Gestion des RH - Cous complet, L2 LEA PDF

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Cous complet, L2 LEA...

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INTRODUCTION GESTION DES RESSOURCES HUMAINES http://www.foad-mooc.auf.org/IMG/pdf/Cours_GRH.pdf P. Roussel2 en donne la définition suivante : “La GRH est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la GRH aura pour mission de conduire le développement des RH en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La GRH définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise.”

I - Le cycle RH (Devanna, 1992) recrutement : faire entrer une personne dans une entreprise (cooptation = piston) Motivation ! & implication

Rémunérer Stratégie

Recruter & intégrer

Organisation du travail

Performance

Gérer les départs

Évaluer

Développer & faire évoluer

II - Éthique et GRH Les décisions éthiques répondent à une demande sociale. Cette demande sociale correspond aux exigences des parties prenantes concernées par l’activité économique. Les parties prenantes sont : les consommateurs, les fournisseurs, les services publics, les fournisseurs, les clients. Exemple : le scandale de Lactalis : problème avec les consommateurs, les fournisseurs et les clients. Une organisation cherche à créer de la valeur tout en respectant les personnes, en servant les intérêts d cela société. La GRH gère donc un compromis entre les besoins organisationnels (pouvoir de direction et disciplinaire) et les désirs individuels (droits et libertés fondamentales des salariés). La morale est universelle et manichéenne, et l’éthique est normative. Elles se réfèrent au domaine des moeurs. La déontologie correspond à des règles dont se noue la GRH. Les entreprises sont sensibles à leur image de marque et donc à l’opinion publique qui regarde et juge les conséquences économiques et sociales de l’activité des entreprises. L’éthique doit répondre aux intérêts divergents des parties prenantes. L’entreprise intègre ses valeurs et principes clefs dans des politiques, pratiques et processus de décision (en conformité avec les règles légales et internes).

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Cours 1) Éthique déontologique ou conséquentialiste La déontologie : éthique du devoir et de la conviction - éthique kantienne, basée sur l’obligation - porte sur la dignité humaine, le respect de l’autre - existence de principes moraux universels - référence aux droits de l’Homme Le conséquentialisme : éthique de la finalité - utilitarisme - le plus grand bien pour le plus grand nombre (fidélité) - la fin justifie les moyens - référence à la fonction d’utilité

2) Le rôle de la fonction RH dans le management éthique La GRH répond à divers enjeux visant la régulation intense afin d’homogénéiser la culture organisationnelle à travers 2 logiques : - la logique culturelle : cherche à standardiser les comportements en suscitant l’adhésion des parties prenantes aux valeurs et buts de l’organisation et en encourageant les aspirations éthiques - la logique coercitive : est orientée vers la conformité et repose sur l’adhésion aux règles, la surveillance stricte de comportements et la présence d’un système de sanction en cas de violation La GRH formalise sa démarche éthique dans des documents, où elle précise : - ses valeurs organisationnelles - ses principes d’actions - ses règles de conduite Exemple : charte du centre de gestion de la fonction publique territoriale (35)

On distingue les valeurs liées à : - la performance organisationnelle : création de valeur, professionnalisme, innovation, excellence, qualité - la performance relationnelle : respect, confiance, responsabilité, citoyenneté, esprit d’équipe, intégrité Les principes d’action visent l’adhésion et l’implication dans les buts organisationnels et ils sont formalisées par un référentiel de comportements à atteindre. L’approche déontologique et contractuelle fixe les responsabilités et devoirs Les règles de conduite appliquent les valeurs et principes organisationnels via des codes formalisés de façon prescriptive et rappelant des exigences légales, l’importance d l’intégrité, la nature de conflits d’intérêts à éviter, al confidentialité des informations, … L’objectif est d privilégier le capital régulation de l’entreprise en standardisant les comportements conformément aux valeurs. La charte éthique en est la formalisation. L’enjeu de la formalisation éthique est de parvenir à développer un cadre de référence orientant les comportements des salariés tout en laissant une marge suffisante pour leur permettre de mobiliser leur propre conscience. Les responsabilités de la fonction RH : - recrutement : attirer et conserver les talents, recruter les membres de l’entreprise en fonction de leur qualités, prendre position pour le recrutement interne quand il est possible - gestion prévisionnelle : intégrer les ressources humaines en amont dans les projets - intégration : fidéliser les nouveaux embauchés et créer les conditions de leur adhésion, accueillir grâce à des séminaires d'intégration et à une communication spécifique - formation : faire progresser les hommes, encourager la participation des salariés à l'organisation et à l'orientation de leur travail, promouvoir le développement et le meilleur usage des talents humains, former au management aux nouvelles technologies, développer la polyvalence, encourager la mobilité interne

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Cours - gestion des carrières et évaluation : évaluer les compétences de façon honnête et fiable, favoriser la promotion interne, profiter du développement à l'international des entreprises pour offrir des opportunités de carrière, établir un réseau en temps réel permettant de comparer les ressources humaines disponibles aux postes offerts, utiliser l'entretien annuel d'évaluation pour connaître les aspirations des salariés - politique de rémunération : promouvoir l'équité et la reconnaissance de la contribution de chacun - satisfaction des salariés : stimuler la participation pour développer créativité et innovation, favoriser l'initiative et la responsabilisation, associer les employés aux résultats de l'entreprise grâce à l'intéressement et à la participation - communiquer / écouter / dialoguer : favoriser une communication directe afin que s'établisse un climat de confiance réciproque, informer les collaborateurs des orientations futures de l’entreprise, mener des enquêtes de climat interne pour donner à chacun l'occasion de s’exprimer, mener des entretiens individuels annuels - santé et sécurité : veiller en permanence à la sécurité des salariés et à l'amélioration des conditions de travail - licenciement et dimension citoyenne : régler les réductions d'effectifs avec le souci du reclassement des collaborateurs, contribuer à la régénération du tissu économique et social des régions concernées, participer à la vie des communautés entourant l'entreprise

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1. LES RÔLES DU DRH GESTION DES RESSOURCES HUMAINES PORTRAIT DRH - COQ SPORTIF Les objectifs du management des Ressources Humaines - Gérer les salariés!: gérer les effectifs, suivre la pyramide des âges (départ retraite, préparation des remplacements), veille informationnelle sur la législation du travail (contrats de travail), préparation des rémunérations - Développer les Ressources Humaines!: recrutement, formation (obligation pour l’entreprise)!; motivation des salariés, amélioration des conditions de travail, assurer la sécurité et la santé au travail (médecine de travail) - Limiter les dysfonctionnements!: réduire l’absentéisme, réduire le stress, éviter le turn-over (remplacement continu des salariés), éviter les conflits sociaux La motivation au travail!: Le salaire, les conditions de travail, l’intérêt pour le travail confié, la reconnaissance de la direction, l’évolution de la carrière, les autres avantages (tickets restaurants, CE,!..) Les styles de management : - Autoritaire / Directif! - Paternaliste!: prend seul les décisions mais dimension affective - Consultatif!: dirigeant présente les décisions, les consulte mais prend la décision finale (favorise le travail en équipe) - Participatif!: confie la décision aux salariés en fixant des limites (de temps, budgétaires) La communication interne!: - La communication formelle (note de service, emails, réunions, affichages) - La communication informelle (bruits de couloirs) Elle prend trois types de directions : - La communication descendante!: du supérieur vers ses subordonnées (ex!: note de service) - La communication ascendante!; salariés vers la direction (ex!: rapport d’activité) - La communication latérale!: entre collaborateurs de même niveau (ex!: réunion de service) Différents moyens pour informer les salariés!: - Les notes de services, les emails, affichages, réunions, bulletins d’entreprise, l’intranet et les web TV Servent à servir les performances de l’entreprise Les nouveaux outils comme l’intranet permet au salarié d’être en permanence en contact avec son entreprise

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I - 4 rôles complémentaires du DRH

Stratégie / futur

- la dimension opérationnelle concerne le quotidien - l’ approche stratégique porte sur le moyen-long terme Opérationnel / quotidien Le DRH travaille sur les processus : - d’instrumentation managériale tels que les savoir-faire d'expertise (pour les activités courantes) - le partenariat stratégique (réflexion à moyen ou long terme).

Processus

Le DRH est tourné vers les personnes : - la défense active des salariés (en gestion courante) - la mise en œuvre des changements (management évolutif)

Personnes

Typologie des rôles du DRH (Ulrich, 1996) Stratégie / futur Partenaire stratégique

Agent de changement

Processus

Personnes Expert administratif

Champion des salariés

Opérationnel / quotidien

Quelle santé au travail ? conditions de travail et addictions : pêcheurs, serveurs, soignants… recrutement : un algorithme pour analyser la voix et le visage des candidats

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Cours Analyser l'impact des évolutions stratégiques sur l'organisation du travail : - le DRH doit évaluer la temporalité du changement entre la stratégie et l'opérationnalité - être attentif à l'adaptation de la réflexion (décisions stratégiques) sur le terrain - travailler sur les difficultés liées au changement même si les salariés sont engagés

Le DRH « Business Partner », un gestionnaire de talents, coach des opérationnels : • Il attire et recrute, évalue, rémunère et fidélise, forme et développe les compétences ; • Il facilite l’autonomie du manager sur les sujets RH, en l’assistant au quotidien, sur le terrain, et en mettant à sa disposition des services adaptés à ses besoins spécifiques ; • Il accompagne l’évolution de l’organisation et conduit le changement Des applications RH en mode SaaS, faciles et rapides de déploiement, et un “portail RH Manager” qui consolide les données RH, constituent des pistes technologiques intéressantes pour rendre tangible la coopération positive de la fonction RH aux activités des responsables opérationnels. Le DRH « Human Partner », portant le H de DRH : • Il écoute l’ensemble du corps social ; • Il dialogue et partage les orientations de l’entreprise, en ménageant des moments informels nécessaires à une communication sincère ; • Il développe l’engagement, la motivation et la fierté d’appartenance par une confiance retrouvée. Pour que l’entreprise soit une « Best Place To Work » et un « Employer Of Choice », le DRH doit être le garant des valeurs en assurant le respect des engagements pris par le management. Mais il doit aussi savoir appliquer toutes les techniques du marketing à ses “clients” internes. Ne négligeons pas non plus l’apport des technologies digitales et les zones de communications transversales que créent les démarches participatives comme les communautés de compétences, l’innovation incrémentale ou le social learning. Le DRH « Expert Administratif » : pas de DRH talentueux sans rigueur ! • Il garantit le respect de l’ensemble des contraintes légales ; • Il assure les fondamentaux de la fonction RH ; • Il administre au quotidien les ressources humaines, des bulletins de paie aux déclarations sociales, en passant par l’établissement de la 2483 et l’archivage des entretiens annuels. Inutile de prétendre développer les compétences si le catalogue de formations n’est pas renseigné correctement dans le SIRH ; ou motiver les salariés quand la paie est fausse. L’excellence administrative de la DRH est une condition préalable à son succès dans les rôles précédents. Finalement, « la stratégie est un art simple mais tout d'exécution ». Mon métier c’est!: Directrice des Ressources Humaines Véronique est directrice des ressources humaines et fait le lien entre la direction et le personnel (expliquer de part et d’autre les contraintes de chaque partie). Elle développe les compétences des employés en mettant en

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Cours place des programmes de formation. Elle fait en sorte de chacun s’épanouisse dans l’entreprise et atteigne l’objectif fixé par l’entreprise. Il faut avoir envie de comprendre le fonctionnement des gens, de comprendre leurs motivations. Gérer les relations c’est aussi gérer les contraintes (les tensions) comme les contraintes juridiques (règle de sécurité et d’hygiène au travail), contraintes sociales (relations syndicales, CE), les préavis, les évaluations et les règlements d’ordre intérieur. Il ne peut pas prendre de décisions qui va impacter directement le fonctionnement de l’entreprise mais il est le garant des bonnes procédures. Connaissances très larges!: juridiques, techniques, sociales, commerciales et psychologiques (soutien aux personnes handicapées, répond au travailleurs, relations homme femme, discrimination) ➞ Entretenir la motivation de chacun à donner le meilleur de soi Partenaire stratégique

Avantage concurrentiel (valeur ajoutée)

Performance

II - Partenaire stratégique Objectifs pédagogiques : La fonction RH cherche à acquérir le statut de partenaire stratégique (business partner) suivant ces 4 objectifs : - Comprendre la relation théorique entre la stratégie business et la GRH - Analyser les raisons expliquant le poids croissant des RH dans la stratégie (cf. théorie des ressources) - Identifier les niveaux d'intervention du DRH dans sa capacité d'influence de la stratégie business (alignement ou émergence) - 2 chantiers importants : gestion des (par les) compétences et management de la performance individuelle et collective Mots-clés : Partenaire stratégique (Business Partner), Contingence (interne et externe), GSRH (Gestion Stratégique des RH), Théorie des ressources (Ressource-based view), Stratégie RH, Chantiers stratégiques RH Mini cas :

A. Sears Sears, l'une des plus anciennes sociétés de distribution aux États-Unis avec plus de 80 000 collaborateurs en 2000, a connu dans les années 1990 de très grandes difficultés liées à la baisse d'activité et à des erreurs de positionnements. La stratégie de retournement a été alors construite à partir de l'engagement des collaborateurs devant conduire à une plus grande loyauté des clients et à une plus grande confiance des investisseurs. L'engagement des collaborateurs a été considérablement renforcé par la mise en œuvre de nouveaux process RH (nouvelles valeurs, formation, reconnaissance ...). L'indicateur de performance globale (Total Performance Index) mis en place par Sears a montré que le changement dans l'attitude des collaborateurs explique très largement les résultats très positifs obtenus vis-àvis des clients et des actionnaires : - 5 points d'amélioration dans l'engagement des collaborateurs expliquent 1,3 point d'amélioration dans la satisfaction des clients qui se traduit par 0,5 point de croissance du chiffre d'affaires.

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Cours B. Elior Elior est une entreprise française de création assez récente et spécialisée dans les services aux entreprises avec un effectif en 2005 de 56 000 salariés et un chiffre d'affaires dépassant les 2,6 milliards d'euros. La particularité de cette entreprise est de gérer un ensemble regroupant près de 12 000 sites (variant de 1 à 300 collaborateurs !), ce qui la conduit à avoir une très grande diversité au sein de la centaine de sociétés juridiques qui la composent dans le cadre de huit conventions collectives* différentes. La fonction Ressources Humaines (RH) centrale a été créée début 2001 avec une vision claire du DRH : une fonction dont le rôle est simultanément de faire respecter les différences des situations et de développer la cohérence entre ces situations. Le DRH fait partie du comité exécutif et insiste sur le fait que les RH sont un élément clé du business dans le métier de service qui est celui de cette entreprise. Le développement de l'entreprise a été synonyme de nombreuses acquisitions dans lesquelles la démarche d'intégration des collaborateurs est un enjeu stratégique.

1) Le cadre théorique : la relation stratégie business - GRH " Les DRH au centre du codir et l'expérience des parties prenantes L’expérience collaborateurs correspond à l’évaluation de l’organisation par ses collaborateurs (avant, pendant et après) en termes de : - valeur d’usage (employabilité, adhésion à la stratégie), - d’émotion (environnement de travail favorable à la performance et à l’épanouissement) - et d’éthique!(valeurs managériales, sociétales et environnementales de l’entreprise). L’expérience collaborateurs et Codir - Le Codir est un organe de pilotage de l’entreprise. - Sa mission est de construire et mettre en œuvre le plan stratégique. - Dans le cadre d’un processus de transformation, le Codir prend en compte ses parties prenantes, les enjeux et les contraintes de l’organisation face à son environnement.! - 64% des DRH du codir participent à l’élaboration de la stratégie (étude EMLYON 2014).! - “Maîtriser" son écosystème basé sur l’expérience clients, collaborateurs et partenaires!: " - modèle économique basé sur cette expérience " - avoir une organisation agile et transverse afin de simplifier et d’enrichir cette expérience " - implantation des nouvelles technologies, veiller à l'opérationnalité (coût-qualité-délai) et à la rentabilité - Le DRH est confronté au quotidien à un paradoxe: mettre en œuvre une vision stratégique organisationnelle (enjeu collectif à moyen terme), et gérer les problématiques individuelles (à CT).! DRH et garant de l’expérience collaborateurs - Les expériences collaborateurs réussies permettent d’augmenter l’expérience globale proposée par l’entreprise, de façon attractive, réaliste et pérenne. Les DRH, au cœur du dispositif stratégique - Le besoin en capital humain implique de mobiliser de bons indicateurs concernant les collaborateurs et les autres parties prenantes (partenaires et clients). - Les DRH doivent avoir une vision claire des métiers de l’entreprise et de leurs besoins afin de recruter des talents. - Les valeurs véhiculées sont autonomie, inclusion, égalité et éthique. - Le management doit encourager les modes collaboratifs et développer l’intelligence collective. - Favoriser le dialogue social pour aboutir à une efficience maximale du modèle économique d’expérience. Les DRH, au centre du Codir - cible de la marque employeur: les Millennials (75% de la masse salariale en 2030) ... - à travers la mobilité, la flexibilité, des valeurs fortes et de l’épanouissement. - Objectif des politiques RH: améliorer la vie des collaborateurs (en faire des ambassadeurs). - La finalité (rentabilité) fait de la DRH un membre central du Codir

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Cours A. La contingence interne et externe "

" Selon la conception traditionnelle de la contingence externe, la GRH apparaît souvent comme une conséquence ou un support de mise en œuvre des décisions stratégiques. " Selon la contingence interne, les facteurs RH devraient être intégrés en amont dans le processus de décision stratégique à l'instar des facteurs fina...