Définition de la GRH - Résumé Introduction à la gestion des ressources humaines PDF

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Définition de la GRH : Fonction de gestion qui regroupe l'ensemble des activités reliées à l'acquisition, la gestion des talents, à la mobilisation et à la conservation des ressources humaines dans le but de contribuer à la réalisation de la mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs de l'organisation. Objectifs fonctionnels (explicites) : On les fait pour arriver aux objectifs organisationnels - Attirer et retenir les candidats qualifiés - Optimiser le rendement des employés - Accroître la motivation des employés - Favoriser le développement de la main d'œuvre Objectifs organisationnels (implicites) : - Accroître la productivité du travail - Améliorer la qualité du travail - Compétitivité et rentabilité ex : On ne fait pas des formations aux Bahamas pour faire plaisir aux employés : on le fait pour augmenter la rentabilité/compétitivité de l'entreprise Qu'est-ce que le service RH? Entité administrative spécialisée dont le rôle consiste à fournir des conseils et de l'assistance technique administrative de façon à permettre aux chefs linéaires d'assumer adéquatement leurs responsabilités en matière de gestion des ressources humaines - Qui? : quelques spécialistes - Où : dans certaines organisations (les plus grosses) - Focus : relations de travail, service ou gestion stratégique des RH Type d'autorité : conseil (staff) et fonctionnelle

Qu'est-ce que la fonction RH? Fonction de gestion qui peut se définir comme étant l'ensemble des activités d'ordre opérationnel et d'ordre énergétique qui utilisent des ressources en vue de fournir à l'ensemble de l'organisation des ressources humaines disponibles, productives, stables et satisfaisantes - Qui? : tous les gestionnaires - Où? : dans toutes les entreprises - Focus : relation supérieur-subalterne - Type d'autorité : hiérarchique directe (line)

Quelle est la distinction entre fonction et service RH? 1. Service - Unité administrative spécialisée - Les gens aux RH font QUE des ressources humaines - Fournit des conseils et assistance technique administrative 2. Fonction - Responsabilité relève des gestionnaires responsables de prendre des décisions - Activités d'ordre opérationnel (planification des effectifs, acquisition : recrutement, sélection, accueil) - Activités d'ordre énergétique (climat organisationnel, culture, projet) - Ressources (humaines, financières, physiques, informationnelles) - Dans toutes les entreprises, tout le monde fait des fonctions RH Service des ressources humaines : ü La participation aux stratégies organisationnelles ü La gestion du changement ü La participation à la formulation des politiques ü L’assistance et le conseil ü Le contrôle ü L’innovation ü L’établissement de nouvelles priorités concernant les fonctions et les activités

Structuration du service des RH : ü La place du service dans la hiérarchie ü L’organisation du service des RH ü La taille et le coût de fonctionnement du service ü La structure d’un service de GRH Quels sont les 3 types de GRH? 1. Administration du personnel 2. Gestion des ressources humaines 3. Gestion stratégique des ressources humaines À quoi correspond l'Administration du personnel? - Type de technologie : chaîne de montage - Main d'oeuvre : peu coûteuse, peu importante, homogène, pas beaucoup de formation - Acteurs importants : syndicats, État, spécialistes du personnel – Activités privilégiées : respect de la loi, sélection, formation, rémunération (aucune interrelation) À quoi correspond la Gestion des ressources humaines? - Type de technologie : automatisation - Main d'oeuvre : active, demande investissement - Activités privilégiées : interdépendance entre les activités (lien entre recrutement, formation, développement de carrière, rémunération) ; mais pas de lien avec la stratégie - Acteurs importants : spécialistes des relations de travail

À quoi consiste la Gestion stratégique des ressources humaines? - Type de technologie : concurrence accrue, mondialisation - Main d'œuvre : rare et spécifique - Acteurs importants : cadres, spécialistes RH - Activités privilégiées : intégration stratégique des activités

Qu'est-ce que la vision systémique de la GRH? Une vision systémique de la GRH signifie qu'on a adopté une vision plus cohérente et intégrée, une approche «système» permettant de se donner des objectifs et de reconnaître l'interdépendance des différents programmes d'action nécessaires à la réalisation de ces objectifs. Comment une gestion des ressources humaines peut-elle être stratégique? - La GRH est stratégique si les décisions sont prises au même endroit et au même moment que les décisions techniques et financières - La GRH est stratégique si le VP RH est membre du comités et des rencontres avec le DG, VP finances, VP opérations, etc.

L’influence des facteurs environnementaux sur la GRH : 1. ü ü ü ü ü ü ü

Les changements démographiques Le ralentissement de la croissance de la main-d’oeuvre Le vieillissement de la population et de la main-d’oeuvre Les taux d’activité selon le groupe d’âge La situation des femmes La situation des minorités culturelles La situation des personnes handicapées La hausse du niveau de scolarité des travailleurs

2. Les changements relatifs à l’emploi et à la structure du travail ü Les changements liés à la durée du travail ü Les changements liés aux emploi et aux secteurs d’activité 3. ü ü ü

Les tendances et les perspectives économiques La situation économique L’évolution technologique L’ouverture des marchés étrangers

4. ü ü ü ü

La transformation des valeurs sociales Les valeurs associées au travail Les valeurs associées à la mobilité Les valeurs associées à la retraite Les valeurs des jeunes générations

Quelles sont les 4 étapes de la gestion stratégique des ressources humaines? 1. Diagnostic 2. Formulation de la stratégie 3. Mise en œuvre 4. Évaluation Quelles sont les 3 stratégies d'entreprises? 1.Domination par les coûts 2. Domination par la qualité 3. Domination par l'innovation

Qu'est-ce que la domination par les coûts et avec quel type de GRH fonctionne-t-elle le mieux? Je fabrique quelque chose de très connu, que tout le monde est capable de fabriquer, mais je le fabrique/offre moins cher que les autres Administration du personnel

Qu'est-ce que la domination par la qualité et avec quel type de GRH fonctionne-t-elle le mieux? Je fabrique quelque chose que les autres font aussi, mais avec une meilleure qualité - Gestion des ressources humaines Qu'est-ce que la domination par l'innovation et avec quel type de GRH fonctionne-t-elle le mieux? J'offre quelque chose d'unique et de différent des autres - Gestion stratégique des ressources humaines

Principales approches en matière d’OT : Théories classiques ü Division du travail : La "division sociale du travail" correspond à la spécialisation des tâches au sein d'une société, entre des individus, des métiers ou des groupes sociaux différents. ü Modèle bureaucratique (la « bureaucratie ») : forme légale de hiérarchie et domination accepté par tous. ü Modèle administratif : 14 principes pour gérer au mieux l'organisation dans une entreprise. ü Organisation scientifique du travail : hiérarchie : ceux qui exécutent et ceux qui conçoivent Théories humanistes ü Axées sur les besoins ü Nécessité de déployer des efforts pour humaniser les conditions de travail Modèles sociotechniques ü Principe d’interdépendance des systèmes selon la nature du travail, soit les systèmes technologique, social et de production Théorie de la contingence ü Il existe plusieurs modèles d’organisation (structure simple, bureaucratie mécaniste, bureaucratie professionnelle, structure divisionnalisée, etc.) Modèle japonais ü Adoption de techniques axées sur l’apprentissage continu dans le but d’accroître la qualité des produits ou des services Les nouvelles formes d’OT ü Le milieu de travail peut et doit satisfaire les besoins et les attentes du travailleurs ü Productivité et Qualité de Vie au Travail (QVT) Les structures organisationnelles : ü ü ü ü

La structure bureaucratique La structure organique La sous-traitance (impartation) La structure en réseau

ü La structure matricielle ü La réingénerie Aménagements du travail axés sur la flexibilité : Aménagement des horaires ü Horaire flexible ü Semaine de travail comprimée ü Travail permanent à temps partiel et partagé Diversification du lieu de travail ü Télétravail ü Travail atypique Taylorisme : Quelle est la définition de la Planification des RH? L'ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines dont elle a besoin en nombre, en qualité (compétences) et en temps voulu. Objectifs : ü Équilibrer l’offre et la demande des ressources humaines et s’assurer que la capacité de production puisse respecter les objectifs organisationnels; ü Réduire les coûts associés à la GRH en prévoyant les excédents et les pénuries de main-d’œuvre et en corrigeant les déséquilibres; ü Fournir des bases à la planification du perfectionnement du personnel et ainsi exploiter de façon optimale le potentiel des travailleurs; ü Améliorer le processus global de planification de l’organisation; ü Promouvoir l’importance d’une saine gestion; ü Fournir un instrument permettant d’évaluer les effets de différentes mesures et politiques en matière de RH.

Quelles sont les 6 étapes du processus de gestion prévisionnelle en RH? 1. Analyse des données - rédiger la description des postes de travail et détecter les compétences requises 2. Prévisions concernant la demande de RH actuelle et future - est-ce que les postes de travail et compétences vont évoluer dans le futur 3. Prévisions concernant l'offre de RH actuelle et future - quelles sont les compétences actuelles sur lesquelles l'entreprise peut compter 4. Écart entre l'offre et la demande et formulation des objectifs - calculer l'écart et élaborer un plan de développement des compétences 5. Plan d'action - mise en marche du plan de développement de compétences 6. Évaluation de la gestion prévisionnelle des RH - évaluation du plan VS performance de l'entreprise

Obstacles à la planification des RH : ü ü ü ü

Le manque d’appui de la haute direction Le manque d’engagement des cadres hiérarchiques dans la GRH La difficulté de prévoir l’environnement La difficulté d’intégrer toutes les activités de la GRH

Gestion des restructurations organisationnelles

Comment calcule-t-on l'écart entre l'offre et la demande dans le processus de gestion prévisionnelle en RH? - Effectifs prévus < nb de postes à combler : Manque - Effectifs prévus > nb de postes à combler : Surplus - Effectifs prévus = nb de postes à combler : Équilibre Quelles sont les étapes du processus de dotation? (5) 1. Analyse du poste : Processus permettant de décrire les diverses composantes d'un poste : d'une part, les tâches, les responsabilités et le contexte de travail, et d'autre part, les habiletés, les connaissances et les comportements requis. - Analyser les postes et non les titulaires - Analyser les postes tels qu'ils sont et non tels qu'on voudrait qu'ils soient 2. Recrutement : L'ensemble des activités visant à fournir un nombre suffisant de candidats qualifiés, parmi lesquels l'organisation pourra choisir les plus aptes à occuper les postes à pourvoir.

3. Sélection : Processus consistant à recueillir et à évaluer l'information sur chaque candidat à un poste donné afin de déterminer le meilleure possible pour l'embauche. 4. Affectation 5. Accueil et intégration : - Présenter au nouvel employé l'organisation, les tâches qui lui sont confiées et ses collègues. - Informer le nouvel employé sur la culture et les normes organisationnelles, ce qui l'aide à devenir plus efficace.

Définition d'une tâche : Activité spécifique liée à un poste. Il s'agit de la plus petite constituante du poste. Un ensemble de tâches constituent un poste. Définition d'une fonction : Quand un poste comporte beaucoup de tâches, on les regroupe en famille ou fonction. On associe les tâches qui se ressemblent. Plusieurs fonctions forment un poste. Quand le poste est simple, on passe directement des tâches au poste sans qu'il n'y ait de fonctions. Définition d'un poste : L'ensemble des activités et responsabilités qui représentent la tâche d'un employé. Regroupement de tâches ou fonctions. Peut être occupé ou vacant. Sa caractéristique est d'être unique.

Définition d'un emploi : Un regroupement de postes qui ont des points communs. Il représente quelque chose de général, contrairement au poste qui est toujours plus spécifique Quelles sont les étapes de l'analyse des postes? (7) 1. Déterminer les postes à étudier 2. Déterminer la nature des informations à recueillir 3. Mettre en place la démarche qui produira les résultats les plus valables et les plus surs

4. Choisir la méthode la plus appropriée pour recueillir les données 5. Faire la cueillette des données 6. Procéder à la compilation et à la vérification des données 7. Faire un suivi de l'analyse et déterminer s'il est nécessaire de procéder à d'autres collectes de données Quelles sont les méthodes de collectes d'information? (5) 1. Analyse des documents existants 2. Observation 3. Entrevue avec le titulaire du poste 4. Rencontre avec les spécialistes en analyse de poste 5. Questionnaires

Quels éléments doit inclure une description de poste? (8 1. L'appellation du poste 2. Le service dont relève le poste 3. La date 4. Les noms des personnes qui ont contribué à l'analyse 5. L'objectif du poste 6. La supervision 7. Les fonctions et responsabilités 8. Le contexte de travail

Quelles sont les étapes du processus de recrutement? (4) 1. Planification des effectifs 2. Analyse de poste / détermination du profil à analyser 3. Stratégie de recrutement / choix des sources et des méthodes de recrutement 4. Constitution d'un bassin de candidatures

Quels sont les avantages et les inconvénients du recrutement interne? - Avantage : motivation pour les employés - Inconvénients : concurrence / rivalité entre les employés, pas de nouveau point de vue, pas de nouvelles compétences, etc.

Quels sont les avantages et les inconvénients du recrutement externe? - Avantages : nouvelles compétences, nouveaux points de vue, nouvelle expertise - Inconvénient : enlève la motivation de tous les autres salariés

Qu'est-ce que la discrimination directe? Traitement inégal résultant de pratiques ou de décisions fondées ou basées sur des motifs ou critères illicites

Qu'est-ce que la discrimination indirecte ou systémique? Le recours à des critères légaux mais non essentiels en fonction de la nature du travail, donc en apparence neutre, mais qui impliquent des effets défavorables chez certains groupes de personnes désignés dans la législation sur les droits de la personne...