Aportes DE LA Psicologia Organizacional PDF

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NINGUNA...

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CARRERA:

ADMINISTRACION DE EMPRESAS

ASIGNATURA:

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

DOCENTE:

ITALO PARRA

ESTUDIANTE:

HEBER JUAN MAMANI ALEJO

FECHA:

25 DE MARZO

APORTES DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL INTRODUCCIÒN Este caso veremos los aportes de las dos escuelas administrativas, que tienen sus aportes con la psicologia organizacional, veremos las dos teorías, clásica y la de relaciones humanas. Veremos en comportamiento a distinitos tipos de experimentos que atraviesan los trabajadores para tener un mejor rendimiento. DESARROLLO A pesar de no ser tangible ni medible, la psicología organizacional es un capital de enorme valor para el éxito de tu emprendimiento. Por el hecho de que, además de máquinas y bienes materiales, una empresa está compuesta fundamentalmente por personas, para alcanzar las metas debes cuidar en todo momento el aspecto humano de la organización. Ese es el campo de la psicología organizacional, que apunta a mantener el buen clima entre los empleados, condiciones favorables para el trabajo y estímulos para el desarrollo profesional. Su propósito es también solucionar los problemas que eventualmente puedan surgir cuando personas de características diversas trabajan en un mismo ambiente. “Cuando entendemos el comportamiento humano, aumentan las oportunidades de alcanzar el éxito”, dice Darren Kaplan, cofundador y CEO de HiQlabs, brazo de The Economist que utiliza inteligencia artificial para el desarrollo corporativo. Pero la psicología organizacional no es sólo un tema para las grandes compañías.

1. Por qué es importante la psicología organizacional 1.1.

Seleccionar personas

Esta es la primera tarea en la que te puedes beneficiar de la psicología organizacional, puesto que la elección del candidato más apropiado para una

determinada vacante será fundamental en la construcción de un grupo de éxito. Aunque no hay fórmulas exactas para encontrar al empleado más idóneo, las técnicas de esta área te ayudarán a reducir las posibilidades de error.

1.2.

Resolver conflictos

Si el conflicto se considera sólo como algo negativo, una fuente de crisis para la organización, los individuos involucrados tenderán a endurecer sus posiciones, reduciendo la posibilidad de solución. Aquí es donde la ayuda de un profesional puede incluso hacer que el surgimiento de una diferencia de opiniones resulte algo positivo para la empresa. 1.3.

Motivar al personal

Un grupo motivado es de gran importancia para alcanzar tus metas y ser competitivo en el mercado. La psicología organizacional te ayudará a identificar los talentos de cada miembro de tu equipo y cómo lograr su desarrollo y compromiso con las metas de la empresa más allá de la motivación básica por el salario. Facilitar la comunicación La fuente de los conflictos radica principalmente en un problema de comunicación. La psicología organizacional provee de recursos para favorecer primeramente el entendimiento de las diferentes partes hasta llegar a una instancia de mediación. El profesional encargado de estas tareas conduce la negociación en pro de los intereses de la empresa y preservando la integridad de los individuos.

1.4.

Lograr los resultados

Como el éxito de tu empresa está asociado también con la consecución de metas, la psicología organizacional resultará un apoyo fundamental para el desarrollo continuo de una cultura organizacional enfocada en los resultados,

pero tomando en cuenta también la valorización del capital humano para alcanzarlas. En suma, no importa el tamaño de tu empresa. La psicología organizacional siempre te aportará un apoyo de gran utilidad para lograr un adecuado ambiente de trabajo en el que tus empleados estarán motivados para alcanzar las metas fijadas. Si tienes alguna duda, sugerencia o consejo sobre este tema, comenta a continuación. Aprovecha para compartir este contenido con tus amigos y colaboradores, a través de las redes sociales. La concepción del hombre subyacente es doble: en el caso de los ingenieros, éstos se consideran como sujetos totalmente racionales capaces de tomar decisiones óptimas, mientras que los operarios se consideran como máquinas que intervienen

en

el

proceso

de

producción.

La doctrina de Taylor recibió muchas críticas entre las que se destacan: * Su concepción mecanicista del hombre junto con una visión restrictiva de la motivación, centrada fundamentalmente en motivos económicos. * El no considerar las condiciones fisiológicas y psicológicas del ser humano. * La excesiva racionalidad supuesta en los analistas y diseñadores de tareas. * La pobre consideración del hombre como ser social. * La falta de énfasis en el estudio de las relaciones humanas. Ideó la organización científica del trabajo. Procedente de una familia acomodada, Frederick Taylor abandonó sus estudios universitarios de derecho por un problema en la vista y a partir de 1875 se dedicó a trabajar como obrero en una de las empresas industriales siderúrgicas de Filadelfia. Y fue de esa observación práctica de donde Frederick W. Taylor extrajo la idea de analizar el trabajo, descomponiéndolo en tareas simples, cronometrándolas estrictamente y exigiendo a los trabajadores la realización de las tareas necesarias en el tiempo justo. Desde finales del siglo XIX, iniciada ya la segunda fase de la Revolución Industrial, el taylorismo se expandió por los Estados Unidos, los empresarios

industriales, que veían en ella la posibilidad de acrecentar su control sobre el proceso de trabajo, al tiempo que elevaban la productividad y podían emplear a trabajadores no cualificados (inmigrantes no sindicados) en tareas manuales cada vez más simplificadas. The Principles of Scientific Management 2.-Seleccionan científicamente a los trabajadores, les adiestran, enseñan y forman. 3.- Colaboran cordialmente con los trabajadores para asegurarse de que el trabajo se realiza de acuerdo con los principios de la ciencia que se ha elaborado. 4.-El trabajo y la responsabilidad se reparten casi por igual entre la gerencia y los obreros. 5.-Estudiar para promover mejores oportunidades para el empleado. 1.- Elaborar una ciencia para la ejecución de cada una de las operaciones del trabajo, la cual sustituye al viejo modelo empírico Demostrar, con ejemplos sencillos, las grandes perdidas que sufre el país por la ineficiencia en casi todas sus actividades diarias Daba estas tres razones por las cuales había decidido escribir su obra • Tratar de convencer a los lectores de que la solución esta en la administración sistemática mas que en la búsqueda de empleados extraordinarios para realizar el trabajo. • Demostrar que la mejor administración es una verdadera ciencia que se basa en las leyes, reglas y principios claramente definidos y que los principios de la administración científica pueden aplicarse a todas las actividades del hombreTaylor creía que gran parte de la administración de “sentido común” en su época era deficiente e ineficaz. Entonces estableció lo que denominó Principios de administración científica. Básicamente eran los siguientes: Evaluar las tendencias industriales y el mercado para normalizar las operaciones de tal forma que contribuyan a la inversión, sustenten a la empresa como una identidad de empleos y permitan la operación y contratación permanente de personal Dar seguridad a los empleados no solo con trabajo y empleo constante mediante la correcta evaluación del mercado, si no también asegurarles, a través de operaciones planeadas y equilibradas, oportunidades continuas de ingreso mientras permanezcan en la nomina Allegarse, mediante una administración que procure el ahorro y una técnica de procesamiento mayores ingresos por medio de determinado gasto de energía humana y material, que se traducirán en mayores salarios y utilidades para los obreros y gerentes Permitir un estándar más alto de vida como resultado de un mayor salario para los trabajadores Asegurar que los

trabajadores tenga un vida social y domestica más feliz eliminando, con sueldos mas elevados, muchos de los factores desagradables y preocupantes de la situación en general Asegurar condiciones laborales sanas e individual, socialmente aceptables. Procurar máximas oportunidades para la capacidad individual a partir de métodos científicos de análisis del trabajo y de selección, capacitación, asignación, transferencia y promoción de los trabajadores Asegurar mediante capacitación y orientación por parte de los superiores, la oportunidad para los trabajadores de desarrollar nuevas y mayores capacidades, y la posibilidad de entender sus actividades en particular y los planes y métodos de trabajo en general Fomentar la confianza y el respeto por si mismos entre los trabajadores mediante la posibilidad de entender sus actividades en particular y los planes y métodos de trabajo en general Formar el carácter mediante un comportamiento laboral apropiado Fomentar la justicia eliminando la discriminación en términos salariales, entre otros. Eliminar factores de ambiente que irritan y provocan fricciones y fomentar la comprensión, la tolerancia y el espíritu de equipo Desarrolla la autoexpresión y la autorrealización entre los trabajadores mediante la influencia estimulante de una atmosfera de investigación y valoración, la comprensión de los planes y métodos y la oportunidad de establecer contactos de nivel horizontal y vertical en la organización operativa Frederick Taylor pugnaba por: La estandarización Estudios de tiempo y movimiento para un puesto de trabajo eficiente Un sistema diferencial de puesto y valoración Designar supervisores operativos encargados en los procedimientos de trabajo Su aplicación básica se limitaba a las actividades de producción • Proponían que la economía era motivación para los individuos • Taylor atribuía el trabajo deficiente a las presiones de grupo La administración científica tenia algunos inconvenientes: Pasaba por alto las necesidades psicológicas • Trataba de controlar la productividad y moral solamente por medio de carácter económico • A Taylor le interesaba menos la libertad del individuo que la ventajas materiales provenientes del ejercicio de la autoridad 2. Principios de la administración Científica

Taylor Principio de planeación sustituir en el trabajo el criterio individual del operario, la improvisación y la actuación empírico en el trabajo por métodos basados en procedimientos científicos. Cambiar la improvisación por la ciencia, mediante la planeación del método. Principio de preparación seleccionar científicamente a los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes y prepararlos, entrenarlos para producir más y mejor, de acuerdo con el método planeado. 2.1.

Principio de control Principio de ejecución controlar el trabajo para certificar que el mismo esta siendo ejecutado de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto Distribuir de manera adecuada las funciones y responsabilidades para que la ejecución del trabajo sea mas disciplinadaPrincipio de excepción (papel del gerente) Los casos desarrollados dentro de los estándares no deben llamar la atención del gerente, sino los casos excepcionales para corregirlos y lograr la normalidad.

2.2.

Principales objetivos del estudio del tiempo y movimiento • Reelaboración de la tarea para que los movimientos sean mas sencillos y rápidos. • Desarrollo de estándares de movimiento mas eficaces para los trabajadores de modo que puedan realizar el trabajo con mas rapidez y menor fatiga. • Establecimiento de estándares para que ciertas tareas sirvan de base para determinar escalas de pago y criterios de evaluación de los trabajadores. • Desarrollo de una descripción completa de tareas para ayudar en el procedimiento de reclutamiento y selección de nuevos trabajadores , orientación y entrenamiento de estos.

3. Elton mayo Kurt Lewin. Es sobre todo conocido por su investigación que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de 'la lógica del sentimiento' de los trabajadores y la 'lógica del coste y la eficiencia' de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones. Afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requieren la integración de varias perspectivas.

Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores, basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo Pareto, tendrían un efecto dramático en el pensamiento administrativo. La modificación de la iluminación del grupo de prueba, la realización de cambios en los períodos de descanso, la reducción de jornadas de trabajo y la aplicación de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. Así pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros factores responsables. Descubrieron que, en general, la elevación de la productividad se debía a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administración: un tipo de administración capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivación, la accesoría, la dirección, y la comunicación. Este fenómeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atención en los individuos, se conoce como "efecto Hawthorne". Esta teoría tiene entre sus características más relevantes las siguientes: •

Estudia la organización como un grupo de personas.

•

Hace énfasis en las personas.

•

Se inspira en sistemas de psicología.

•

Delegación plena de autoridad.

•

Autonomía del trabajador.

•

Confianza y apertura.

•

Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.

•

Confianza en las personas.

•

Dinámica grupal e interpersonal.

3.1.

Orígenes de la teoría de las relaciones humanas

teoría clásica de la administración pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. En un país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales. En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo que se

presentó con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. En definitiva la teoría de las relaciones humanas se origina por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro de una armonía laboral entre el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que presentan las teorías clásica y cientítica de la administración, que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio llegó al extremo de la explotación de los trabajadores. Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a dichas teorías de la administración.

3.2.

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:

•

Necesidad de humanizar y democratizar la administración.

•

El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.

•

Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kurt Lewin.

•

Las conclusiones del Experimento de Hawthorne.

La teoría de las relaciones humanas se preocupó, prioritariamente, por estudiar la opresión del hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilización industrializada. Elton Mayo, uno de los pioneros del movimiento de relaciones humanas, dedicó sus libros a examinar los problemas humanos, sociales y políticos derivados de una civilización basada casi exclusivamente en la industrialización y en la tecnología. Sus causas, que son más profundas, son definidas por Mayo de esta manera: •

El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción está más influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales. La actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de la productividad.

•

El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social.

•

La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y de comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal.

•

La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de «estar junto a», de «ser reconocida», de recibir comunicación adecuada. Mayo está en desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la motivación básica del trabajador es solo salarial.

•

La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión, mientras que la fábrica surgirá como una nueva unidad social que proporcionará un nuevo hogar, un sitio para la comprensión y la seguridad emocional de los individuos.

3.3.

Experimento de Hawthorne

En 1927 el Consejo Nacional de investigaciones inició su experimento en la fábrica Western Electric Company, situada en el barrio Hawthorne, en Chicago; con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción. 3.3.1. Primera fase Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras que el otro grupo de control trabajó bajo intensidad constante de luz. 3.3.2. Segunda fase (Sala de prueba para el montaje de relés) La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco jóvenes montaban los relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo. La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce

periodos para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias. Consiste en trasladar a seis empleados, de los cuarenta mil que trabajaban en la empresa, a un local especial, se les otorgan concesiones especiales como descansos, refrigerios, y jornadas de trabajo más cortas. Esto eleva la productividad y cuando ya tenía 8 meses el experimento, se le pide a Elton Mayo, que se encontraba en la universidad de Harvard realizando estudios de psicología industrial, que colabore en el experimento. Elton Mayo al llegar quita todas las concesiones otorgadas y para sorpresa de los psicólogos y sociólogos, la productividad sigue constante a pesar de haber quitado las concesiones; al preguntarle a los obreros el porqué de esta reacción, contestaron «que elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas sino por el compromiso que tenían de haber sido elegidos de 40 mil empleados para hacer el estudio», en consecuencia se sacó en conclusión que se les había persuadido psicológicamente. 3.3.3. Tercera fase (Programa de entrevistas) Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartándose del interés inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabaj...