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Fondamentaux de la gestion des ressources humaines jerome@univ-lyon3 Chapitre introductif – La fonction ressources humaines, ses acteurs et ses évolutions 1) Les définitions de base  Qu’est ce que la GRH ? Apparaît dans le milieu des années 80, c’est un mot nouveau. La GRH va arriver pour ...

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Fondamentaux de la gestion des ressources humaines [email protected]

Chapitre introductif – La fonction ressources humaines, ses acteurs et ses évolutions 1) Les définitions de base Qu’est ce que la GRH ? Apparaît dans le milieu des années 80, c’est un mot nouveau. La GRH va arriver pour décrire des nouvelles appréhensions du travail dans les entreprises. La GRH est un ensemble de discours, d’outils et de pratiques, qui vont viser une adéquation des individus avec les emplois, à la fois au temps présent mais aussi en prévisionnel. Des discours car, on a souvent des problèmes qui viennent du manque de communication, car les managers doivent s’approprier des outils. Mais c’est également car en GRH on va travailler avec de l’humain. On a besoin de convaincre pour aller dans le sens de ce qui est requis. Les outils sont des outils de gestion, des plans de formation par exemple, des grilles d’entretien ou d’évaluation. Les pratiques c’est ma façon dont la GRH va être réalisée par les équipes. La gestion du temps se fait sur le temps présent mais également en prévisionnel. L’anticipation est importante. Dans l’évolution des structures mais aussi sur les besoins humains dont on aura besoin : qualités requises, quantité de ressources humaines etc. C’est un ensemble car les pratiques doivent être cohérentes les unes avec les autres, il faut l’équilibre avec les bons emplois et les bonnes personnes. On a tendance à organiser les postes de travail et on choisit l’individu après, mais il y a des tendances à avoir des glissements par exemple. Cette manière de fonctionner est apparue dans les années 1950, on est dans une économie planifiée. On a des emplois types dans lesquels ont met des gens à l’intérieur. Avec le temps on s’est rendu compte que ce n’est pas adapté avec des périodes instables, mais maintenant on fonctionne plus par individu, par compétence, pour transformer l’appréhension du travail et donc dessiner l’emploi par les capacités détenues par les individus. L’adéquation emploi c’est l’adéquation entre des besoins et des ressources humaines. La gestion des ressources humaines correspond à l‘ensemble des activités qui permettent d’acquérir, de stimuler, et de réguler les compétences dont l’entreprise à besoin aujourd’hui et pour demain. Le mot GRH : on en est pas satisfait de ce terme. Dans un nombre de grandes entreprises, GRH devient un « talent manager », c’est un effet de mode. Ces pratiques sont également développées par des consultants et analysées par des chercheurs. La « GRH association des ressources humaines » est une association formée autour de la GRH. Du côté des praticiens, on a l’ADRH. 1

Les activités en GRH sont : Analyser le travail, définir les fonctions et les tâches : plus on est dans un système industriel, plus on va vers cette activité de tâche. Si on n’a pas d’analyse du travail, on ne peut pas connaître les besoins organisationnels. C’est essentiel : on ne peut pas faire de recrutement, de formations, etc. Le recrutement : passe par des descriptifs de poste, pour rémunérer et recruter l’individu pour ce qui est attendu La rémunération : salaire qualification, on rémunère l’activité et la performance de l’individu. On rémunère aussi son engagement, sa motivation au travail, cela suppose d’avoir un système d’appréciation de la performance. Appréciation des performances et des personnes : entretins annuels d’activité par exemple, pour juger, apprécier le niveau de performance, mais aussi le potentiel, c’est à dire les performances susceptibles d’être développées. Permet d’agir donc sur les conditions de travail Agir sur les conditions de travail : L’environnement doit être satisfaisant au niveau des conditions de travail (beaucoup fait dans les années 1970), travaux au niveau de l’ergonomie, avec l’informatique par exemple vis à vis des expositions lumineuses, des sièges adaptés etc. On parle aujourd’hui beaucoup de qualité de vie au travail. Permet de connaître les ressources humaines : Quand on est dans une grande entreprise permet de mieux connaitre chaque personne : ses aspirations d’évolutions, permet de former les personnes, de connaître leurs compétences afin de les faire évoluer. Former/informer Promouvoir Muter Prévoir les besoins quantitatifs et qualitatifs en manière de travail : quantité de main d’œuvre et contenu en terme de capacités. Toutes ces activités sont liées, elles doivent être cohérentes entre elles. Distinctions entre les approches : « personnel » vs « Ressources humaines » : vient d’un changement de logique vis à vis du travail. La différence est lorsque, dans l’approche « personnel » la dimension était individuelle entre l’individu et son entreprise. C’était une vision à court terme, avec peu de vision sur l’avenir, et il y avait une forte vision de cout vis à vis de la masse salariale. Quand le terme de GRH va arriver, il va trimballer d’autres caractéristiques. Quand on parle de travail, il faut avoir une approche collective (une collectivité de travailleurs peut avoir de mêmes caractéristiques, des problèmes communs etc). Le mot GRH a donc une dimension plus collective, à moyen et long terme, on est dans une vision de développement, on a donc une notion d’anticipation. Une ressource évolue, se développe, il y a une notion de potentiel. Distinctions entre les approches « Gestion » vs « Management » : D’autres mots arrivent en même temps que la RH, le management, la culture d’entreprise etc. Ce n’est pas neutre, il y a une différence entre la gestion et le management. On parlait encore avant d’administration. Le terme gestion, ce sont les pratiques reliées à des outils, des méthodes ou des techniques. C’est l’aspect technique. Le terme management c’est 2

l’intégration de la dimension de comportement, d’attitude, de perception des relations hiérarchiques (le fait de manager). Quand on parle de GRH on est au croisement de l’ensemble de ces dimensions. ON a de la création d’outils, l’influence des comportements etc, on a une appréhension globale de l’ensemble de ces comportements. Si on entre plus en détail, on peut créer cette matrice :

Gestion Ressources humaines

Management

« GRH » ≈ GRH fonctionnelle = Fonction RH et DRH (siège social)

« MRH » ≈ GRH stratégique = Direction

Personnel « Administration du personnel » ≈ Administration = Responsable du personnel (unité)

« Management des hommes » ≈ Management direct = Ligne hiérarchique

La notion de GRH, on peut se dire que c’est ce que fait la DRH, mais pas uniquement. C’est certes le rôle du DRH qui est de produire des outils pour réguler le collectif, mais ces outils sont appliqués par les managers sur le terrain. Si au niveau de la DRH on prévoit une grille d’entretien c’est au niveau collectif car il crée des critères communs, mais ce sont les managers qui les applique. La DRH anticipe, le managers il est sur des objectifs à plus court terme, cela amène donc des problèmes parfois, car l’objectif d’un DRH c’est de produire des bons outils, les plus adaptés, mais quand on les met sur le terrain ils ne sont pas forcément opérationnels. Il faut une bonne adéquation des contraintes réciproques que l’on a entre les DRH et les managers. Il y a plusieurs types d’acteurs, il faut donc une bonne cohérence entre ces différents types d’activités. 2) Activités et systèmes de GRH Pour que l’entreprise soit pérenne, il faut que la main d’œuvre soit compétente, qu’elle développe des compétences et qu’elles soient conservées. Les grands domaines d’actions sont : -

La communication : interne, avec les salariés, qu’elle soit descendante ou ascendante (mission des représentants du personnel). En période d’évolution, mais lente. En Europe on a quatre système de relations sociales, ceux qui marchent le mieux sont les systèmes nordiques (scandinave : l’entreprise crée de la valeur, l’objectif est de se la partager) et anglo-saxon. Nous on est dans le système latin (état qui sait tout ce qui est bon, mais qui ne laisse pas les gens travailler, c’est le 3

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Civil Law ≠ Common Law). En Europe, il y a un système de congestion vers le système germanique, en France, le système est assez bloqué. On développe donc d’autres pratiques : cercles de travail, de manière participative. L’organisation du travail : Va renvoyer à tous les modes de division du travail et parallèlement au mode de coordination du travail, « design organisationnel ». Le reflet de l’organisation du travail est l’organigramme, qui va hiérarchiser les organisations du travail et l’organisation entre les hommes. Rémunération : C’est important pour les salariés, managers, dirigeants, actionnaires etc. Les objectifs à atteindre sont « qu’est ce que l’on rémunère ? ». Est ce les emplois, le travail collectif ? Les choix de rémunération ? Dans un plan de rémunération on a une cinquantaine des dispositifs de rémunérations, avec des outils de rémunération. Gestion de l’emploi et développement : Le domaine de l’emploi va répondre à tout ce qui est l’affectation des individus aux emplois : politiques de recrutement, de formation, de promotion etc. C’est l’accompagnement des individus dans le travail, c’est ce qui permet de donner une dynamique et de ne pas rester dans une approche statique.

Ces activités sont amenées avec une logique de système, c’est à dire qu’on a un besoin de cohérence entre les différentes pratiques de gestion et d’adaptation aux contextes d’action (en GRH il y a pas de meilleure façon de faire, la meilleure façon est de s’adapter au contexte dans lequel on se trouve, on évolue). Trois grandes formes de division du travail (cf. ci-dessus : organisation du travail) :

 Structure fonctionnelle : division par service.  Structure organisationnelle : division par secteur (par exemple : banque on a division pour les professionnels et pour les particuliers, ce sont deux services différents).  Structure matricielle : vit au rythme des projets. Evolutif mais complexe. La ligne hiérarchique permet la coordination des activités de tous ses collaborateurs. Les principales pratiques sont : -

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L’analyse du travail Appréciation du personnel o Ces deux précédentes sont les fondations, la base de la GRH en matière de travail. Permet de connaître les ressources humaines et les besoins en ressources humaines. La rémunération Le recrutement La formation Les carrières La gestion prévisionnelle o Ces trois dernières sont tout ce qui concerne l’emploi et le développement.

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On est dépendant de l’environnement, au niveau du contexte interne : la politique RH va devoir s’adapter à la culture de l’organisation, la stratégie, le style de communication, présence et relations avec les syndicats, le système d’information, le style de direction... Ce sont des dimensions très importantes. Mais aussi l’environnement externe avec l’environnement économique, légal (par exemple en France on a un surdéveloppement des règles sociales dans le cadre du travail), technologique (essor, importance de l’informatique aujourd’hui par exemple avec l’évolution de nombreux nouveaux métiers etc), culturel etc. 3) Evolution et place de la fonction Ressources Humaines i-

De la fin du 19ème à nos jours

On va partir d’avant 1914 : On a quitté le domaine de l’artisanat pour aller vers l’industrialisation, on a une forte industrialisation qui demande beaucoup de main d’œuvre. La transformation majeure avec l’industrialisation est que l’outil de travail est fourni par l’employeur, donc le salarié va venir avec sa méthode de travail qu’il a eue par transmission familiale. La main d’œuvre est donc nombreuse mais elle est non spécialisée (assez faiblement spécialisée) et avec une faible performance (beaucoup de couts cachés, de pertes d’énergie etc). Les situations sont complexes et on a donc l’émergence d’une forte syndicalisation (influencée par Marx par exemple). La syndicalisation s’occupe du travail, de l’ouvrier. Les dirigeants d’entreprise doivent donc s’occuper du travail. Taylor (1856-1915) va transmettre son savoir sur l’organisation scientifique du travail avec la division du travail (horizontale et verticale), avec la rationalisation par l’organisation : le travail posté. Cela va se diffuser rapidement. On est dans une période très innovante. Pour la division horizontale, il faut aller vers le geste premier, le geste fondamental que la personne va pouvoir faire vite et bien, c’est un geste élémentaire, simple. C’est l’invention du poste de travail. C’est le début du travail à la chaine, on limite le plus possible les déplacements, c’est de plus en plus le produit en construction qui se déplace auprès des personnes. Il développe également la spécialisation verticale qui va distinguer la conception du produit de sa construction. Les ingénieurs qui créent les machines doivent donc créer les méthodes de travail (création des bureaux de méthodes) on désintellectualise la production, mais les ouvriers ne sont pas d’accord et réclament plus d’argent. Les entreprises font des gains de productivité et de plus en plus d’entreprises adoptent ce système. On a un contrôle étroit du travail, discipline : les « sergents recruteurs » (anciens militaires : premiers DRH, managers au niveau local). On rentre dans la GRH par la rationalisation du travail. Dans les années 1930 (notamment 1936) avec la régularisation sociale. On a de nombreux changements sociaux avec le Front Populaire (Léon Blum) et cette réglementation se développe pour protéger le salarié. Mise en place par exemple de la semaine de congé payé. L’employeur doit s’assurer également des incidents qui peuvent arriver à leurs salariés, et on crée également en cette période la semaine de 40 heures avec la possibilité d’utilisation d’heures supplémentaires. Dans les grandes entreprises on va avoir besoin de spécialistes (gestion, administration) et on crée des bureaux des personnes

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dans lesquels on aura la réglementation sociale et du travail avec les juristes du travail qui sont en quelques sortes les premiers DRH. ii-

1945 – 1974 : Les trente glorieuses

Ce sont des années de production de masse, de croissance et de consommation de masse. Dans la première partie de ces années, jusqu’en 65, on sort de guerre, c’est la reconstruction, ce sont des années donc de forte croissance avec une production de masse. Le modèle Fordien fonctionne à fond. On a des gains de productivité, avec une baisse des prix de vente, une augmentation des salaires et donc une hausse de la consommation etc, c’est un cercle vertueux. Comme c’est une période de production on va faire appel à beaucoup de main d’œuvre, notamment féminine, il y a une émancipation progressive des femmes, mais aussi un appel à une main d’œuvre étrangère avec les travailleurs immigrés. On a une forte théorisation dans cette période, notamment dans le monde, le centre de gravité du monde part vers le continent Nord Américain avec l’émergence de penseurs dans les Business School, financées par les industries. On a un lien fort entre les universités et les industries. Tout ce qui va être recherche théorique va influencer directement la pratique du coup. Maslow avec sa hiérarchisation des besoins (1946-48) et ses cinq grandes catégories des besoins (Physiologiques, sécurité, appartenance, estime et réalisation). Renvoie à des pratiques de RH dans la gestion des besoins dans le travail. Herzberg va s’intéresser à la satisfaction au travail. En l’étudiant il fait émerger qu’il y a des facteurs d’hygiène (environnement) et des facteurs moteurs. Pour Herzberg la satisfaction et l’insatisfaction ce n’est pas le même continuum. Les facteurs d’hygiène vont influer l’insatisfaction (qui s’oppose à la non-insatisfaction) et les facteurs moteurs vont influer la satisfaction (qui s’oppose à la non-satisfaction). Dans les facteurs d’hygiène il y a les fiches de poste par exemple. La structure des rémunérations également. A côté des facteurs d’hygiène on a les facteurs moteurs, ce sont des facteurs de stimulation, de motivation. La motivation c’est de l’énergie, des efforts qui sont déployés. Herzberg va dire que des facteurs vont stimuler la motivation (par exemple un Feed-back sur une activité qu’on a faite, individualisation de la rémunération en fonction de la performance, recevoir des responsabilités...). Herzberg il faut d’abord régler les problèmes d’insatisfactions avant d’essayer d’améliorer la satisfaction. Enfin, Mc Gregor avec ses théories X et Y, qui sont des hypothèses sur les subordonnés. Dans cette théorie, on s’intéresse à l’influence des dirigeants d’entreprise sur les techniques de gestion et l’influence sur les salariés. Il va avoir des apriori sur les employés et définir des techniques de management pour avoir ce qu’il veut en fonction du type d’employé. La théorie X est inspirée du Taylorisme. Il pense dans ce cas que l’ouvrier ne veut pas travailler, la seule chose qui le motive est l’appât du gain. Cela va donner un type de management avec un contrôle permanant, cela va entrainer un passivité au travail, l’ouvrier ne prend plus aucune initiative. Cette passivité va conduire à une peur des ouvriers de prendre des initiatives. Cela va amener au comportement que l’on pensait de l’individu avait au début. C’est un cercle vicieux de la théorie X. A côté, on a l’hypothèse de la théorie Y, où l’individu est plus motivé car le travail est une zone d’apprentissage, de sociabilisassions etc. Cela va 6

amener le manager à laisser plus d’autonomie, de liberté d’action, ce qui va, de la part de l’ouvrier, amener plus d’implication dans son travail avec des prises de responsabilité et donc de l’initiative. Tout cela confirme les hypothèses faites par le dirigeant sur ses ouvriers. C’est un cercle vertueux de la théorie Y. McGregor analyse les performances des entreprises, et dans le modèle Y les entreprises sont beaucoup plus performantes. Il faut donc impliquer, faire du feed-back, laisser de l’autonomie etc. L’école des relations humaines (1965 – 1974) va redimensionner la place de l’Homme dans l’organisation. Il faut maintenant se préoccuper des humains dans l’entreprise. Le premier phénomène c’est l’arrivée des baby-boomers, avec des attentes différenciées, des habitudes de confort. Ils n’ont pas connu la guerre et sont arrivés en période de forte consommation. Le courant des relations humaines est arrivé avec notamment Elton Mayo (1880 – 1949) avec l’expérience de l’usine Western Electric de Hawthorne. Il va travailler tout d’abord sur l’espace matériel de travail (Cf. regarder cours de théorie des organisations). Forts des résultats de cette expérience, on tombe dans les étapes des psychologues du travail qui arrivent par la suite. On arrive à avancer vers une notion d’individu en tant que ressource, un atout pour l’entreprise. iii- Les trente piteuses (1974 – 2004) Ce sont des années de crise, avec une recherche de réduction des couts du travail, une automatisation des processus de production. Une entreprise à des charges salariales (salaires, charges, cotisations à qui représentent jusqu’à 80% des couts dans certaines entreprises. Si une entreprise réduit sa masse salariale elle va donc réduire ces couts. Il est plus facile de baisser la masse salariale que demander à ses fournisseurs de baisser leurs couts par exemple. Le résultat de l’entreprise dépend des ventes moins les charges, l’entreprise va diminuer ses charges les plus élevées qui sont la masse salariale. Jusqu’aux années 1990 on va occulter le côté qualitatif (compétence) et les personnes qui étaient les plus licenciés étaient par exemple les quinquagénaires qui coutaient plus chers que les jeunes (expérience) et les entreprises ont donc par la suite perdu en compétences. Les entreprises ont donc avancé vers une automatisation des processus de production, et beaucoup d’emplois non qualifiés ont été perdus, il y a donc eu une forte hausse du chômage. Les gens qui n’ont aucune qualification ne trouvent plus de travail, il y a une obligation de les former, on est dans une période où l’on cherche des personnes plus formées, plus compétentes. Les personnes compétentes coutent un peu plus cher mais avec la productivité qu’ils apportent et l’automatisation c’est ...