que es capaz de trascender los problemas exclusivos de cada ciencia. Y esta indagación es correspondiente en el material de la semana 6 del curso de administración. De lo cual, nuestro grupo opto por el tema de “Enfoque de sistema abierto” ya que este explica en la investigación de como la información que nos brinda es muy sugestiva y atrayente, ya que vemos que de cómo este método se aplica en una organización en todas las áreas, porque esta toma los elementos de su entorno que son los recursos de la entidad, lo cual, los transforma y procesa como productos y/o servicios que se comercializa en el mercado. Por ende, nos da a conocer una nueva metodología ya que unifica varios campos de su ambiente de cómo organizar y planificar de forma eficiente el conocimiento para dar más eficacia a la acción o venta del producto en el mercado establecido. Por eso tomamos el ejemplo de un restaurante ya que abarca el área administrativa y producción de alimentos al cliente, lo cual, hace el uso del método del sistema:  Entrada; Materia prima, Recursos humano, Capital, Tecnología y por último Información.  Proceso de transformación; Actividades laborales de los empleados, Actividades gerenciales y por último Tecnología y métodos de operación.  Salida; Productos y servicios, Resultados financieros, Información y por último Resultados humanos. Por tanto, posee una buena eficacia a la hora de vender sus productos elaborados por este sistema más eficaz para el beneficio del comprador y satisfacer sus necesidades en el servicio, además, abarca la contextualización que estamos pasando en estos momentos por la pandemia de la Covid-19 que está afectando a la industria de los negocios como los centros turísticos, empresa mineras, construcción, etc., haciendo que el país tenga un elevado por ciento de desempleado y un golpe duro a la economía logrando la inestabilidad en el gobierno. Asimismo, todas las empresas han tomado nuevas medidas y estrategias para equilibrar el manejo del dinero y viendo nuevas oportunidades de ganar.

DESARROLLO DEL EJEMPLO: 1. Entrada: serían los elementos que utilizamos para la elaboración de nuestro producto que se refleja en la salida Materia prima como nos referimos a un restaurante estos serían:  Los vegetales:  

Tomate Cebollar, etc.

Carne:  

Carne de res. Carne molina, etc.

Pollo: 

Pollo

Maricos:   