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Organizzazione aziendale PARTE I INDIVIDUO e valori Capitolo 1 1 Individui e organizzazioni .Le risorse umane sono il fattore chiave per la costruzione del vantaggio competitivo. .I risultati e la delle imprese sono molto influenzati dalle competenze e motivazioni individuali, dalla del contenuto e ...

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Organizzazione aziendale

PARTE I – INDIVIDUO

Personalità e valori Capitolo 1 1.1 Individui e organizzazioni .Le risorse umane sono il fattore chiave per la costruzione del vantaggio competitivo. .I risultati e la sostenibilità delle imprese sono molto influenzati dalle competenze e motivazioni individuali, dalla qualità del contenuto e delle relazioni sociali dell’organizzazione. .Modelli organizzativi sempre più improntati alla flessibilità e velocità di reazione alle mutevoli condizioni del contesto costruiscono l’eccellenza del risultato attraverso l’empowerment degli individui e dei team, garantiscono l’engagement (o ingaggio) delle persone, massimizzando il livello di coerenza o fit persona-organizzazione. .Fit: la sintonia tra le caratteristiche individuali e quelle dell’organizzazione a livello di contenuti e sfide del lavoro. .Personalità e valori sono caratteristiche individuali relativamente stabili, in grado di influenzare il livello e la qualità della prestazione. 1.2 Le determinanti del comportamento e della prestazione individuale .I cambiamenti del contesto competitivo, negli ultimi 40 anni, hanno prodotto uno spostamento dell’attenzione dalla mansione, e relativi compiti e attività (job) al ruolo, ovvero le aspettative di comportamento e di risultato. .Le determinanti della prestazione sono cambiate da P=persona x situazione, a P= motivazione x competenza. .Più recentemente tra le determinanti sono stati aggiunti anche gli stati psicologici e la percezione del ruolo, sono stati introdotti i fattori situazionali che moderano la relazione tra le caratteristiche e gli stati individuali e la qualità e il livello della prestazione: P = Motivazione x Competenza x Stati psicologici positivi x Percezione di ruolo e fattori situazionali. .I comportamenti e i risultati raggiunti dall’individuo sono determinanti da quattro dimensioni tutte ugualmente necessaria, al punto che se una si riduce o non è presente anche la prestazione si riduce o è inesistente. .Sono fondamentali le caratteristiche individuali → -personalità, valori, l’identità; -percezioni; -emozioni e lo stress; -le altre variabili individuali → -motivazione (da cosa sono spinti ad agire); -competenze (che cosa le persone sanno fare) -i processi come la decisione, l’apprendimento, la gestione dello stress e degli stati emotivi -le competenze e la percezione di ruolo.

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Motivazione .La motivazione è data dall’insieme di forze che determinano la direzione, l’intensità e la persistenza di qualsivoglia comportamento consapevole e volontario. .La direzione definisce l’orientamento del comportamento, l’intensità descrive l’entità e la qualità dell’impegno, la persistenza descrive la durata nel tempo. .Combinazioni diverse di questi tre elementi danno luogo a risultati diversi anche in termini di qualità. .La motivazione è una dimensione di natura psicologica. Competenza .La competenza è una caratteristica intrinseca – psicologica – dell’individuo casualmente collegata a una prestazione efficace o superiore in un ruolo, misurata sulla base di un criterio prestabilito. (Spencer e Spencer 1992). .Si organizza su una molteplicità di dimensioni, e ivi troviamo: - Attitudini: insieme delle caratteristiche strutturali dell’individuo che possono essere ricondotte al concetto di talento naturale dell’individuo, che non è stato ancora identificato e tradotto in capacità attraverso l’azione intenzionale ripetuta e affinata nel tempo. - Capacità: sono definite come la possibilità di svolgere intenzionalmente e con efficacia un compito. - Abilità: sono apprese e rafforzate attraverso il loro utilizzo e possono essere di natura cognitiva, fisica ed emotiva. Il comportamento traduce in azione la competenza per la realizzazione di un risultato in un ruolo specifico. La competenza, nelle organizzazioni, può avere un duplice significato: • Individuale-psicologica: la competenza è una caratteristica individuale che determina la qualità e il livello della prestazione nel ruolo. • Strategico-organizzativa: la competenza è un attributo dell’organizzazione su cui si fonda la possibilità di realizzare la propria strategia di business nel rispetto delle aspettative e degli interessi di tutti gli stakeholder coinvolti. Percezione del ruolo .Per percezione del ruolo si intende la comprensione da parte dell’individuo, che ricopre un determinato ruolo, delle aspettative di risultato e di comportamento a esso connesse. .Tali aspettative si determinano in ragione del modello di business, del modello organizzativo e del sistema di relazioni orizzontali (tra pari) e verticali (con il capo e i collaboratori). .Ciò determina la direzione e l’intensità dell’impegno dell’individuo. .La mancanza di chiarezza in merito a ciò che l’organizzazione si aspetta dai singoli individui è una delle maggiori cause di riduzione della produttività e aumento dello stress. 1.2.2 Fattori situazionali

.Per fattori situazionali si intende l’insieme delle condizioni di contesto su cui l’individuo non ha controllo ma che possono agevolare o compromettere drasticamente l’efficacia del suo comportamento. .Essi possono avere un impatto sulla prestazione mediando l’effetto delle caratteristiche e dimensioni individuali, sono relativi a fattori esterni, di contesto o a dinamiche organizzative.

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1.2.3 I risultati del comportamento individuale

.La prestazione – insieme dei risultati e dei comportamenti attesi in ragione del ruolo ricoperto nell’organizzazione – è un concetto multidimensionale: molti fattori concorrono a definirla e a determinarne il livello e qualità. Task performance .La task performance è l’insieme dei comportamenti e dei risultati riconducibili agli obiettivi specifici e propri della posizione ricoperta da un individuo e funzionali al raggiungimento degli scopi dell’organizzazione. .I comportamenti che la definiscono sono relativi all’attività di trasformazione delle risorse in prodotti e servizi o allo svolgimento delle attività di supporto e manutenzione. .Esempi: progettazione e implementazione di un’iniziativa di comunicazione che fa capo ad un singolo individuo o a un team della funzione risorse umane, attività di produzione e allestimento di una linea di produzione in fabbrica da parte di un team di ingegneri, tecnici e operai specializzati che la governano, ecc. .Inoltre i comportamenti che possono essere ricondotti alla task performance si basano sulla raccolta di informazioni, elaborazione di dati, sulla gestione delle risorse tecnologiche, materiali e umani. Cittadinanza organizzativa .I comportamenti di cittadinanza organizzativa sono attesi ma non richiesti esplicitamente e formalizzati nella job description. .Essi sono “comportamenti individuali discrezionali, non riconosciuti attraverso i meccanismi formali di ricompensa che sostengono l’efficacia dell’organizzazione. Per discrezionale si intende non richiesto dal ruolo o dalla mansione”. Questi comportamenti possono assumere diverse forme: - Relativi alla relazione tra persone all’interno dell’organizzazione, e concorrono alla costruzione della fiducia: collaborare con e aiutare le persone con cui si interagisce all’interno o al di fuori della propria unità organizzativa/team di appartenenza. - Relativi alla relazione con l’organizzazione: contribuire attivamente alla costruzione e al mantenimento dell’immagine positiva dell’azienda all’esterno. .Inoltre, comportamenti di questo tipo possono essere: di supporto attivo (altruismo, cortesia, mediazione, incoraggiamento), sportività (adattamento e tolleranza), lealtà, conformità, dedizione; .la presenza di questi comportamenti influenza la qualità del lavoro e il clima organizzativo. Comportamenti disfunzionali .Per counterproductive work behavior si intende l’insieme di comportamenti volontari potenzialmente dannosi per l’organizzazione; .ad esempio stili manageriali e di leadership tossici ovvero non rispettosi dell’integrità personale e professionale degli individui che li subiscono, atteggiamenti e comportamenti che esasperano la conflittualità portandola sul piano personale riducendo così la probabilità di risoluzione del conflitto stesso.

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Assenteismo e Presidenzialismo .La discontinuità della presenza degli incarichi nell’organizzazione è uno dei fattori che concorrono a ridurre la produttività e la qualità percepita dell’esperienza di coloro che sono presenti e che si devono fare carico, spesso in emergenza, delle attività dei colleghi. .L’assenteismo – assenza dal posto di lavoro dovuta a malattia o emergenze familiari – è più elevato dove la tolleranza, anche implicita, è più alta, e cresce a fronte di livelli elevati di insoddisfazione per il lavoro e di stress negativo. Questa riduce sia la produttività che la qualità dell’esperienza del lavoro. .Il presidenzialismo è la tendenza a essere presenti sul luogo di lavoro anche quando le condizioni fisiche e psicologiche sono tali da ridurre significativamente la produttività. .Esso ha un impatto negativo sulla prestazione individuale e di team, esponendo al rischio di peggioramento delle condizioni dell’individuo o di contagio dei colleghi. .Il contagio può essere anche psicologico quando si è costretti a lavorare in condizioni di squilibrio di salute e quindi si ha un alto livello di stress. .Il presidenzialismo è più comune a fronte di contratti di lavoro atipici (non a tempo indeterminato); può essere incentivato da alcune norme formali o informali delle organizzazioni (disponibilità e presenza a tutti i costi). 1.3 Personalità .La personalità di coloro che hanno un ruolo apicale e di leadership all’interno di un’organizzazione può avere un impatto sul modello e sulle strategie di business, oltre che sul modello organizzativo e sullo stile di leadership. 1.3.1 Definizione

.La personalità è l’insieme delle modalità con cui un individuo agisce, interagisce e reagisce alle persone e alle situazioni con cui si confronta. .Secondo Gordon Allport, psicologo americano, la personalità è “l’organizzazione dinamica interna all’individuo dei sistemi psichici, cognitivi e fisici che determinano le modalità di adattamento specifiche dell’individuo stesso all’ambiente”. .In psicologia è la struttura psicologica complessiva di un individuo. . è una struttura relativamente stabile che contiene e organizza gli affetti, le emozioni, i bisogni, i desideri, gli scopi e i comportamenti della persona e che rende distintiva ciascuna individualità. .La personalità è una delle caratteristiche a cui gli individui si riferiscono per definire la propria identità delle, per distinguersi dagli altri per valutare la propria congruenza rispetto a un ruolo e a un'organizzazione. .Uno dei momenti chiave della vita aziendale in cui la personalità è rilevante, per esempio, la selezione, ossia il processo attraverso cui si decide se e in che misura un candidato è in linea o meno con le aspettative di ruolo è in grado e motivato a produrre prestazione a livello desiderato.

1.3.2 Determinanti

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.La personalità è frutto dell’interazione di due fattori: Genetica (nature) e ambiente (nurture). Si dibatte sull’entità dell’impatto di questi due fattori, anche se studi più recenti attribuiscono alla componente genetica un peso mediamente rilevante. .L’ambiente concorre a determinare la struttura della personalità attraverso l’apprendimento, ovvero attraverso i processi di socializzazione, le esperienze di vita e altre forme di interazione con il contesto che portano all’acquisizione e al consolidamento di determinati stili di pensiero, di reattività emotiva e di comportamento. .Lo sviluppo e i cambiamenti della personalità avvengono entro i primi 30 anni di vita. 1.3.3 Il concetto di tratto e il modello dei Cinque fattori di Personalità o Big Five

.La personalità può essere rappresentata come insieme di tratti, ossia un insieme di caratteristiche che la persona manifesta in un gran numero di situazioni e che la definiscono . .Per tratto si intende un sistema integrato di cognizioni, emozioni e comportamenti che consentono di descrivere, differenziare e comprendere gli individui, e che essendo stabili consentono di prevederne i comportamenti in uno spettro più o meno ampio di situazioni diversificate. .I tratti di personalità sono oggetto di osservazione, misurazione e valutazione in selezione, nei processi di definizione dei percorsi di sviluppo e di carriera e laddove è necessario, per esempio, comporre un team che deve garantire elevati livelli di efficacia attraverso modalità di relazione costruttive soprattutto nelle situazioni di conflitto interno. .Il tratto, oltre a consentire all’organizzazione di comprendere alcune specificità individuali, è la dimensione in base a cui l’individuo si definisce e si differenzia dagli altri. .La modellizzazione della personalità come insieme di tratti osservabili è stata decisiva per considerare il comportamento come una reazione agli stimoli dell’ambiente non casuale, bensì frutto dell’interazione con il contesto a partire da una struttura relativamente stabile di caratteristiche psicologiche. .I comportamenti riconducibili alla personalità avranno più probabilità di manifestarsi in contesti e situazioni anche diverse. .Il concetto di tratto si riferisce ad una concezione probabilistica del comportamento. .Il modello dei Cinque fattori di personalità indentifica cinque tratti e numerose sottodimensioni in grado di descrivere in modo sintetico ma completo la struttura di personalità degli individui. .Esso identifica cinque dimensioni astratte che sono in grado di rappresentare la maggior parte dei tratti di personalità e in particolare quelli che possono influenzare i comportamenti individuali e i risultati in ambito organizzativo. .Le cinque dimensioni del modello impattano sulla qualità percepita dall’esperienza di lavoro e sui comportamenti che ne conseguono. Questo modello viene definito CANOE (OCEAN) – acronimo di: o Coscienziosità: misura l’affidabilità, il senso di responsabilità, l’organizzazione, la persistenza, la puntualità e l’ordine. Chi ha valori bassi su questo tratto tende alla distrazione, a non avere un approccio strutturato alle situazioni. o Amicalità: misura la predisposizione verso gli altri ed è definita da collaborazione, cordialità, calore umano, fiducia nel prossimo. Chi ha un punteggio basso su questo tratto è freddo e distaccato;

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o Nevroticismo: misura le modalità di rapportarsi con situazioni stressanti e qualifica la persona come calma, sicura di sé, convita e stabile. Punteggi bassi indicano tendenza all’innervosirsi, all’ansia e alla depressione. (≠ Nevrosi) o Apertura all’esperienza: misura l’ampiezza degli interessi della persona e la tendenza a ricercare novità e opportunità di confronto. Punteggi alti indicano curiosità, creatività e sensibilità artistica. Punteggi bassi indicano la necessità di contesti strutturati e definiti. o Estroversione: misura il livello di benessere e agio nelle situazioni di relazione. Si associa ad atteggiamenti improntati alla gregarietà, assertività, socievolezza e dominanza. Punteggi bassi indicano riservatezza e timidezza. Tratto

Sottodimensioni

Aggettivi prototipici

Affermazioni

Apertura alla cultura, all’esperienza

Anticonformista, acuto, moderno, informato, creativo

Scrupolosità, perseveranza

Affidabile, costante, scrupoloso, responsabile, efficiente

“Sono sempre informato su quello che accade nel mondo” “Qualsiasi tipo di novità mi affascina” “Di solito curo ogni cosa nei minimi dettagli” “Porto fino in fondo le decisioni che ho preso” “Credo di essere attivo e dinamico” “Generalmente tendo ad impormi” “quando serve aiuto non mi tiro indietro” “Penso che in ogni persona ci sia del buono” “Davanti a forti emozioni di solito non reagisco in modo esagerato” “Non perdo la calma”

Apertura all’esperienza

Coscienziosità

Dinamismo, Dominanza Estroversione

Amicalità

Nevroticismo

Energico, Dominante, determinato, intraprendente, estroverso Cooperatività/Empatia, Cordiale, cordialità/atteggiamento Generoso, Leale, amichevole sincero, altruista

Controllo delle emozioni, Equilibrato, calmo, controllo degli impulsi sereno, paziente, rilassato

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.Spesso il modello dei Big Five viene affiancato dal Myers Briggs Type Indicator (MBTI), che rileva caratteristiche della personalità. .Esso riconduce la personalità alle modalità innate, e quindi preferite, di percepire la realtà e di raccogliere ed elaborare le informazioni e di pervenire a delle conclusioni; queste modalità influenzano il comportamento individuale e di relazione. .Questo modello consente di aumentare in modo significativo l’auto-consapevolezza degli individui con riferimento sia al fabbisogno di sviluppo relativo alle competenze comportamentali, sia alla capacità di gestire, valorizzandole, le differenze individuali. Il limite di questo indicatore è la non-predittività. .Esso pone le sue radici nel modello dei Tipi Psicologici di Jung (Padre della psicanalisi, allievo di Freud) .All'inizio del 21º secolo costruire la base delle sue teorie partendo dall'osservazione delle diverse modalità piccole dette stili cognitivI, che gli individui hanno di approcciare il mondo, la realtà e gli altri; .Il concetto alla base di questa teoria è quello di preferenza, ovvero la tendenza innata dell’individuo a comportarsi in un certo modo, allineato alle proprie caratteristiche più profonde, tanto da rendere quel comportamento il più naturale e spontaneo, fonte di energia e soddisfazione e quindi preferito. .La teoria individua 8 preferenze: • Estroversione – introversione (E-I) -> Come l'individuo raccoglie l'energia; • Sensorialità – intuizione (S-N) -> Come l'individuo raccoglie le informazioni; • Pensiero – Sentimento (T-F) -> Come l'individuo decide; • Giudizio – Percezione (J-P) -> Come l'individuo si approccia al mondo esterno; .Ognuno tende a trovare un proprio bilanciamento tra preferenza e polo opposto, creando un completamento della propria personalità attraverso l’esplorazione e lo sviluppo di entrambi i poli. .Tutte le preferenze vengono utilizzate, ma solo 4 sono quelle preferite che definiscono il Tipo Psicologico. .Gli obiettivo dell’MBTI sono di aumentare la consapevolezza di sé e il miglioramento delle qualità della vita relazionale attraverso la comprensione e la valorizzazione delle differenze interpersonali. .È efficace per : - lo sviluppo individuale -> Identificazione dello stile di leadership, sviluppo di potenzialità manageriali, gestione del tempo e dello stress. -la formazione del gruppo -> Miglioramento della comunicazione, problem solving individuale e di gruppo, valutazione delle diversità e soluzione dei conflitti.

- le modifiche organizzative -> Comprensione gestione delle risposte individuali cambiamenti rapidi, comprensione della cultura dei gruppi e dell’organizzazione. 1.3.4 Personalità: altri tratti rilevanti in ambito organizzativo

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.I tratti del modello dei Big Five consentono di interpretare e comprendere la maggior parte dei comportamenti individuali e dei risultati di prestazione in ambito organizzativo. .Vi sono altri due tratti importanti che vanno valutati: - Core Self Evaluation: sistema integrato di tratti che sostengono comportamenti improntati alla proattività, autonomia e decisione. - Machiavellismo: influenza le modalità di gestione del potere nei ruoli manageriali e di leadership, o in contesti di potere poco strutturati. Core Self Evaluation .È un tratto di personalità che rappresenta la valutazione inconscia che l’individuo fa di se stesso in termini di competenza e possibilità di esercitare un controllo sugli eventi della propria vita. .Si struttura su 4 dimensioni: o Autostima: la disposizione che un individuo ha nei confronti di se stesso, coscienza di sé e capacità di riflettere su se stesso. È la base per soddisfare i bisogni di autonomia, autogestione e relazione. o Nevroticismo o stabilità emotiva: tendenz...