Notes-gestion RH - Dans le cadre du cours de \"Gestion des ressources humaines\" MNG-1900, donné PDF

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Summary

Dans le cadre du cours de "Gestion des ressources humaines" MNG-1900, donné à distance par Denis Morin, il est nécessaire de lire le livre "Relever les défis de la gestion des ressources humaines (5e édition)".
Auteur(s) : St-Onge, Sylvie, auteur, Guerrero, Sylvie auteur, Haines, Victor, 1966-...

Description

NOTES : RESSOURCES HUMAINES Chapitre 1: Miser sur la gestion des ressources humaines *GRH ‘’à valeur ajoutée’’ = point de départ de la chaîne de valeur menant au succès (GRH efficace  satisfait employés  qui rendent organisation capable de mieux satisfaire ses clients  favorise performance de l’organisation  et donc celle de la société Définition de notion de ressources humaines : l’ensemble des caractéristiques individuelles et professionnelles à la disposition de l’employeur (chaque personne a un bagage professionnel et des caractéristiques personnelles) *Insiste surtout sur : scolarité, expérience au travail, compétences (savoir-faire, savoir être), attitudes (facilité dans certains aspects, ego), motivation *Implique des différences individuelles difficiles à gérer Avenir d’une entreprise est étroitement relié à la façon de gérer les personnes en milieu de travail au succès de celle-ci ($$, efficacité, efficience)  gestion RH = investissement important (moyen et long terme) : atout concurrentiel Différence entre la fonction et le service des ressources humaines : -Fonction : s’applique au gestionnaire (superviser équipe de travail, appliquer principes et pratiques, premier responsable en matière de gestion des personnes : gère RH (qualité du climat de travail, productivité, performance et bien-être des employés) *Quand ça va mal, faute = l’employeur (PAS les employés), quand ça va bien aussi. Se trouve dans tous les départements de l'entreprise et tous les responsables hiérarchiques doivent l'appliquer (ex.: communiquer avec leurs subordonnés, régler les conflits, gérer les relations de travail, évaluer leur performance) **responsabilité d’encadrement; concerne tous les cadres/superviseurs ; dans toutes organisations (car implique toutes présence de personnes) ; accent mis sur relations entre supérieurs et subordonnés ; autorité hiérarchique (envers personnel supervisé)** -Service : l’unité administrative composée de professionnels en RH qui appuie et soutiennent les superviseurs (gestionnaires) à être autonomes  SOUTIENT ex. de tâches : analyser et évaluer les emplois, recruter et sélectionner les bons candidats, administrer les dossiers de tous les employés, établir des programmes de formation **unité administrative spécialisée; un ou des professionnels RH; quand nb d’employés élevé ; accent mis sur les relations de conseils et soutien apportés aux cadres et aux employés; autorité de conseil et autorité fonctionnelle envers dirigeants/cadres/employés en matière de GRH** *Ce n’est PAS le syndicat qui gère l’entreprise, c’est les gestionnaires/employeurs Mobiliser les employés : 1.leardeship 2.Valeurs 3.Reconnaissance p.4

Objectifs (p.2-39) :

1. Prendre conscience de la place de la fonction RH et de la GRH dans la réalisation de la stratégie de l’organisation. - gestion des ressources humaines (GRH) = l’ensemble des pratiques de planification des ressources humaines, de direction, d’organisation et de contrôle des ressources humaines au sein de l’organisation.  Recrutement, sélection, accueil, formation, développement, gestion des carrières, rémunération, évaluation des performances, gestion de la santé et de la sécurité, organisation du travail, administration de la convention collective, gestion de la diversité, etc. - fonction ressources humaines » (ou fonction RH) = *responsabilités d’encadrement des personnes (donc présente dans TOUTES ORGANISATIONS, car implique toutes une présence de personnes) *existe indépendamment de la présence ou de l’absence d’un « service des ressources humaines

2. Décrire les rôles et les responsabilités de divers acteurs en matière de GRH. P.7 **cadre = personne qui supervise le travail d’au moins une autre personne - dirigeants d'entreprise : postes liés à la haute direction (ex.: président-directeur général, les vice-présidents) *décide des orientations stratégiques, des objectifs et des valeurs de gestion officielles sur lesquelles sont alignées les politiques, activités et pratiques de GRH. Et les communique constamment à tous les employés. (Importance du leadership et valeurs dans mobilisation des employés) *détermine l’ampleur des ressources investies dans GRH (optimise son usage et retombées sur organisation/personnel/communauté) *exerce le leadership mobiliser le personnel dans le sens des objectifs de l’organisation (**mobiliser = favoriser le goût de se surpasser (performance) + engagement (envers entreprisse et collègues de travail)) *Informer le personnel sur la marche générale de l’entreprise (position actuelle de l’entreprise, demander des suggestions aux employés quant à l’amélioration du succès ou processus opérationnel ou productivité, du climat de travail, etc. : employés deviennent partenaires) *prennent le temps d’EXPLIQUER leurs décisions au personnel, écouter leurs réactions, attentes et craintes. Avant de majeurs changements : s’assurent que cadres de premiers niveau et employés comprennent la raison, acceptent et soient en accord (estiment nécessaire) *agissent comme modèles et conformes à leurs discours *ont pas de marge de manœuvre concernant leur GRH selon la perspective économique, car GRH = déterminée en totalité par caractéristiques/pressions environnementales *Développer et rémunérer ses collaborateurs  le marché dicte aux dirigeant les conditions de travail à offrir aux employés afin de les attirer/retenir et rester compétitifs

- gestionnaires (superviseurs) : différents niveaux hiérarchiques (cadres hiérarchiques) et supervisent le travail d’employés *premier responsable du succès ou pas de l’entreprise *participe à sélection du personnel  engager les bons candidats (correspondants aux valeurs de l’entreprise) *élaborer plan de formation de son équipe (gestion des compétences et évaluations, mandats au travail) *relations de qualité avec subordonnés/direction/personnel des autres unités (dont service RH et syndicat) *appliquer les politiques de GRH et respecter règles convention collective(si syndicat) *contact quotidien = influence grandement attitudes/comportements au travail (départ des employés souvent dus à un problème d’entente avec supérieur immédiat)  écouter, consulter employés, mobiliser le personnel (Exige du TEMPS) *exprimer attentes de performance, reconnaitre contributions, donner rétroaction constructive (relatif à la mobilisation des employés) - professionnels en ressources humaines : travaillent dans les services en ressources humaines; rôle principal = optimiser la productivité de l'entreprise  offrant aide (technique, humaine et administrative) et du soutien en matière de GRH aux gestionnaires, dirigeant, cadres et employés (comme le recrutement, la sélection, la formation, la rémunération et la négociation collective). Présence non automatique dans une entreprise (surtout si celle-ci est de petite taille) *Représenter employés auprès de la direction et des cadres *Représenter direction auprès des syndicats 4 grands rôles : *caractères opérationnels (court terme /quotidien) : 1. Experts de processus administratifs concevoir, implanter politiques/processus/systèmes pour activités RH ; formation des cadres/employés (améliorer efficacité administrative) ; paie (rémunération), embauche, santé et sécurité  respecter lois + impératifs d’efficacité/efficience/satisfaction 2. Représentant du personnel  LA PLUS GRANDE PARTIE QUAND MILIEU SYNDIQUÉ ; représentation des intérêts employés et gestion des activités quotidiennes liées à ceux-ci, soient : résolutions de problèmes quotidiens ; infos à donner aux employés et aux cadres ; gestion de l’embauche/rémunération ; tâches administratives ; mener enquêtes pour connaître besoins + opinions des employés et les communiquer et modifier les activités GRH en fonction de ceux-ci (+ d’engagement + production de résultats) *caractères plus complexes (vision à long terme) : 3. Partenaires stratégiques  défis de technologies de l’information ; augmente efficacité, réduit lourdeur administrative, diminue coût et améliore flexibilité et qualité des services offerts  processus de décision (améliorer valeur ajoutée) ; formuler + implanter stratégie GRH (alignée sur caractéristiques de l’organisation et environnement)

4. Agent de changement  gérer changements opérationnels/réorganisation du travail/ processus d’affaire pour augmenter efficacité **leurs compétences requises  p.18 à 20 et figure 1.3 (auteur crédible, promoteur de culture et changement, gestionnaires des talents ou concepteur organisationnel, architecte de la stratégie, exécutant opérationnel et allié de l’entreprise) - syndicats : association de travailleurs au sens du Code du travail ; *rôle principal = négocier + voir à l’application de convention collective (donne droits à ses membres, les représente auprès de la direction) *qualité relation patronales-syndicales  climat de travail + qualité GRH *maintenir équilibre ; négocier des clauses ; détermine + gère conditions de travails (accommodements raisonnables + conciliation travail-vie personnelle *survie de l’entreprise : MAINTIENT des emplois (PAS pour augmentation de salaire..) - employés : exprimer opinions (autoévaluation/ évaluation des autres par sondages ou entretient avec supérieurs) ; prend connaissance et respecte les politiques/pratiques de GRH ; **quand nb d’employés réduit= employés qui participent à l’élaboration + mise en œuvre de politiques/pratiques GRH  tâches à tour de rôle, évaluer rendement de l’équipe, fixer objectifs de travail, sélection et formation des nouveaux coéquipiers (tâches autrefois exercées par contremaîtres et gestionnaires de premier niveau) (groupe semi-autonome, équipe de travail ou comité) **Aussi responsable de son bonheur au travail (si ne l’est pas, pt changer) superviseurs sont des facilitateurs dans cette démarches slmt

3. Comprendre l’évolution historique de la GRH et la professionnalisation de cette fonction auprès des organisations. P.10 4. Comprendre les rôles et les responsabilités ainsi que le pouvoir ou l’autorité que les professionnels des RH doivent assumer. Rôles : p.8 Autorité de conseil et autorité fonctionnelle p.21-22 PAS autorité hiérarchique (peut pas donner ordres aux subordonnés et s’attendre à ce que ce soit suivi…conseils seulement) *ordres = seulement si respecte pas les politiques RH/convention collective/manuel de l’employeur (car direction les ont déjà approuvées  rend les experts en GRH responsables de leur application) Autorité fonctionnelle = souvent à l’origine des conflits, car cadres veulent performance à tout prix, tandis que professionnels RH visent à respecter les politiques/lois établies  Exemples sur politique de recrutement interne et sur égalité des chances en matière d’emploi p.22

5. Comprendre l’importance et les conditions de succès des politiques de GRH. Politique = guide général de pensée qui oriente et défini les limites de prie de décision (correspondent aux attitudes/intentions/objectifs/préférences des dirigeants

d’entreprise concernant les conduites acceptables/approuvées dans domaine de GRH (Ex : sélection des employés pour des postes  favoriser candidats issus de l’entreprise (internes) par rapport aux candidats externe (à compétences égales)) Avantages des politiques de GRH p.25 encadré 1.1 4 Conditions de succès : 1. correspondre à des énoncés généraux qui limitent le pouvoir décisionnel des cadres en matière de GRH, SANS LE LEUR ENLEVER (oblige pas à engager tel ou tel candidat) 2. Cohérentes par rapports aux politiques des autres fonctions de gestion (marketing/production)  ex : magasin de services de qualité à prix élevé pour gens à haut salaire = salaires des employés supérieurs au marché + formation pour attirer/conserver personnel qualifié 3. moyens permettant d’appuyer stratégie d’affaires + valeurs organisationnelles 4. révisées / abandonnées / précisées / clarifiées sur base régulière  IMPORTANT surtout lorsque défis/stratégies ont bcq changés 6. Prendre conscience de l’importance croissante de l’impartition et de l’informatisation de la GRH ainsi que des enjeux du numérique. P.26-27 Impartition = recours aux services d’un tiers par soucis d’économie *Confier tâches répétitives à un prestataire (qui fournit un service) Effectuée, car : grand nb d’employés, exigences légales, dispersion géographique des unités d’affaires (au pays ou international), complexification de la GRH (requiert une plus grande expertise) Débute souvent par simple gestion des salaires… gestion des avantages sociaux et régimes de retraite. *permet de  réduire coûts du personnel et d’exploitation  employeurs = se concentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée  professionnels des RH = gagner du temps ; prendre plus rapidement des décisions ; mieux connaître/suivre le profil de leur personnel et divers indicateurs de GRH clés ; prévenir et résoudre problématiques GRH  limiter les risques de pertes importantes de données (liées à incendie/vol/inondation, par exemple), car serveurs sécurisé avec sites d’exploitation multiples  se dégager de la responsabilité des pénalités (surtout en cas de retard ou quand remises/calculs sont non conformes aux réglementations gouvernementales c’est le fournisseur qui en assume les responsabilités)

Pas encore établi complètement au sein des PME  1/3 des PME ont pas recours à technologie (encore tout manuellement) = changement de mentalité à faire + développer de nouvelles compétences parmi les professionnels des RH + considérations budgétaires à réévaluer ENJEUX : *les fournisseurs de services sont différents les uns des autres *peut avoir mises à jour de logiciels coûteuses *se méfier des consultants  peuvent laisser en plan, pas de suivi ou maintenance après l’implantation du logiciel de GRH *tenir compte des besoins réels de l’organisation (si trop complet = trop complexe à utiliser et peut avoir outils non pertinents = peut être inutile pour petites organisation) *trop complexe = peut rendre plus ardue la découverte des lacunes ‘’Dans le système’’ , perçues comme trop difficiles et onéreuses à revoir *PAS une solution à tous les problèmes  c’est une STRATÉGIE/OBJECTIFS GRH qui doit comporter des indicateurs clés pertinents 7. Reconnaître les particularités de la GRH dans le secteur public, les milieux syndiqués et à l’international. P.30-31 -secteur publique = 3 particularités ; 1. Personnel compétent, neutre et stable ; recruté sur base du mérite, dépolitisé et engagé pour un durée indéterminé sécurité de l’emploi (employés permanents, après certaine période de services continus)  donne sécurité financière et certain statut (protégés contre renvois arbitraire (raisons partisanes ++) et peuvent pas perdre emploi si pénurie de travail ou selon conditions économiques 2. exigence de gestion du patrimoine humain (flux entrée/sortie n’est pas grand), postes générés selon budgétisation annuelle, pas de recrutement massif sur le marché de l’emploi externe pour s’adapter à l’évolution de l’environnement  compte sur la mobilité interne (DONC:développement des compétences des employés = important ++) 3. complexification de la gestion  multiples organismes centraux (ex : Conseil du Trésor et Bureau du Conseil privé) : font le lien entre politiciens + administration, et influent politiques des gouvernements en matière de gestion (GRH ++) -milieu syndiqué : Convention collective restreint la liberté d’action du patron ‘’le patron agit et le syndicat réagit’’ Les conventions collectives balisent plusieurs conditions de travail : les salaires, les primes diverses, les avantages sociaux, la retraite, les régimes individuels ou collectifs de rémunération

7variable, les règles d'ancienneté et de compétences, la gestion et la protection de l'emploi (les promotions, les mutations, les mises à pied et les rappels au travail), la discipline, les heures et les horaires de travail, l'organisation du travail et de la production, la santé, la sécurité et le bienêtre au travail, le contenu, l'évaluation et la classification des emplois, les vacances et les congés, la formation, les vêtements et outils de travail, les changements technologiques, le règlement et l'arbitrage de griefs, etc  Recueil relativement complet des règles qui balisent la GRH de l'entreprise, lequel a une valeur d'information et de formation pour les cadres et les non-cadres  Donne contraintes aux employeurs (restreint leur liberté), mais aussi avantages ;  Avantages aux employeurs similaires à ceux d’un manuel d’employés : • Sert à contrer toute décision arbitraire de la part des cadres et protège les employés et leurs droits. • Met l'employeur à l'abri de toute contestation s'il en respecte les dispositions. • Facilite la planification, puisqu'elle permet de prévoir les coûts en matière de personnel, et elle précise les règles à suivre en matière de GRH lors de changements. • Recueil de solutions agréé par les parties pour régler différents problèmes de GRH. **ATTENTION : convention collective remplace PAS certains aspects de GRH (comme politiques de GRH, normes de production et diverses pratiques de gestion) -à l’international : Défi de la culture  doit effectuer des adaptations aux valeurs et aux politiques GRH selon milieu pour que les dirigeants des unités locales à l’international y adhèrent Employeurs ont des obligations variées envers les employés expatriés (envoyés à l’international, délocalisés)  risques inhérents à fonction, emplacement et outils de travaux à l’étranger  donc, prises de mesure pour sécuriser l’emplacement de travail  mettre en garde les employés à l’égard de ces dangers (terrorisme, maladies, catastrophes naturelles, accidents, défauts de conformité problème d’immigration ou de visa, pollution , isolement milieu rural, défis adaptation, langue…p.32)

8. Déterminer les principales conditions de succès de la GRH. 

Cohérence entre GRH et caractéristiques de l’organisation (stratégie/valeurs/taille) :

Valeurs économiques, émotionnelle, éthiques et liées au sens du travail dans la vie des personnes et des sociétés Doit adopter des politiques, activités et pratiques de GRH cohérentes avec les stratégies d’affaires, pour attirer les BONNES personnes ayant les bonne compétences.

 Même si deux entreprises ont une même stratégie d’affaire (ex : Walmart et Costco qui visent à être learders sur le plan des coûts), leur PLAN DE STRATÉGIE GRH les distinguent. (orienté vers qualité (costco) vs bas prix (walmart); valeurs ; salaires et conditions de travail ; impacts différents sur les attitudes et comportements des employés) p.15 

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Art du compromis  demande de concilier plusieurs groupes d’Acteurs (intérêts et objectifs respectifs divergents) ex : cadres veulent accorder un bon salaire pour avoir des employés qualifiés, mais professionnels RH veulent pas trop (salaires concurrentiels et proportionnels aux responsabilités des emplois) Changer, mais pas trop souvent (pas développer de cynisme auprès des employés  tendance à ignorer effrontément les conventions) Climat propice à communication et participation Promouvoir compétences en supervision (sélection et promotion, formation et évaluation de performance des cadres) S’entourer de professionnels des RH compétents (définir leur mandat + objectifs, donner ressources adéquates et s’assurer de leur contribution) Faire participer le responsable des RH à planification stratégique ET le faire relever directement du président ou du directeur général de l’entreprise Clarifier l’autorité respective de chacun Appuyer GRH sur de politiques CLAIRES et ADÉQUATES

Une mauvaise gestion des employés dans le milieu de travail peut engendrer des coûts (par exemple : absentéisme, départ volontaire du personnel, baisse de la productivité, détresse psychologique et épuisement professionnel) pour l'entreprise. La collaboration des acteurs (gestionnaires, syndicats, employés) sera utile pour découvrir les causes d’une mauvaise gestion des personnes en milieu de travail et mettre en œuvre des solutions pouvant améliorer la situation.

Chapitre 2: Planifier les ressources humaines choix rationnels en matière de GRH qui visent à faciliter la mise en œuvre de la stratégie d'affaires de l'entreprise

 Les professionnels de la gestion des ressourc...