Resumen MGA (factor g) PDF

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Es un resumen de los textos asociados a la materia y al material que subió el profesor durante las clases, a mis apuntes personales, entre otros. Muy conciso y completo. ...

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La Inteligencia General La Inteligencia General, conocida como factor “g” ( En inglés se suele referir como General Mental Ability (GMA ) ), la estudiaremos a partir de la percepción de diferentes estudios y autores para poder ver su relación con el OB. Primero tenemos que entender qué es la base de las capacidades cognitivas, la capacidad para razonar, comprender y aprender. Siendo más profesionales podemos citar a Gottfredson: “Habilidad general que implica razonar, resolver problemas, pensar de manera abstracta, comprender ideas complejas y aprender de la experiencia”. En nuestro caso, la usaremos para entender cómo se relaciona con el Desempeño Laboral, la Satisfacción Laboral y las diferentes aplicaciones en el OB. Comenzaremos dividiendo esta habilidad en las 7 dimensiones que la subyacen, según Spearman: ● Habilidad numérica ● Comprensión verbal ● Velocidad perceptual ● Razonamiento inductivo ● Razonamiento deductivo ● Visualización espacial ● Memoria Son estas dimensiones las que los expertos buscaron encontrar en las personas para diferenciar y dar razonamiento al desempeño en diferentes ámbitos. Es así como llegamos al conocido IQ o CI (cociente intelectual) que era como antiguamente se calculaba el coeficiente intelectual en los tests de inteligencia, pero no tiene un significado científico. Por lo que nos centraremos en los test que actualmente lo representan mejor, el CI , dado que están estandarizados. Esto significa que cada dato de una muestra se lleva a un puntaje que se relaciona con las desviaciones estándar que ésten por sobre o bajo la media.  Media Poblacional: 100  Desviación Estándar: 15. ALGUNAS PRUEBAS DE CI -

Matrices de Raven (Test abstracto relacionado con la Inteligencia Fluida). WAIS (Wechsler) - Contratación de personas. Wonderlic - Casos clínicos principalmente. Es más exacto, pero extenso (75 min).

Sin embargo, es necesario entender nuestro CI en base a dos inteligencias muy sesgadas según el Modelo de los dos factores de Cattell, que nos muestra la diferencia entre lo abstracto y el conocimiento adquirido, estos factores son:

❖ La Inteligencia Fluida: Habilidad de resolver problemas abstractos. Es la capacidad de establecer relaciones entre objetos/estímulos, la cual sería independiente de la práctica. (Podemos medirla con el test de Raven).

❖ La Inteligencia Cristalizada: Son las diferencias individuales relativas al conocimiento adquirido. Se relaciona con la capacidad mental derivada directamente de la experiencia. y da cuenta de conocimientos específicos, significados, prácticas culturales, uso de herramientas. Ambos factores son relativamente independientes; sin embargo, la inteligencia cristalizada dependería de la fluida. Ahora que entendemos mejor qué es la inteligencia veamos sus relaciones con nuestro campo de estudio: Inteligencia General y desempeño de la tarea La inteligencia general tiene un inigualable poder de predicción sobre el desempeño laboral. La correlación entre ambos constructos es de r = 0.51 (Schmidt & Hunter, 1998). Esto indica que más del 25% de las diferencias inter-individuales de desempeño se explica por diferencias de inteligencia entre las personas. Sin embargo, los puestos de trabajo difieren en cuanto a las capacidades cognitivas que demandan. ¿Cuándo es más necesario una persona con alta Capacidad Intelectual (CI) y cuándo no para lograr un buen desempeño? *Cuanto más complejo sea en términos de sus demandas de procesamiento de información. Es necesaria una persona con alta CI. - Gerentes (0.58) - Trabajos semi-complejos (0.40) *Cuando la conducta del empleado es muy rutinaria y hay pocas o ninguna oportunidad para ejercer el criterio. No es necesaria una persona con alta CI. - Trabajos no complejos (0.23). Por lo tanto la dificultad de la tarea es un moderador. Pero tambìen puede actuar como mediador, por   ejemplo podemos ver: -

Mediadores en la relación entre inteligencia y desempeño (Hunter & Schmidt).

El efecto de la inteligencia sobre el desempeño está explicado (mediado) por el aprendizaje. Un mayor nivel de inteligencia conlleva una mayor adquisición de conocimientos relevantes para el trabajo y estos, a su vez, a calificaciones más positivas del desempeño. El efecto de la inteligencia sobre el desempeño está explicado (mediado) por el Rendimiento Laboral. Un mayor nivel de inteligencia conlleva una mayor adquisición de conocimientos relevantes para el trabajo y habilidades que se reflejan en su desempeño y estos, a su vez, a calificaciones más positivas del desempeño. Otras relaciones a considerar con la GMA El status profesional (r = 0.51). Los ingresos económicos (r = 0.53). ¿Existe relación entre HMG y éxito laboral? Sí. Por ej, r = 0.27, con salario (Nget al., 2005). PUNTOS FINALES *Las GMA son un buen predictor de desempeño, especialmente en trabajos complejos. ¢ Lejos de ser 100% hereditable; existe influencia del ambiente, especialmente en edades tempranas. ¢ HMG predice también “éxito laboral”, aunque esto está influenciado por varios otros factores (Gladwell). Textos del curso relacionados: Chamorro-Premuzic & Furnham (2010). La inteligencia general. Schmith, F. L. (2009). Select on intelligence.

APUNTES: (*) La  inteligencia no tiene relación con la adaptación. (*) Restricción de rango: algunos estudios pueden ser poco representativos si se toma una muestra poco representativa. (*) Las personas cuya GMA exceda su nivel de trabajo tienden a pasar a trabajos más complejos; y las personas cuya GMA está por debajo de su nivel de trabajo tienden a moverse hacia abajo. Existe una teoría más amplia que explica estos resultados de investigación: la teoría psicológica tradicional del aprendizaje humano (Hunter y Schmidt, 1996; Schmidt y Hunter, 2004). (*) Las personas que son más inteligentes muestran menos CWB. (*) Para que se cumpla el criterio de MGA en selección de empleados: Selectividad, medición y variabilidad (Talento).

(*) La  experiencia es un buen predictor si es entre los primeros 3-5 años, pero no sustituye el GMA. Sin embargo, si se juntan, se potencian, al igual que cualquier combinación de predictores. (*) GMA y desempeño poseen una relación lineal. (*) Las  pruebas de GMA son imparciales. (*) La  GMA se relaciona de manera interindividual. (*) Las 3 “G” de la selección por GMA: Grupal,  Genético y General. (*) La  inteligencia predice principalmente en el Corto  Plazo....