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Notes de cours pour le cour de ORH1600...

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RESSOURCES HUMAINES COURS 1 Qu’est-ce que la gestion des ressources humaines ? Le contrôle et la gestion des employés pour optimiser la productivité tout en adoptant une esprit d’entreprise, adaptée au potentiel des employés. La gestion des ressources humaines d’une organisation se définit comme l’ensemble des activités qui visent la gestion des talents et des énergies des individus dans le but de contribuer à la réalisation de la mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs de l’organisation. Les tâches des gestionaires : S’assurer : Les activités des gestionnaires des RH 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9)

La dotation Évaluation du rendement de l’entreprise Développement des RH Rénumération et motivation Évaluation et contrôle RH Gestion de la diversité SIRH et cybergestion ?? Maintien de bonnes relations avec les employés externalisation de la GRH, gere les autres instances de lentreprises

Les RH peuvent être des agents de changements : ils s’accurent des comunications et de s’Assurer des transition et du changement. Les RH vont aussi faire valoir leur place dans la table de décisison ( agissent en tant que partenaires stratégiques. Quelles sont les bonnes compétences requises ? En ordre d’importance -

Compréhension des phénomènes économiques : Faut avoir un côté buisiness Connaissance de l’entreprise : Comme no. 1, on doit comprendre la buisiness dans laquelle on travaille… On veut garder les meilleurs employés pour l’entreprise Souci de la clientèle Sens de la diplomatie Capacité d’adaptation Propension à l’action Capacité d’analyse Leadership

Les objectifs de la gestion des ressources humaines Objectifs organisationnels :

a) Accroitre la productivité b) Améliorer la qualité de vie au travail c) Assurer le respect des lois et du cadre juridique Objectif fonctionnels Attirer les candidats adaptés a l’entreprise, les garder et faire prospérer l’entreprise. Objectif a long terme Faire de l’argent La dotation du SRH Comment émerge la fonction RH en entreprise ? Souvent cest le patron qui va faire la paye et qui va donner ca a une adjointe administrative. Les Généralistes -

Ont une connaissance générale de toutes les activités de GRH Peuvent a l’occasion provenur d’autres fonctions de l’entreprise a condition d’avoir une connaissance de base de la GRH Occupent un poste dans une PME ou un poste de haut niveau dans une grande organisation

Spécialistes -

Ont des connaissances approfondies dans un domaine GRH ( rénumération, relations de travail) Voir ppt.

Différence entre dirigeants et cadres hiérarchiques sur tableau ??? Lecture du chapitre 1 COURS 2 Mémoriser le diagramme d’Ulrichb pour l’examen Résumé Cours 1 Les objectifs : organisationnel ( on se soucie du respect des lois et de la qualité de vie ) et fonctionnels ( attirer et garder les employés) 4 Rôles RH ( diagramme d’Ulrich) Les compétences : Pyramide inversé, leadership, capacité d’analyse, proprension a l’action, capacité d’adaptation etc… Un peu d’histoire : Fin du 19ième siècle Avant 1760, les entreprises n’ont pas de services RH car tout le monde travaille pour soi. Pas de souci du bien-être, on doit juste travailler.

Après 1760-1840 la machine a vapeur et les progrès de la médecine vont changer la donne. C’est les premiers essais de la systématisation, on assiste a une séparation de tâche dans ces années là. Le travailleur est perçu comme une dépense. C’est un travailleur qui coûte cher. Suite à 1840 on va arriver un peu plus à l’ère industrielle, et c’Est véritablement au 20eme siècle que la division du travail mène à des résultats 1) -Moteur à explosion 1880 : Ca nous amène a pouvoir mécaniser certaines fonctions. La division du travail se fait sous Henry Ford et Taylor et naît la chaîne de montage pour diviser et spécialiser les travailleurs et les payer selon leur rendement. Les employés sont SPÉCIALISÉS et ne sont pas interhcangeables. Le travailleur : C’est une dépense, un coût de production mais non-interchangeables. Il est paresseux et motivé uniquement par le travail…Le but ici est seulement d’être sévère pour les pousser a travailler encore plus. 2) -1914-1918 : Changement majeur avec l’intégration des femmes sur le marché du travail. Les femmes commencent à intégrer les milieux manufacturiers. Le travailleur : représente un ensemble de compétences, il faut donc trouver le bon fit, cad on doit trouver le bon candidat avec la bonne PERSONNALITÉ et non pas juste compétence. C’est une nouvelle tendance qui tire de l’ovurage Psychologie au travail ( 1913). ( association d’un rôle avec le travailleur) 3) Troisième évolution : L’école des relations humaines ( Crash boursier-Seconde guerre mondiale). Pendant les années 1929-1939 on commence a penser à combler les besoins psychologiques pour que les travailleurs se sentent mieux au travail. Mr. Maslow stipule que les employés doivent combler leurs besoins primaires avant de combler leurs besoins secondaire. On veut trouver les besoins qui sont reliés à la motivation des employés. 4) 1945 -1975 : Les codes du travail naissent pendant cette période. Les syndicats commencent à se former et on régit les codes de relation de travail. On commence à penser à motiver les employés et l’équilibre au travail ; miser autant sur le social que le technique. On s’intéresse ce qui rend le travail motivant et excitant pour nos employés. C’est des mouvements de pensée qui apportent ca. 5) 1975-1990 : Les changements technologiques bouleversent la gestion des RH. Les lois : Loi sur la santé et sécurité au travail ( 1979) Loi sur les normes du travail ( 1980) Salaire minimum, repos ( vacances, congé), Rupture de contrat de travail ( sécurité emploi) Chartes des droits et libertés de la personne ( 1982). Cette cinquième période est aussi l’arrivée du modèle japonais ! 6) 2000 et + : Le mouvement de gestion stratégique des ressources humaines : On voit maintenant la GRH comme une partie intégrante de l’entreprise sur laquelle on doit s’appuyer. Les 5 défis 1) Adaptation : Complexe de sadapter a la technologie et main d’œuvre,

2) Défi d’acquisition des talents : Difficile d’attirer les talents ( fait appel a de multiples actions) 3) Le défi de la mobilisation et de la motivation : C’est dur de trouver des employés qui sont engagés dans leur travail. 4) Le défi de la coopération : Cible la question du « vivre ensemble » en milieu de travail : La grande diversité, les différences d’âges créent des problématiques d’adaptation. Une GRH adaptée aux caractéristiques de l’organisation et a son environnement P.14 pour l’examen On veut que quand on arrive a notre stratégie RH, on veut qu’elle soti alignée et cohérente. Allignée : Les pratiques doivent être en lien avec la stratégie organisationnelle. La stratégie RH doit être alignée vers la mission de l’entreprise. On se définit une mission d’entreprise et les stratégies RH vont viser a tendre vers cette mission. Cohérente : Pratiques de gestion compatibles et complémentaires Principales stratégies d’affaires 1) Domination par les coûts : Dollorama, Walmart… On veut vendre moins cher pour se différencier, mais on se préoccupe pour l’efficience pas de l’esthétique. 2) Domination par l’innovation : Il va falloir qu’on accepte d’avoir une stratégie RH innovatrice. On va chercher à susciter la créativité. On va ajuster nos pratiques RH et nos stratégies. 3) Par la Qualité : On veut miser sur la qualité des produits. L’analyse de l’environnement externe des RH PESTE : Éléments externes qu’on a pas de contrôle. Politique et juridique : ex : les lois, les compagnies doivent respecter certaines lois quant à la production, le salaire… Economique : Aucun contrôle sur le taux de chômage, inflation… Socio-démographique : äge, valeurs de la société ou comportements des gens qu’on a pas de contrôle Technologiques : Tous les changements technoloques Écologiques : toutes les tendances écologiques vont avoir un impact sur l’organisation. L’analyse de l’environnement interne RH 1. Culture 2. Taille 3. Structure 4. Secteur d’Activité 5 . Compétences, etc.. Une fois qu’on a la Mission de l’organisation, la stratégie d’affaire et qu’on prend en compte l’environement exterene et interne, on peut établir une stratégie RH !!

Stratégies de moilisation : On vise le développement à long terme pour le développement de l’orgnaisation, on mise sur notre main d’œuvre et leur BIEN-ÊTRE ! On veut développer les employés pour qu’ils soient biens. On veut miser sur leur créativité aussi, donc cette stratégie est plus suited piur L’innovation Stratégie paternaliste : ON mise aussi sur notre main d’œuvre, mais en s’assurant qu’ils sont bien formés et rémunérés. Il doit être efficace dans chacune de ses tâches et on PENSE MOIN au Bien-être que l’autre. On pense plus a son développement professionnel et a garder les employés à long terme C’est les entreprises ayant des stratégies d’affaires visant la qualité qui font ca. Stratégie d’agent libre : Stratégie qui vise à aller chercher les gens à contrat qui viennent à des moments ponctuels. Ca serait innovation ( pk pas qualité?) Stratégies secondaires : On a un noyau mais un restant d’employé qui fait affaire avec des employés provenant de l’externe ou d’agences de placement pour sauver les coûts. ( Qualité ou sauver les coût) Voir le ppt sur les Politiques allignées sur les stratégies RH Évaluation de la GRH ( Réviser le chapitre 12 et porter attention aux diagrammes) Les bons employés engagés vont donner de bons résultats et des impacts positifs. Toutefois, ce ne sont pas les pratiques RH dans les entreprises qui changent tout. Taux d’absenthéisme : Il faut prendre en compte des absences. La difficulté est de savoir si l’absence est motivée, car ci sest le cas c’est pas une problématique Recrutement : Combien de temps ca me prend pour recruter ? C’est quoi mon taux d’attraction ? Combien de personnes que j’ai embauché sont restés ? Formation : Pourcentage de la masse salariale consacrée à la formation, est-ce que cest tout le monde qui en bénéficie ? SST : Il faut s’assurer de suivre le nombre d’accident au travail et d’identifier les causes.

Cours 3 : Organisation des entreprises Centralisée, décentralisée ou partiellemetn décentralisée ? Prendre en compte 1) Géographie ( pays, culture) 2) Nombre d’Employés 3) Un secteur ou plusieurs secteurs ? C’est quoi le ratio pour une entreprise ? 1/60 Qu’est-ce qu’une vision systémique ? C’est voir chaque partie de la gestion des GRH sont cohérentes entres elles, s’Assurer que les pratiques soient reliés aux stratégies de l’entreprise ? Comment la GRH peut avoir de la valeur ? On tente d’encourager les employés à être productif dans le but que les employés soient heureux et améliorent la qualité de l’entreprise

Afin de bien planifier la GRH le professionnel RH doit A) Faire une analyse ( de l’environnement et la capacité RH + la stratégie organisationnelle) B) Stratégies organisationnelles C) Déterminer les enjeux RH D) Établir la stratégie RH ( 4 choix capital humain : mobilisation et paternaliste/flexibilité : agent libre, secondaires). Développement organisationnel Fondements de l’organisation de travail 4 types de structures dans les entreprises -Mécanistes ( bureaucratiques): centralisée et verticale, c’est une structure très hiérarchique -Organique : complètement décentralisé et vient de façon horizontale, chaque département est indépendant et s’organise pour accomplir ses propres projets, on cherche a donner du pouvoir aux employés et a leur donner de la latitude. On veut éliminer le plus possible la structure avec patrons -Réseaux : décentralisée qui se gèrent pour un même projet et suit politiques mêmes projets -Matricielle : Décentralisation verticale et horizontale. On a un siège sociale avec les différentes fonctions de l’entreprise ( département RH, finance, marketing). Les départements travaillent pour toute l’entreprise mais son attitrés sur d’autres projets. Les départements peuvent travailler ensemble pour un objectif commun. DEPARTEMENTS QUI S’entraident mais chacun a leurs bosses en haut de lui -Réingéniérie : revoit l’organisation de son travail. On parle de ca quand les entreprises sont en train de changer leur organisation de travail. Organisation du travail en équipe Des perspectives traditionelle : 5-6-10 patrons Équipe de travail semi autonomes : Presque aucun patrons Équipe de projet : Équipes formées de façon temporaire Cercles de qualité : amélioration continue. L’individu dans les entreprises 1) Approche scientifique : On se fie sur desr données économiques et non pas les employés et leurs bien être. Peu de lien avec les employés on pense que leurs seules motivations c’est l’argent. 2) Approches innovatrices : Veulent que les employés voient leur influence dans l’entreprise. On veut impliquer le travailleur dans son travail et faire du travail une source d’enrichissement personnel. a. Approche ergonomique : Adaptation du lieu de travail pour répondre aux besoins des employés ( aménagement de salles de jeux, programmes d’accès à l’égalité pour les femmes et les minorités). b. Enrichissement du travail : Donner plus de responsabilité à un poste pour responsabiliser l’employé et lui donner un plus grand estime de lui-même

c. Élargissement des tâches : S’oppose à l’approche scientifique, qui vise a réduire les tâches, pour les faire agrandir et faire que les emplois soient plus complexes. d. Rotation des postes : Un employé est amené à se familiariser avec plusieurs facettes de son emploi. Organisation temps de travail C’est une concicliation entre besoins de l’entreprise, de l’employé, couts et satisfactions 9 à 5 : travail temps plein Semaine comprimée ( 4 journées de 10 heures ) Temps partiel Emploi partagé Télétravail Amélioration continue : Revoir manuel, mais ca incite Lieux de travail Prochain cour : Chapitre 2 + 12 + Mise en situation 3.1 et 3.2 IL FAUT AMENER CALCULATRICE COURS 4 : introduction à la gestion des ressources humaines Dotation : Les étapes 1) 123456789-

Préparation de la dotation Planification des ressources humaines Analyse de fonction Description de poste Profil de compétences Profil compétence Recrutement Présélection Sélection Prise de décision et embauche

1.Planification de la main d’œuvre Ca implique de prévoir, de se faire un plan pour estimer le besoin d’employés de notre entreprise. Si on a pas assez d’employés on doit fermer nos commerces. La gestion préviionnelle des ressources humINES : définition et rôle

Les objectifs de la GPRH -Équilibrer l’offre et la demande de ressources humaines et en assurer le développement continu. -S’assurer que la capacité de production peut soutenir les objectifs organisationnels

-Coordonner les activités de ressources humaines nécessaires à l’équilibre de l’offre et de la demande de ressources humaines -Accroître la productiovité de l’organisation La GPRH vise a prévoir l’offre et la demande de la main d’œuvre. Le processus de planification des RH Analyser la stratégie et ses conséquences pour les RH : On planifie doubler nos ventes, combien d’employés ca nous prend pour ca ? 123451.

Analyse de données Prévoir les besoins Analyser notre inventaire et prévoir le reste Analyser les écarts Plan d’action ( réduire, augmenter, réorganiser). Analyse de données

Structure : Est-ce que ya des changements qu’on peut faire dans les postes ? Productivité : Analyse du taux de roulement pour connaitre besoins de main d’œuvre. Environnement : est-ce que ca a un impact sur ce qui peut arriver dans nos ventes. Étapes 2 : Les prévisions concernant la demande ( besoin) de ressources humaines Technique Delphi : Les gestionnaires s’asseoient au tour de la table et partagent leurs points de vue sur l’orientation de l’entreprise Jugement des gestionnaires Prévisions faites par le jugement des gestionnaires seuls. Projection statistiques ( extrapolation et indexation). L’extrapolation consiste à projeter en se basant sur ce qui a déjà été fait. Indexation on utilise nos données réelles et on ajuste à un certain pourcentage qu’on recherche. L’indexation essaie de rajouter un facteur ( indexation au cout de la vie) Étape 3 : Qu’est-ce qu’on a comme main d’œuvre ? On regarde les prévisions concernant l’offre ( disponibilité) de ressources humaines On fait l’inventaire des ressources humaines : -

On fait un décompte manuel par département ou on utilise un système d’information en ressources Humaines On utilise aussi un Tableau de remplacement. On dresse un tableau des portraits à l’interne et faire une liste de candidats désignés pour planifier la succession de postes. On fait aussi une planification de la relève.

Calculer les disponibilités, l’offre interne : ( historique du taux de roulement) et les écarts a perdent. On détermine ensuite les écarts entre l’offre et la demande en effectifs et en compétences.

Programme d’accès à l’égalité : Faire de la discrimination positive, forcer l’embauche de personnes venant de minorités visibles ou de groupes à risque. Coupures : Mise a pied : Perd son emploi mais c’est souvent temporaire Licenciement : Poste est aboli Gel d’embauche Retraite anticipée : Semaine de travail réduite Cours 5 : L’analyse des postes Analyse des fonctions Le début du processus de dotation après la planification RH c’est de comprendre et de décrire les postes. Exemple de statscan avec les codes CNP et imt emploi québec On évalue les postes par plusieurs façons, : Par observation ( rapide et neutre face aux titulaires du postes donc meilleure description mais mal adaptée aux tâches complexes). par des notes laissés par les employés, par des entrevues, par des analyses de documents existants ( rapide et permet de disposer d’une base déjà construite mais c’est peut être mal adapté a tous les postes). On cherche : Les normes Professionnelles Les accréditations et licenses nécessaires pour le poste Les compétences et habilités requises pour le poste La description de poste On cherche ici a dresser un profil des compétences à avoir. On parle de 3 grandes compétences Les savoirs ( les diplômes comme le BAC ou le titre professionnel) Les savoirs-faire ( a quelle niveau la personne peut mettre ses savoirs à exécution ex. : connaissance et application expérimentée des logiciels, connaissance d’excel avancé). Les savoirs-être ( qualités, donc bon sens de l’analyse, aisance avec la clientèle

COURS 6 : Sommaire : Appercu général ( on le fait a la fin) Section 1 : Analyse et diagnostic de la situation

-Problème majeur et problèmes secondaires si il y a lieu -Les faits pertinents reliés aux problèmes -Les contraintes présentes -Les ressources disponibles Section 2 : Évaluation de l’option de solution On doit présenter deux options qui ont été retenues suite à votre évaluation. La présentation des options doit contenir : -

Les conséquences positives et négatives de l’option Les risques inhérents à cette option

Elles doivent être plausibles et réalistes Section 3 : implantation On défini qui sera en charge des étapes qu’on met en place, on définit les étapes a mettre en place, les ressources nécessaires, l’échéancier ainsi que les coûts de chacune des activités. Résumé recrutemetn On veut avoir assez de CV pour combler les postes. On veut choisir la meilleure stratégie de recrutenement, recrutement externe/interne Comment choisir la bonne personne ? De l’analyse de l’emploi aux critères de sélections. On se base sur les compétences et autres caractéristiques pour déterminer les critères de sélection. Le processus de sélection : Processus visant à recueillir et à évaluer l’information sur chaque candidat à un poste donné afin de déterminer le meilleur possible pour l’embauche. A quoi ca sert la sélection ? -

Embaucher les meilleurs candidats possibles Contribuer à la mise en œuvre de la strtégie de l’entreprise Renforcer la culture organisationnelle Concilier les besoins organisationnels et les intérêts individuels Favoriser à l’interne la mobilité des employés et la réalisation de leur plan de carrière Respecter les programmes d’équité en emploi ( discrimination positive) Se conformer aux lois, notamment en matière de non-discrimination.

Étape...