Procesos y Sistemas de Selección de la organización Cooperativa Crediflores PDF

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De acuerdo al Sistema de seleccion y preseleccion de personal....

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DISEÑO DE UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA COOPERATIVA CREDIFLORES

Xiomara Guzmán Isaza: código 100245684 Diana Mercedes García Palomino: código 100138269 Jennifer Johana Ballesteros Martínez: código 1721025027 Laura Botero Gómez: código 1911020522 Wendy Pelaez Perez: código 1811021009

Zully Elena Ponce Palacio Bloque Teorico-Practico/Sistema de Selección

14/ noviembre/ 2021

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INTRODUCCIÓN

La presente investigación tiene como finalidad indagar sobre la importancia de los sistemas de selección y el enfoque que tiene el reclutamiento para cada colaborador en la búsqueda del talento humano; en la misión de desarrollar y potencializar el talento acorde a los principios, metas y estrategias de la compañía, en el cumplimiento de sus labores y en la capacidad de desempeño del rol dentro de la organización. Así mismo analizar las pruebas aplicadas en el diagnóstico de las actitudes de cada colaborador para resaltar en cada persona seleccionada y así mismo observarlo en el cargo a desempeñar. Es importante dentro de los procesos de selección definir y estructurar los perfiles y cargos de cada vacante para minimizar los riesgos de adquirir perfiles no aptos o no calificados para la operación, lo que ocasionaría pérdidas económicas, retrasos en los procesos productivos y pérdida de la capacidad operativa. La gestión del talento humano es el componente base de una organización y es decisivo cada paso en la selección y reclutamiento del personal, que requiere la organización CHIVENATO (2009), esta capaz de reforzar las competencias, conocimientos, experiencia y habilidades, generando ambientes que fomenten el desarrollo de estrategias individuales y grupales que contribuyan alcanzar los objetivos personales y profesionales, conectados con el aprendizaje y el logro organizacional.

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Objetivo General 

Diseñar un proceso de reclutamiento y selección del personal de la empresa Cooperativa Crediflores.

Objetivos Específicos 

Analizar los procesos de reclutamiento y selección de la organización Cooperativa Crediflores.



Identificar la importancia de los procesos de selección, dentro de la organización Cooperativa Crediflores.



Mencionar y analizar los tipos de sistemas de selección y reclutamiento, en busca de fortalecer los procesos definidos por la organización Cooperativa Crediflores.

Empresa: Crediflores Cooperativa de ahorro y Crédito, tiene como finalidad brindar a los asociados, soluciones sociales, de convenio y financieras, el cargo dentro de la empresa que se supone trabajar, evaluar y analizar, es el de asesor comercial, el cual se encuentra laborando en todas las dependencias comerciales, ya que es el encargado de atender, guiar, tramitar y realizar los créditos, así mismo sus otras actividades son afiliaciones, aperturas de cuentas y ante todo brindar un buen servicio a los asociados. El proceso de reclutamiento y selección, que se realiza para esta aérea, el aspirante envía su hoja de vida a las plataformas estipuladas o también al correo que se encuentra asignado por la empresa, ([email protected]), o de igual manera, pueden dirigirse a las agencias que se encuentran vinculadas para este proceso, donde primeramente el aspirante realiza una entrevista con el agente encargado y este, envía la hoja del aspirante a la dependencia de talento humano, los cuales evalúan el perfil de cargo.

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Somos una Cooperativa de Ahorro y Crédito abierta para todos con personería jurídica N° 001 de 1978 otorgada por DANCOOP, bajo la vigilancia de la Superintendencia de Economía Solidaria “Supersolidaria”. Tenemos 14 agencias y 6 extensiones de caja distribuidas en Bogotá, Cundinamarca y Boyacá. Gracias a la confianza de estos 44 años, Crediflores continúa creciendo, de tal manera que actualmente cuenta con más de 56 mil asociados, Activos superiores a $205.000 millones, un Patrimonio superior a los $56.000 millones y una Cartera de Crédito de $127.000 millones. Misión Somos la Cooperativa de ahorro y crédito, sólida y confiable, que contribuye con beneficios sociales y financieros para la prosperidad de asociados y comunidad, preservando los principios y valores solidarios. Visión Al cumplir 50 años, seguir siendo alternativa líder en servicios de ahorro y crédito, con compromiso social, innovación y calidad, integrando diversas generaciones. La estructura organizacional de la Cooperativa Crediflores se encuentra conformada por una asamblea general quien es la máxima autoridad, seguida de un consejo administrativo y una gerencia general, también cuenta con una junta de vigilancia y revisoría fiscal, tres departamentos (financiero, administrativo y tecnológico) existen diferentes comités encargados de diferentes áreas y relevante un comité de convivencia laboral para velar por que se mantenga el buen clima laboral y la cultura organizacional entre otros. A continuación, en la figura 1, se presenta el organigrama de la empresa. Figura 1.

5 Estructura Organizacional

Nota. Imagen actualizada del departamento de Recursos Humano (2021).

Función del área de recursos humanos En la Cooperativa Crediflores y el área de talento humano manejan las políticas y prácticas para la contratación del personal, con el nivel adecuado y cumpliendo con los requisitos de experiencia, nivel de estudios, logros, evidencia de honestidad, todo de conformidad con los valores y principios de la cooperativa. El personal de recursos humanos se encarga de recopilar las hojas de vida de los aspirantes al cargo, basado en el contexto o los argumentos que cada gerente de agencia tiene para el perfil del cargo, así mismo antes que la persona encargada obtenga las hojas de vida pasan primero por los gerentes, siendo estas personas las encargadas de recopilar de 3 a 5 aspirantes para realizar el debido proceso mediante entrevistas y pruebas psicotécnicas.

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Así mismo este procesó para la contratación del personal y de acuerdo con el nivel de responsabilidad o autoridad que se va a designar incluye, entrevista, presentación de pruebas, visita domiciliaria, estudios de seguridad y la verificación de antecedentes profesionales y personales. También tienen planes y programas de inducción a los funcionarios al momento del ingreso sobre los valores y principios de la Cooperativa Crediflores, los objetivos estratégicos y las responsabilidades que les corresponden dentro de la organización, adicionalmente capacitan a los aspirantes a la administración adecuada de niveles de riesgos, que puedan llegar a enfrentarse en el desarrollo de sus actividades. Finalidad del proceso de reclutamiento En esta parte del proceso evaluamos varios pasos importantes entre ellos son las habilidades, experiencias, actitud general entre otras. La organización debe seguir un proceso de reclutamiento adecuado ya que de lo contrario el costo incluido en la inducción como tiempo dinero y también esfuerzo se verían notablemente afectados. Con este proceso damos finalidad al reclutamiento de personal y damos continuidad al proceso de selección al candidato idóneo para este cargo. Un buen proceso de selección de personal ofrece ventajas como ayudar a eliminar los candidatos que carecen de los conocimientos, habilidades y competencias, ayuda a comparar los diferentes candidatos en términos de sus conocimientos, habilidades, experiencias, actitud personal y laboral entre otras. Nicolas (2021). ¿Qué buscamos en la persona seleccionada para este cargo en la empresa Crediflores? Elegimos una persona que cumpla con todos los requisitos establecidos para que pueda cumplir y llevar a cabo las funciones dentro de la organización dado que el candidato seleccionado

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continúe con una serie de procesos como entrevista de trabajo, verificación de referencias, exámenes médicos y selección final y así tener la persona elegida para el cargo aspirante. Perez (2019). Marco teórico Proceso de reclutamiento El proceso de reclutamiento hace referencia al primer paso que realizan las organizaciones o empresas para captar candidatos con los perfiles adecuados y que son requeridos para pasar a una etapa de preselección y selección, en la cual, se pretende elegir al candidato más competente para asumir un cargo dentro de la compañía, para llevar a cabo este proceso, se utilizan diferentes tipos de estrategias, en primera instancia se realiza la creación de perfil de cargo con las competencias, conocimientos y los diferentes requisitos que se busca en los candidatos, paso a seguir se suministra la convocatoria utilizando diferentes medios como por ejemplo, periódicos, redes sociales, voz a voz, portales de empleos, etc. En este sentido, Chievanato (2012), citado por Reinoso & Fernández (2019), plantea dos conceptos de vital importancia donde el reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada, de atención, de incremento en la entrada, de invitación y la selección es una actividad de comparación, confrontación, de elección, de opción y absorción, de filtro de entrada y de clasificación, de igual manera en un estudio realizado para indagar sobre la respuesta a diversos perfiles de los candidatos en la evaluación del proceso de selección, se logró determinar que en las organizaciones, con contextos desfavorables, se tomaban como punto a favor la experiencia de los candidatos frente al potencial, y se observa de modo contrario ocurrió que las empresas

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con contextos organizacionales favorables, prevalece el potencial de los candidatos. (Paredes, Santos, Gandarillas & Briñol., 2019). Análisis del puesto de trabajo Antes de dar inicio, al concepto clave y el objeto de estudio sobre el “Análisis del puesto de trabajo”, cabe mencionar que dicha información a sido otorgada por la (Organización Cooperativa Crediflores). El puesto de trabajo establece en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones, esto predeterminando un comportamiento en el individuo a causa de ocupar el puesto que por medio de su perfil sea asignado, por ello es necesario contar con la información específica mediante un análisis y descripción del cargo a ocupar, teniendo como objetivo conocer las habilidades necesarias para ejecutar y obtener un buen desempeño de dicho cargo, estableciendo los criterios necesarios para seleccionar el candidato indicado en el perfil del cargo. Se logro recopilar con asesoramiento de la organización, el cargo de trabajo, describir su misión, funciones principales y tareas necesarias para el desarrollo óptimo de las antes mencionadas; según sus necesidades, esta estructura mínima puede completarse con apartados relativos a: seguridad y medios de protección propios del puesto de trabajo, relaciones internas y externas, perfil profesiográfico idóneo de la persona que debería ocupar el cargo, etc. El análisis de puestos de trabajo (APT), se define como el proceso de identificación a través de la observación, la entrevista y el estudio de las tareas, actividades, los factores técnicos y ambientales del cargo, así como las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del trabajador para la ejecución satisfactoria de la ocupación. (COOPERATIVA CREDIFLORES).

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A continuación, la descripción de puesto de trabajo, de tres cargos, implementados que requiere la organización.

SERVICIOS GENERALES El análisis que se elabora en el reclutamiento de este cargo, es por medio de dos opciones. La primera enviar la hoja de vida por medio de CompuTrabajo o directamente a la agencia que el candidato vaya aplicar después la persona que se postula para el cargo, realiza su entrevista directamente con el gerente y la secretaria la cual es la encargada de enviar la hoja de vida a la ciudad de Bogotá, después realizan una entrevista con el personal de talento humano. Es allí donde luego se le generan una serie de preguntas para conocer su trayectoria laboral, determinar y analizan su hoja de vida, teniendo en cuenta aparte de todos los requisitos se encarga de revisar sus referencias laborales y personales, ya con estos criterios, el personal de talento humano podría considerar y determinar quién será la persona más idónea para este puesto de trabajo. Siguiendo con el proceso de selección se considera llamar al candidato elegido para el cargo, para continuar con su proceso por medio de trámites para generar su ingreso a la organización, como la explicación de su contrato laboral, sus horarios, funciones, salario, exámenes de ingreso y demás tramites otorgados por la organización.

GERENTE

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En el análisis de reclutamiento para el cargo de gerente, se realiza por medio de envió de las hojas de vida por CompuTrabajo, en este proceso de sistema de selección genera un cambio, ya que el personal de talento humano son los encargados del reclutamiento de las hojas de vida de los aspirantes y posterior a esto son enviadas al gerente general de la Organización y por último es el gerente el encargado de la selección del personal la cual conlleva lineamiento como, entrevista con la dirección administrativa y las pruebas pertinentes para el cargo. Siguiendo el proceso de selección a la persona más idónea para el cargo, posterior hacen una serie de capacitaciones por cada área de la empresa, seguido de los exámenes médicos y su contratación. ANALISTA DE CREDITO De igual manera, el postulado, al cargo tiene que pasar, por varios procesos, como los anteriores, envió de la hoja de vida a CompuTrabajo o directamente puede ser llevada a alguna agencia específica para la selección de personal, donde empieza el proceso de selección para el cargo, de igual forma, pasa por los filtros de los gerentes y jefes de área, cuando queda dentro de los seleccionados al cargo, posteriormente el candidato, realiza todos los trámites administrativos, firma de contratación y capacitaciones por cada área de la empresa, para luego ejercer el cargo al que ha sido contratado. Cada uno de los aspirantes seleccionados para sus respetivos cargos; servicios generales, gerente y analista de crédito o cualquier otro tipo de cargo cada trabajador, tiene un periodo de prueba de tres meses para ser nombrado oficialmente en su puesto de cargo.

Tipos de Reclutamiento

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Tabla No. 1 Cargo

Fuente Interna: De su propio talento humano.

Externa: Talento por fuera de la compañía. Gerente

Mixto: Se tomo a consideración las dos opciones. Interna: De su propio talento humano.

Canales Divulgación por correo electrónico institucional  Carteleras virtuales o físicas de la compañía  Plataforma virtual empleados de la compañía  Job posting  Agencias de empleo  Periódicos  Bolsas de empleo  Ferias de empleo  Redes sociales  Instituciones educativas Todos los canales 

  

Analista de cartera

 Externa: Talento por fuera de la compañía

Mixto: Se tomo a consideración las dos opciones

     

Divulgación por correo electrónico institucional Carteleras virtuales o físicas de la compañía Plataforma virtual empleados de la compañía Job posting Agencias de empleo Periódicos Bolsas de empleo Ferias de empleo Redes sociales Instituciones educativas

Todos los canales

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Externa: Talento por fuera de la compañía

Agencias de empleo Periódicos Bolsas de empleo Ferias de empleo Redes sociales Servicios generales Instituciones educativas Nota. Elaboración propia. Tabla No. 1, relaciona el tipo de reclutamiento a ejecutar.      

El reclutamiento y la selección, son conceptos aparentemente independientes pero alineados entre sí, tal como lo define (Peiró, 1986: 255) “proceso mediante el cual una organización trata de detectar empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado trabajo y atraerlos en número suficiente para que sea posible una posterior selección de algunos de ellos, en función de las exigencias del trabajo y de las características de los candidatos”. Los tipos de reclutamiento son las formas que se utilizan en las organizaciones para atraer al talento humano con mayores capacidades y atributos para cubrir una vacante dentro de esta, al mismo tiempo, estos potenciales deberán cumplir con requisitos previamente establecidos para ocupar el puesto. Cada organización consta de tipos de reclutamiento de acuerdo con las necesidades, siguiendo un procedimiento elaborado con el objetivo de atraer al mejor candidato posible, en cuanto a esto, Bretones, F. D. y Rodríguez, A. (2008) afirma que: “la selección de personal es un proceso, por tanto, este proceso comprende dos tipos de decisiones, tanto aquella orientada a incorporar a nuevos miembros a una organización, como aquella otra dirigida a cambiar de posición a las personas dentro de la propia empresa”. De esta manera y siendo objetivos con los requerimientos del puesto y con el conocimiento del mercado laboral, es el momento de decidir el tipo de reclutamiento más adecuado para llegar a los talentos de interés, siendo de tipo internas, externas o mixta.

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Para la organización Cooperativa Crediflores, se da el tipo de reclutamiento mixto, atrayendo y/o convocando candidatos en actividades al interior de la organización como candidatos externos a la organización. Se da este tipo de reclutamiento ya que se encuentra idóneo para lograr la motivación de los colaboradores al sentir que son tomados en cuenta para asumir nuevos retos y escalar laboralmente y se valora el talento humano y cuando es externo la organización adquiere nuevas experiencias y conocimientos. Fases de proceso de Reclutamiento Básicamente todas las organizaciones manejan las mismas fases del proceso de Reclutamiento, cambian según las necesidades de la Organización, (necesidades internas e investigacion externa del mercado. A continuación, se visualizará en la Tabla No. 2

Tabla No. 2 Necesidad del cargo según la



La organización debe tener claro la definición de las necesidades sobre las labores de la empresa y que tipo

Organización

de talento humano, requiere para ejecutar dichas actividades (Investigación de necesidades internas). 

Identificación de las fuentes reclutamiento, para

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indagar donde se puede encontrar los candidatos idóneos para el tipo de cargo que requiere la

Descripción del perfil del cargo

organización (Investigación externa del mercado). Se debe determinar las características claves del perfil del cargo, ejemplo, ¿Se busca un profesional que cumpla diferentes roles dentro de la empresa? ¿Es necesario que cuente con mucha experiencia o limitada, dependiendo de la dependencia y actividad a ejecutar?

Modelo de Reclutamiento

¿Su currículum académico ha de ser impecable? Reclutamiento Interno Reclutamiento Externo La vacante del cargo a

Los vacantes al cargo, son externos a

ejecutar, se encuentra

la organización, se realiza, la

seleccionada dentro de los

convocatoria, ejemplo, portales de

trabajadores de la

empleos, agencias, facultades o

organización, puede ser

asociaciones de egresados, etc.

cambio de cargo, ascenso

Anexo. El equipo de Recursos

o planes de carrera.

Humanos, puede optar por el llamado Reclutamiento pasivo, el cual consiste en contactar profesionales que tienen perfiles interesantes, pero no han aplicado a

Organización de los Curriculum recibidos

la oferta laboral. Cuando empieza el proceso de Reclutamiento, el departamento de Recursos Humanos, primeramente, recopila, almacena, los

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curriculum, que han sido enviados, donde categorizan los mas aptos para el perfil del cargo. Nota. Elaboración propia. Tabla No. 2, Fases de recl...