Psicologia - Apuntes modelo mecanicista y organizacional PDF

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Principios de la organización burocrática de Weber:  Las actividades que tienen lugar en la organización están agrupadas en tareas(Weber fue el inventor de las tareas), estas están claramente definidas y todo aquello que no aparezca en su descripción de tareas no debe hacerlo. Racionalidad en la división del trabajo. Rutinas y procedimientos de trabajo estandarizados en guías y manuales.  Las posiciones están organizadas jerárquicamente: la estructura de una organización debe estar jerarquizada pero no únicamente por saber quién te manda si no a nivel de funciones y responsabilidades. Weber es el inventor de organigrama, que suelen ser verticales. Jerarquía claramente establecida en base a la autoridad.  Carácter legal de las normas y reglamentos.  Carácter formal de las comunicaciones. Impersonalidad en las relaciones laborales, esto hace que la forma de poder ascender o entrar en la administración pública son las oposiciones, que es un modelo de evaluación basado en las calificaciones técnicas y profesionales, en unas oposiciones para entrar o promocionar estando dentro, no se valoran las competencias ni las habilidades, si no que se valora únicamente el conocimiento único para todo el mundo.  El trabajo de una burocracia está basado sobre cualificaciones técnicas y profesionales.  Completa previsibilidad del funcionamiento.

Modelo organicista:(sistema abierto) 1940-actualidad.   

Tres autores:Mayo, Maslow, Macgregor. El modelo organicista, es como si fuera un órgano, fue básicamente un movimiento de reacción y de mejora la teoría clásica de la administración al modelo mecanicista. Nace después de la segunda guerra mundial, nace como manera de humanizar el trabajo.

Principios del modelo organicista:  Crea un modelo de estructura plana y transjerarquica, una descentralización del poder, el poder no está centrado en algo o alguien si no que se distribuye, el modelo burocrático tendía a la centralización, sin embargo aquí se reparten, por lo que se crea un modelo de funcionamiento más compartido y mucho más participativo.  Estructura plana, pocos niveles jerárquicos y grandes grupos de trabajo a cada nivel.  Continua redefiniendo de responsabilidades y funciones, se adaptan a las necesidades cambiantes, debido a que las cosas cambian.  Interacción y comunicación horizontal, se comunica la gente entre si debido a que trabajan en equipo, toman las decisiones.  Se centra la atención en las necesidades de los trabajadores, gracias al crecimiento y al poder de los sindicatos, los movimientos sindicales surgen porque hasta entonces el trabajador tenía muchas obligaciones y casi ningún derecho. Los sindicatos son los trabajadores unidos. Aparecieron porque los trabajadores necesitaban unirse para reivindicar derechos y esta era la mejor forma de hacerlo.  Empieza el cambio de actitudes en el empresarios, en los jefes y en los mandos, debido a que no pueden pensar cómo piensan.  Se buscan nuevas tácticas y orientaciones teóricas para conseguir los objetivos de siempre. La escuela de las relaciones humanas (Elton Mayo 1880-1949). Es la primera escuela del modelo organista, nace principalmente por tres motivos: 1. Necesidad de humanizar y democratizar las organizaciones. (Las empresas se ven obligadas a humanizarse debido al clamor social, cultural y mundial de humanización, después de la guerra). 2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas. (Ciencia humanista: carreras que estudian a las personas) 3. Las conclusiones del experimento de Hawthorne. Experimento en una fábrica de la Western Electro Company, le pidieron que querían que sus trabajadores produjeran más y a Mayo se le fueron ocurriendo cosas, pone música a sus trabajados, aumenta la intensidad de la iluminación, reducción de la jornada, periodos de descanso, incentivos económicos producción, cada vez que cambiaba una cosa producían más. Se dio cuenta que realmente no eran ninguna de esas cosas, si no que se empezaban a sentir más reconocidos, se consideraban diferentes (debido a que al resto de sus compañeros no se lo habían hecho, y la organización se estaba centrando en sus cualidades y su ambiente de trabajo). A las conclusiones que llego fueron:  Era el ambiente social y no todo lo otro lo que influía en la producción.  Demostró que el aspecto psicológico es muy importante en las tareas y el comportamiento de los trabajadores. (Se dio cuenta de que las emociones, las motivaciones influyen en el trabajo, hasta ahora el hombre era una máquina, ahora dejaba de ser una máquina para ser un humano con emociones, afectividad, aptitudes..)  Demostró la importancia de la comunicación.

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Demostró la importancia que tienen los grupos en las organizaciones.

Principales principios:  Entiende la organización como grupo de personas, hace énfasis a las personas. (Dejamos de ser un conjunto de tareas, maquinas. Determina que hay que dedicarse a las personas)  El trabajo es concebido como un mundo social. El trabajo e una actividad de grupo, donde los trabajadores obtienen un beneficio económico y generan productividad a la organización (C.C: círculos de calidad- G.K: grupos kaicen- G.M: grupos de mejoras, son tres modelos como formas de trabajar en grupo) (potencia las relaciones humanas, la comunicación y sobre todo el trabajo en equipo. Hace 50 años no se concebía el trabajo en equipo). En España todo esto llego más tarde debido a la dictadura militar de Franco, los sindicatos estaban prohibidos en España, existía un sindicato el vertical, que estaba nombrado por el poder político, los movimientos sindicales eran clandestinos y perseguidos (años 50/60..) eso hace que en España se funcione más lento y llegue más tarde, también Europa nos había dado la espalda, por ser fascistas después de haber surgido la guerra de los nazis.  Para aumentar la productividad es más importante el reconocimiento y conciencia de pertenecer a un grupo que las condiciones físicas, los descansos, el salario.  Crea una nueva concepción del trabajo, no individual, sino colectiva.  Potencia la autonomía del trabajo. La escuela de recursos humanos:  Interés en la participación de los empleados y un liderazgo más comprensivo.  Puestos diseñados para cubrir necesidades y desarrollar potencial de los trabajadores.  Estudia el comportamiento del individuo en la organización.  La mejor aportación fue la de Maslow con su aportación de la motivación y su pirámide (jerarquía de las necesidades). El determinaba que la persona trabajaba para satisfacer una serie de necesidades.  Douglas McGregor, teoria X e Y. McGregor (1906-1964) Fue el primero un hablar de emociones en los puestos de trabajo, influyo he hizo despertar el tema de la inteligencia emocional, el primero que habla d competencias, que es por lo que se rigen las empresas hoy dia. A partir de:  Experiencia como directivo y consultor.  Formación Psicologica.  Trabajos de Maslow.  Interes suscitado por las experiencias de Hawthorne. Rechaza la teoria classica y las suposiciones iniciales de las relaciones humanas. Trata de vincular motivación y dirección. Define dos formas alternativas de administrar los recursos humanos, partiendo de supuestos distintos acerca de la naturaleza humana. Si Mcgregor trabaja el tema de las emociones, tiene en cuanta los trabajos de Maslow es el fundador del modelo de competencias y McGregor trabaja el tema de las aptitudes de los mandos con respecto a los trabajadores, que e Slo que creen o piensan los mandos y trabajadores es lo que da lugar a las teorías. Formula las teorias X e Y: Hay gente que tiene una actitud o pensamiento X (es clásico, retrogrado, facha, tradicional, anticuado que no se debería de tener (años 60), Hay gente que tiene un pensamiento Y (positivo que cree en el potencial de las personas, pensamiento moderno, actualizado y acorde con lo que tienen que ser las organizaciones en el mundo actual (año 60).

Bloque II: Individuos en las organizaciones. 1. La motivación laboral. Axiomas de la motivación:  Nadie puede motivar a nadie, puedes incentivar.  La motivación es interna, cada uno tiene sus motivaciones y sus necesidades. Modelo de funcionamiento de la conducta motivada: Estimulo se le activa una necesidad(desequilibro), inicia la búsqueda del camino para satisfacerlas, da lugar a la conducta dirigida hacia las metas, de todas las opciones que tienes decides hacer algo, se denominaría conducta dirigida hacia las metas, que da lugar a dos resultados (evaluación de logros) puede ocurrir:  Satisfacción de las necesidad.

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Necesidades insatisfechas(desequilibrio), que provoca de nuevo volver a la búsqueda del camino para intentar satisfacerlas.

Maslow Abraham (1908-1970) Teoria de la jerarquía de necesidades. «Cuestionario: Teroria de Maslow.« Piramide de necesidades de Maslow: Representa las motivaciones en una pirámide, que representa realmente una escalera que contiene 5 peldaños que a lo largo de la vida subimos y bajamos por ellos debido a la motivación. Hasta que no tenemos satisfecho un nivel, no pasamos al siguiente. Cada uno tiene su nivel de satisfacción. Las motivaciones no desaparecen nunca(solo cuando te mueres), Maslow las divide en dos tipos: Necesidades superiores(cuanto mas se satisfacen, mas se desean satisfacer):  Autorrealizacion/Autoestima: El propio Maslow decía que muy pocas personas las alcanzaban, como máximo un 1% de la población.  Autoestima: Autoreconocimiento, La responsabilidad es un valor de la autoestima.  Estima/ Eterostima: Reconocimiento. Necesidades básicas:  Necesidades de afiliación o pertenencia: Necesidad de tipo social.  Necesidades de seguridad: Necesidad de permanecer en vida.(también, seguros de vida planes de pensión, de jubilación)  Necesidades fisiológicas: Ayudan a la supervivencia.

Acciones para incentivar: Fisiológicas:  Proporcionar descansos de trabajo. (Vacaciones, turno..)  Proporcionar espacio, luz y condiciones ambiente. Seguridad:  Proporcionar condiciones de trabajo seguras.  Proporcionar un programa de beneficios sociales.  Proporcionar seguridad en el trabajo. Pertenencia:  Promover el trabajo en grupo.  Promover la interacción entre diferentes niveles.  Eterostima:  Reconocer el buen trabajo.  Publicitar los logros individuales.  Dar feed sback frecuente y rápido sobre logros.  Promocionar a otro puesto. Realización personal/Autorreconocimiento:  Proveer crecimiento y oportunidades.  Proveer programas de formación y desarrollo.  Favorecer la creatividad.  Favorecer el logro....