Ressources humaines - master 1 KEDGE BUSINESS SCHOOL POUR SPECIALISATION MASTER 2 MAI PDF

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master 1 KEDGE BUSINESS SCHOOL POUR SPECIALISATION MASTER 2 MAI...

Description

RESSOURCES HUMAINES Objectifs :

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Les clés fondamentales des RH Méthodes pédagogiques Etude de cas Evaluation : 3 parties o 1ère partie : 50% examen sur table qui sera une étude de cas sur le cours. o 2ème partie : 40%, étude de cas à faire en cours ou à la maison, en toute liberté et en groupe de 4/5 max – le mercredi 7 octobre matin. o 3ème partie : 10% note de participation orale.

Définition : La GRH se définit par deux approches : -

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Approche par la compréhension : on va chercher à comprendre le sens, la finalité des actions. Ex : Lorsqu’on fait quelque chose de bien, on met une bonne note mais il faut savoir pourquoi ce que l’on a fait peut être considérer comme bien ou mal, il faut comprendre le sens. Approche par extension : définition qui porte sur le processus de production et sur les domaines, les contenus qui peuvent se modifier selon les années. La GRH a changé pour intégrer d’autres domaines, tout comme les autres fonctions de l’entreprise.

La responsabilité sociale : thématique qui est venue enrichir la préoccupation des chefs d’entreprises pour améliorer l’environnement des salariés. La définition pour intégrer ces deux dimensions est la suivante : la GRH est un système de pilotage des personnes engagées dans des relations de travail au sein d’organisations complexes, évoluant dans des contextes eux-mêmes complexes, incertains, et turbulents. On distingue 3 variables dans cette définition : -

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Les personnes : On se préoccupe des personnes, des organisations donc des process, et puis des contextes dans lesquels les relations entre les personnes et les organisations s’opèrent. Avant d’être une ressource, il s’agit de personne, « si nous étions une ressource, nous serions une table. » Il n’y a donc pas les mêmes attitudes. On ne donne pas autant d’importance que ce qu’on aimerait qu’on nous donne. Le burn out dans les entreprises est de plus en plus fréquent, car la considération des individus est moindre. Les personnes sont différentes des ressources. Les organisations complexes : il y a différents types d’organisation (organisme vivant, organisation de la démocratie). Tout comme il y a un cycle de vie pour les produits, il y a aussi un cycle de vie de l’organisation. Les contextes : Nous vivons dans un monde avec différents contextes donc c’est complexes, il y a des valeurs universel qui peuvent expliquer que l’on va avoir une gestion similaire en fonction des pays, mais les modes de gestions/ de management vont changer d’un pays à un autre parce qu’ils ne doivent pas être déconnectés de la réalité, du contexte dans lequel les entreprises fonctionnent. Les organisations doivent donc s’adapter aux contextes.

Pourquoi la GRH ? C’est comment la GRH ?

C’est un système de pilotage réalisé en vue de réaliser des objectifs économiques, sociaux et écologiques. C’est en mobilisant des disciplines et des savoirs pluriels (cad diversifiés) et des méthodes adéquates. 1

RESSOURCES HUMAINES Cette définition à 4 intérêts : -

Un intérêt opérationnel : c’est ce qui nous intéresse en premier lieu : lorsqu’un concept n’est pas opérationnel on n’y croit pas. Un intérêt méthodologique : Ex : lorsqu’on étudie une matière il est important de savoir comment on va l’aborder. Un intérêt théorique : il existe plusieurs moyens d’aborder un problème. Ce que l’on recherche dans les RH c’est d’arriver au bout d’un objectif. Un intérêt épistémologique : qui signifie « le discours sur la connaissance ». il s’agit de se poser la question de savoir qu’est-ce qu’une personne, une organisation, un contexte ?

Le modèle POC : Personne Organisation Contexte

P MRH MPO

O

C

MRH : management des ressources humaines. MPO : management des personnes et des organisations. O : faire faces à des exigences financières, équilibres budgétaire. P : ils ont des attentes C : siège de la concurrence, marché du travail, compétitivité

 Intérêts opérationnels. I)

Le système humain : P.

Le comportement organisationnel : théorie des motivations. La prise en considération du P c’est enfaite le système humaine, il faut montrer que cela permet d’aborder tout ce qui touche au système humain. La question que l’on se pose pour gérer une entreprise c’est « pourquoi les gens travaillent-ils ? » Le leadership : lorsqu’ils travaillent, est ce qu’ils ont besoin d’un chef, d’un leader ou non ? Et pourquoi les chefs et le salarié doivent se rapprocher ? La responsabilité sociétale : c’est un domaine important.

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RESSOURCES HUMAINES

II)

Le système organisationnel : O.

Il faut définir quels sont les domaines d’activités. -

Le recrutement La rémunération La formation L’évaluation Gestion prévisionnel des emplois et des compétences.

III)

Le système de régulation : C.

Différence de point de vue, il est rare qu’il y ait accord complet entre le P et le O car le P a des attentes, des aspirations singulières (personnalisé). Ex : deux personnes n’ont pas le même besoin. On va identifier les problèmes grâce à la communication et de dialogue social, cela permettra de donner une solution.

 Intérêts méthodologiques. Méthode linéaire : En gestion il y a la méthode linéaire qui consiste à traiter les problèmes un par un. Méthode systémique : elle permet de faire des allers et retour et de mettre les choses en action, cela consiste à retenir que toutes modification d’un élément d’un ensemble induit la modification des autres éléments de cet ensemble. Exemple avec le modèle POC, avec le MPO à chaque fois qu’on fait une modification sur un élément il y a un impact sur les autres éléments. Ex : si P demande une augmentation il y aura des conséquences sur O, et si O refuse, il y aura une frustration. Approche par la complexité : il s’agit de l’approche selon laquelle entre deux ou plusieurs éléments d’un système, il y a plusieurs combinaisons possibles. Exemple : entre le O et le P il y a plusieurs combinaisons possibles : o Lorsque le O l’emporte sur le P cela veut dire que l’organisation va etre dominatrice. o Lorsque le P malgré les contraintes organisationnel vont avoir des marges de manœuvre pour anticiper pour avoir gains de causes. Plus il y a d’interdit, plus les individus vont avoir pour réaction de s’opposer à ces réactions. o Lorsqu’il y a un équilibre entre le P et le O, rien ne va bouger car sinon cela va fragiliser le système, ex : une personne ne va pas réclamer une augmentation pour ne pas passer pour un râleur Théorie des organisations : Ces trois combinaisons possibles ont été pensées par la théorie des organisations. La théorie est une règle afin de d’identifier la réalité, de quoi l’on parle, de chercher à la comprendre, et d’agir. I)

Ecole classique. 1911- 1922 Organisation

1911 : date du livre de Taylor : il a travaillé sur la production) – 1922. -

Henri Fayol c’est le premier qui a travaillé sur l’administration de l’entreprise – 1917 Max Weber : gestion de l’entreprise par les règles et qui a amené la nécessité d’avoir des règles. 3

RESSOURCES HUMAINES L’école classique a été critiquée car les règles ne sont pas capables de réguler et régler tous les problèmes. II)

L’école des relations humaines 1922 – 1960 Personnes

Rothlisberger et Mayo. Cette école est née au lendemain du taylorisme (1922), ces deux auteurs ont fait une expérience en prenant deux groupes de travail et en les installant des bonnes et mauvaises conditions de travails. Cela a montré que dans les bonnes conditions le travail était plus productif. Deux lois ont été retenues : ce n’est pas l’amélioration des conditions de travail qui améliore la condition du travail, c’est l’intérêt que l’on porte aux personnes qui les rendent productives. Chaque école née de la faiblesse d’une autre école la précédente. L’affaiblissement de l’école des relations humaines va engendrer la création d’une nouvelle école. III)

L’école de la contingence. 1960 - 1980

La gestion des entreprises changent selon que l’on soit dans un contexte différent, dans différents pays. Lawrence et Robinson : le mode de gestion doit être modifié selon le mode de production. IV)

L’école du management par les valeurs 1980 - 2015

Edgard Morin et Waick. Toutes les théories sont valables. Règles de process – comportement social : on est dans une logique d’organisation

 Intérêt épistémologiques. Pour utiliser P nous allons utiliser 3 images : -

Métaphore de la main Métaphore de la tête Métaphore du cœur

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RESSOURCES HUMAINES

Pour définir O : -

Communautés d’individus permanents Objectifs a réaliser A l’intérieur d’une structure Des moyens pour réaliser les objectifs

L’organisation est comme une machine, un organisme vivant, un cerveau, un système de flux de transformation Pour définir le C : le contexte peut être différent, et il a un rôle dans cette relation POC très important.

 Voir étude de cas

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RESSOURCES HUMAINES

LA REMUNERATION La rémunération est un domaine complexe, il est difficile de trouver un arrangement car les salariés veulent toujours plus, être payés par rapport à leur niveau de qualification. Surtout lorsque la rémunération n’est pas fondée sur des critères clairement fondés. -

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Premier élément : La rémunération c’est une rétribution qui répond à une contribution. Deuxième élément important l’équité : c’est le rapport de la rétribution/ contribution de A = rétribution/contribution = B. Troisième élément : le niveau de rémunération est souvent lié à la masse salariale mais également au résultat de l’entreprise. Si l’entreprise est riche, il peut paraitre logique que les salarié ayant été acteur de ce résultat puisse avoir les fruits de ce résultats. Quatrième élément : valeur du poste, on va payer en fonction de la valeur du poste. On est payé différemment car il y a des postes différents postes avec des différences de complexité.

Le système de rémunération est composé de 3 éléments essentiels : -

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La rémunération principale : o Le salaire de qualification : il est fondé sur la valeur relative du poste sur lequel est affecté le salarié. C’est un registre d’objectivité. o La prime individuelle : il s’agit d’un complément pour apprécier et évaluer la manière d’occuper le poste. On peut avoir une prime complémentaire qui va rémunérer le résultat de la part de responsabilité dans le résultat de l’entreprise. o Les périphériques légaux: il y a deux outils qui gèrent cela :  L’intéressement : il s’agit d’un outil facultatif  La participation : il s’agit d’un outil obligatoire à partir de plus de 300 salariés.  Actionnaires : dividendes  Autres parties prenantes : prime de participation/ prime de résultat. Les périphériques statutaires : o Protection sociale : Remboursement de la sécurité sociale. Les périphériques sélectifs : o Les gratifications

La rémunération principale est parfois inférieure aux périphériques, donc les trois parties sont importantes. Pour la rémunération il faut être concis et clair. C’est pourquoi il y a des conventions collectives dans les entreprises.

I-

-

Complexité des taches. 500

Prise d’informations Mode opératoire Difficulté de réalisations

II-

200 100 200

Connaissances requises 300 6

RESSOURCES HUMAINES -

Connaissance théorique Connaissance pratique

III-

Quelles sont les responsabilités induites ? 200

Responsabilité d’autorité Responsabilité de formation

Il faut retenir que cette méthode à une prétention d’être une méthode scientifique, elle évite les subjectifs. Les postes sont évalués en commissions donc cela ne relève pas d’une règle déjà écrite mais de règles en commun.

LES CONDITIONS DE TRAVAIL Les conditions de travail constituent un domaine pour lesquelles il faut avoir beaucoup d’attention car il peut y avoir des accidents si elles ne sont pas traitées correctement par l’entreprise. Il y a des situations parfois difficile à résoudre. Souvent un salarié préfère avoir un salaire lié aux conditions de travail plutôt que d’avoir des conditions de travail acceptables. C’est un sujet qui prend de plus en plus d’importance avec la santé, le bien-être social, le bonheur au travail etc. Historiquement parlant, la fonction RH n’existe en France de façon formalisée que depuis 1945.

LA FORMATION ET L’EVALUATION La formation est un ensemble d’action d’enseignement pour améliorer le savoir être des individus. Elle peut être aussi un facteur d’intégration. On peut suivre deux logiques : -

Logique de la demande : elle est fondée sur les besoins de l’entreprise, et en fonction de cela on va former les salariés. Logique de l’offre : exemple à l’université en formant les juristes sans savoir s’il y a un vrai besoin.

L’évaluation est un autre aspect de la formation. L’évaluation de la formation consiste à interroger les formés pour savoir si les salariés sont satisfaits par exemple : Le participant applique-t-il ce qu’il a appris en formation ? Le participant ou l’entreprise obtiennent ils de meilleurs résultats ? Les six étapes de la formation : -

Recensement des besoins : les besoins peuvent être des besoins microéconomiques ou macroéconomiques. Analyse des besoins Planification des actions : contenu des actions. Elaboration des actions Exécution des actions : ce n’est pas parce qu’on programme quelque chose que cela va fonctionner directement. Evaluation des résultats.

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RESSOURCES HUMAINES Rôle d’un chargé de formation : -

Analyser et convertir les besoins en objectif opérationnel S’assurer de l’engagement des responsables Les amener à prendre clairement des décisions de leur ressort Optimiser les couts des actions de formations en fonction des contraintes budgétaires. Organiser et réaliser la formation. Evaluer la qualité et les effets de la formation.

LA PERSONNALITE DU DIRIGEANT Typologie de M. Weber: -

La légitimité légale / rationnelle. Légitimité traditionnelle : elle fait référence à l’expérience, à l’ancienneté à condition qu’elle soit productrice d’expérience. Légitimité charismatique Légitimité d’expertise : c’est le savoir

LES DIFFERENTS TYPES DE MANAGEMENT Black et mouton à l’origine de l’ouvrage des deux dimensions du management. L’importance donnée à l’organisation et aux personnes. Ces deux auteurs ont divisé la grille en degré : degré 1,5 et 9.

1.1 C’est du laisser faire 9.1 C’est autoritaire 1.9 Paternaliste 9.9 Participatif 5.5 Ni minimaliste ni maximaliste, on est dans la mesure 8

RESSOURCES HUMAINES  Leadership et situation de gestion P. Hersey et K. Blanchard complètent le modèle précédent en considèrent le degré de maturité des subordonnés : dimensions psychologiques et professionnelles. M1 : peu de maturité, faible niveau de qualification, absence de motivation. M2 : maturité faible à moyenne, peu de maitrise des exigences de travail, mais forte motivation. M3 : maturité moyenne à forte, maitrise des compétences nécessaires, motivation faible. M4 : maturité élevé, grand niveau d’engagement et de maitrise

Style directif : peu de relations et définition stricte des tâches. Style de « motivations » : soutien et encouragement, formation. Style participatif : relationnel fort, organisation par équipe et projets. Délégation : intervention minimale de le direction

Proposition de définition du conflit par Robbins : cela inclut toutes les possibilités de différends, désaccords, affrontement, incompatibles, entre : des objectifs, des points de vue, des idées, des valeurs. Echelle d’intensité des conflits : -

D’aucun conflit au conflit destructeur o Minoration des désagréments et des incompréhensions o Attaque verbale et péremptoire, attitude de challenge o Menaces et ultimatums o Attaques et agressivité (physiques) o Recherche de destructions de l’autre

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RESSOURCES HUMAINES

LA POLITIQUE DE LA REMUNERATION Rémunération : domaine très important dans l’entreprise, les frais de fonctionnement sont composés principalement de frais de salaires. Le salaire est une partie de la rémunération. On appelle rémunération toute rétribution ou contribution à la performance de l’entreprise. La question du niveau de rémunération qui se pose souvent Rétribution

R rétribition de A= de B C contribution

Il faut rémunérer la manière à laquelle on exerce le poste. S’il y a deux postes communs, on peut augmenter celui qui a réalisé une plus grande productivité. Un job évaluation est une technique qui permet d’évaluer le candidat. A travers l’étude de cas sur la rémunération on va voir comment on cote un poste de travail.

Système humain : P Système organisationnel : O On va donner un nombre de point pour un poste. Exemple : le comptable est à 200 points ce qui fait un rapport entre le poste du chef comptable a une valeur de poste de 800 points (rapport de 4  4x 200 = 800) Il existe plusieurs critères : Directeur Hyper Chef de Marché E1 E2 E3 E4 E5 E1 E2

E3

E4

E5

1. Niveau de compétence : la 350 points compétence est la somme globale de toutes les qualités ou connaissances quel que soit le mode d’acquisition, nécessaire pour remplir un emploi de façon satisfaisante. a. Étude de la capacité de management

II

b.Niveau de connaissance

F

c.Aptitudes requises relations humaines

en

2. Initiative créatrice : degré 150 points d’initiative et de réflexion originale que nécessite l’emploi pour analyser, évaluer, raisonner et aboutir à des conclusions et de les exprimer. 10

RESSOURCES HUMAINES a.cadre de la réflexion b.exigence des problèmes à résoudre 3. Finalité : la finalité est la 130points responsabilité finale d’une action et de ses conséquences. C’est l’effet mesurable de l’emploi sur les résultats finaux. a. Liberté d’action b.ampleur du champ d’action c.impact du poste sur le champ d’action Total 615points Si on multiplie par 10 = 6150 euros Si le travail de cotation montre que le poste de chef comptable a obtenu 500 points, la rémunération va valoir 500 x 10 (la valeur du point) soit 5000€. Si le poste maximum est de 1000 points et que la valeur du point est de 10, le salaire du directeur général est de 10000€. Ce qui ne varie pas c’est la valeur du point, en revanche ce qui varie c’est la valeur du poste. Cette méthode permet aux entreprises de justifier leur salaire de base. Cela n’apparait pas dans les politiques de rémunération des entreprises mais dans des conventions collectives. Ces postes de travails sont définis et sont inclus avec des colonnes et des points correspondant dans chaque colonne et cela est écrit dans la convention collectives.

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