Ringkasan BAB - Memotivasi Karyawan PDF

Preview

Summary

Imam Agus Faisal1910512008Memotivasi KaryawanApa Itu Motivasi?Semua manajer harus dapat memotivasi karyawan, yang dimana pertama membutuhkan apa motivasi itu. Motivasi mengacu pada proses dimana upaya seseorang di beri energi, diarahkan, dan berkelanjutan untuk mencapai tujuan. Definisi ini memiliki...

Description

Imam Agus Faisal 1910512008

Memotivasi Karyawan Apa Itu Motivasi? Semua manajer harus dapat memotivasi karyawan, yang dimana pertama membutuhkan apa motivasi itu. Motivasi mengacu pada proses dimana upaya seseorang di beri energi, diarahkan, dan berkelanjutan untuk mencapai tujuan. Definisi ini memiliki tiga elemen utama: energi, arah, dan ketekunan. Elemen energi adalah ukuran intensitas, dorongan, dan kekuatan. Orang termotivasi menempatkan usaha dan bekerja keras. Namun, kualitas usahanya harus diperhatikan sebagaimana intensitasnya. Usaha keras tidak berarti akan selalu menguntungkan organisasi, kecuali usaha ini disalurkan ke arah yang menguntungkan organisasi. Usaha yang diarahkan, dan dengan konsisten, tujuan organisasi adalah jenis usaha yang diinginkan dari karyawan. Motivasi juga mencakup ketekunan. Karyawan diinginkan untuk tetap bertahan mengerahkan upaya untuk mencapai tujuan tersebut.

Teori Awal Motivasi Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Menurut Maslow, ada 5 hierarki kebutuhan: a. Kebutuhan psikologis, kebutuhan seseorang akan makanan, minuman, tempat tinggal, seks, dan kebutuhan pisik lainnya b. Kebutuhan keselamatan, kebutuhan seseorang akan keamanan dan perlindungan dari fisik dan kerugian emosional, serta kepastian bahwa kebutuhan fisik akan terpenuhi. c. Kebutuhan sosial, kebutuhan seseorang akan kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan d. Kebutuhan penghargaan, kebutuhan seseorang akan faktor harga diri internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi dan penghargaan eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian. e. Kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan seseorang untuk bertumbuh, mencapai potensi, dan memenuhi diri; dorongan untuk menjadi apa yang mampu dicapai.

Maslow berpendapat bahwa bahwa setiap tingkatan dalam hierarki kebutuhan harus terpenuhi secara substansial sebelum kebutuhan selanjutnya menjadi dominan.

Teori ini mengatakan bahwa begitu suatu kebutuhan secara substansial terpenuhi, seorang individu tidak akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Maka, untuk memotivasi seseorang, anda perlu memahami tingkat kebutuhan orang tersebut dalam hierarki dan berfokus untuk memenuhi kebutuhan pada satu tingkat di atasnya.

Teori X dan Y McGregor Douglas McGregor mengusungkan dua teori tentang sifat manusia: Teori X dan Teori Y. Teori X adalah pandangan negatif dari orang orang yang berasumsi bahwa karyawan memiliki sedikit ambisi, tidak menyukai pekerjaan, menghindari tanggung jawab, dan membutuhkan pengontrolan secara ketat agar dapat bekerja secara efektif. Teori Y adalah pandangan positif yang mengasumsikan bahwa karyawan menikmati pekerjaan, mencari dan menerima tanggung jawab, dan melatih pengarahan diri sendiri.

Teori Dua Faktor Herzberg Teori Dua Faktor Herzberg mengusulkan bahwa faktor intrinsik berhubungan dengan kepuasan kerja, sedangkan faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Dia menyimpulkan bahwa balasan yang diberikan orang ketika mereka merasa baik tentang pekerjaan mereka secara signifikan berbeda dari balasan yang mereka berikan ketika mereka merasa buruk. Ketika orang merasa senang dengan pekerjaan mereka, mereka cenderung mengutip faktor intrinsik yang timbul dari pekerjaan itu sendiri seperti prestasi, pengakuan, dan tanggung jawab. Sebaliknya, ketika mereka merasa tidak senang, mereka cenderung mengutip faktor faktor ekstrinsik yang timbul dari pekerjaan mereka seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan, hubungan antar orang, dan kondisi kerja. Herzberg percaya bahwa faktor faktor yang menyebabkan kepuasan kerja terpisah dan berbeda dari yang menyebabkan ketidakpuasan kerja. Karena itu, manajer yang berusaha mengeliminasi faktor-faktor yang menciptakan ketidakpuasan kerja bisa membuat orang tidak puas tetapi belum tentu memotivasi mereka. Faktor ekstrinsik yang menciptakan ketidakpuasan kerja disebut faktor kebersihan. Ketika faktor-faktor ini memadai, orang tidak akan kecewa, tetapi mereka juga tidak akan puas (atau termotivasi). Untuk memotivasi orang, Herzberg menyarankan menekankan pada motivator, faktor intrinsik yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri.

Teori Tiga-Kebutuhan Ada tiga kebutuhan yang merupakan motif utama dalam pekerjaan:

a. Kebutuhan akan prestasi, dorongan untuk berhasil dan unggul b. Kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya c. Kebutuhan akan afiliasi, keinginan untuk hubungan interpersonal yang ramah dan dekat.

Teori Kontemporer Motivasi Teori Penentuan Tujuan Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan. Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : a. tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; b. tujuan-tujuan mengatur upaya; c. tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan d.

tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

Teori Penguatan Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensikonsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan. Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut. Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku. Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan. Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat.

Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari. Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas. Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, caracara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.

Merancang Pekerjaan Yang Memotivasi Karena manajer ingin memotivasi individu dalam pekerjaan, kita perlu mencari cara untuk merancang pekerjaan yang memotivasi. Manajer harus merancang pekerjaan dengan penuh pertimbangan untuk mencerminkan tuntutan lingkungan yang berubah, teknologi organisasi, keterampilan, kemampuan, dan preferensi karyawan. Ketika pekerjaan dirancang seperti itu, karyawan termotivasi untuk bekerja keras. Berikut cara manajer merancang pekerjaan yang memotivasi: a. Perluasan pekerjaan, contohnya pekerjaan ahli kebersihan gigi bisa diperluas sehingga sebagai tambahan membersihkan gigi, ia juga mengambil file pasien, mengisinya kembali setelah selesai, dan membersihkan dan menyimpan alat alat. Jenis desain pekerjaan ini disebut perluasan pekerjaan. b. Pengayaan pekerjaan, meningkatkan kedalaman pekerjaan, yang berupa tingkat kendali yang dimiliki karyawan atas pekerjaan mereka. Dengan kata lain, karyawan diberdayakan untuk memikul beberapa tugas yang biasanya dilakukan oleh manajer. Dengan demikian, pekerjaan yang diperkaya memungkinkan pekerja melakukan seluruh aktifitas dengan peningkatan kebebasan, kemandirian, dan tanggung jawab. Selain itu, pekerja mendapat umpan balik sehingga mereka bisa menilai dan memperbaiki kinerja mereka sendiri. c. Model karakteristik pekerjaan, mengidentfikasi 5 dimensi pekerjaan inti, hubungan timbal balik, dan dampaknya terhadap produktifitas, motivasi, dan kepuasan karyawan. Lima dimensi kerja inti ini adalah: 1. Variasi keterampilan, sejauh mana suatu pekerjaan membutuhkan berbagai kegiatan sehingga suatu karyawan dapat menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda 2. Identitas tugas, sejauh mana suatu pekerjaan membutuhkan penyeselesaian secara keseluruhan dan dapat diidentifikasi bagian kerjanya. 3. Signifikansi tugas, sejauh mana suatu pekerjaan memiliki dampak besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain

4. Otonomi, sejauh mana pekerjaan memberikan kebebasan, kemandirian, dan kebijaksanaan kepada individu dalam menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur untuk digunakan dalam melaksanakannya 5. Umpan balik, sejauh mana melakukan aktivitas kerja yang dibutuhkan oleh suatu pekerjaan menghasilkan suatu individu yang memperoleh informasi langsung dan jelas tentang keefektifan kinerjanya. d. Merancang ulang pendekatan desain pekerjaan

Teori Keadilan Teori keadilan (Equity theory/organizational jutice) Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan. Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu : a. Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. b. Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu: c. Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu: 1. Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya; 2. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri; 3. Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis; 4. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai.

Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu was pada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidak puasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai keorganisasi lain.

Teori Harapan Seseorang cenderung bertindak dengan cara tertentu berdasarkan pada harapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh hasil yang diberikan dan pada daya tarik hasil tersebut pada individu. Mencakup tiga variabel atau hubungan: a. Harapan atau upaya-kinerja, adalah probabilitas yang dirasakan oleh individu yang mengerahkan upaya dalam jumlah tertentu akan mengarah pada tingkat kinerja tertentu. b. Instrumentalitas atau imbalan-kinerja, adalah tingkat dimana individu percaya bahwa kinerja pada tingkat tertentu sangat berperan dalam mencapai hasil yang diinginkan c. Valensi atau daya tarik imbalan adalah pentingnya penempatan individu pada hasil yang memungkinkan atau imbalan yang dapat dicapai dalam pekerjaan. Valensi mempertimbangkan tujuan dan kebutuhan individu.

Mengintegrasikan Teori Motivasi Kontemporer Banyak ide yang mendasari teori motivasi kontemporer saling melengkapi,

Mulai dari yang di kiri, upaya individu memiliki panah yang mengarah padanya. Panah ini datang dari tujuan tiap individu. Konsisten dengan teori penentuan tujuan, hubungan tujuan dengan upaya ini menggambarkan bahwa tujuan mengarahkan perilaku. Teori harapan memprediksi bahwa

karyawan akan mengerahkan upaya tinggi jika dia merasakan hubungan yang kuat antara usaha dan kinerja, kinerja dan imbalan, dan imbalan dan kepuasan dari tujuan pribadi. Masing masing hubungan ini masing masing dipengaruhi oleh faktor faktor tertentu. Kinerja individual tidak hanya dipengaruhi oleh upaya tapi juga kemampuan individu untuk mengerjakan dan oleh apakah organisasi memiliki sistem evaluasi kinerja yang adil dan objektif. Hubungan kinerja dengan imbalan akan kuat jika individu mempersepsikan kinerja itu ( bukan senioritas, favorit pribadi, atau kriteria lainnya ) adalah apa yang dihargai. Teori penguatan terlihat dalam model bahwa penghargaan organisasi menguatkan kinerja individu. Jika manajer telah merancang sistem penghargaan yang dilihat oleh karyawan sebagai “pelunasan” untuk kinerja yang baik, penghargaan akan memperkuat dan mendorong terus kinerja yang baik. Penghargaan juga memainkan peran kunci dalam teori ekuitas. Individu akan membandingkan imbalan (hasil) yang mereka terima dari input atau upaya yang mereka lakukan dengan input.

Isu Terkini Dalam Motivasi Memotivasi dalam Keadaan Ekonomi yang Sulit Manajer menyadari bahwa dalam ekonomi yang tidak pasti mereka harus kreatif dalam menjaga usaha karyawan mereka tetap berenergi, terarah, dan berkelanjutan untuk mencapai tujuan. Manajer terpaksa mencari cara untuk memotivasi karyawan yang tidak melibatkan uang atau relatif murah, seperti mengadakan pertemuan dengan karyawan untuk menjaga komunikasi tetap terbuka dan mendapat masukan dari mereka, membuat tujuan bersama, seperti mempertahankan layanan pelanggan yang baik, membuat rasa komunitas sehingga karyawan merasa manajer peduli terhadap mereka dan pekerjaan mereka.

Tantangan Mengelola Motivasi Lintas-Budaya Dalam lingkungan bisnis global saat ini, manajer tidak dapat secara otomatis menganggap program motivasi yang berhasil di satu tempat akan bekerja di tempat lain. Banyak teori motivasi dikembangkan di Amerika Serikat oleh orang Amerika Serikat dan tentang orang Amerika Serikat. Karakteristik orang Amerika paling mencolok dalam teori teori ini adalah penekanan kuat pada individualisme dan prestasi. Misalnya, teori harapan dan penetapan tujuan menekankan pencapaian tujuan serta pemikiran rasional dan pemikiran individu.

Memotivasi Kelompok Pekerja Unik Karyawan bergabung dalam organisasi dengan berbagai kebutuhan, kepribadian, keterampilan, kemampuan, minat, dan bakat. Mereka memiliki harapan yang berbeda pada petinggi perusahaan dan pandangan yang berbeda tentang apa petinggi perusahaan harapkan dari mereka. Dan karyawan memiliki keinginan yang berbeda-beda. Contohnya, beberapa karyawan menginginkan lebih banyak kepuasan dari minat dan pengejaran mereka dan hanya menginginkan gaji mingguan. Mereka tidak tertarik membuat pekerjaan mereka lebih menantang atau menarik atau “menang” dalam kontes

kinerja. Yang lain mendapatkan banyak kepuasan dalam pekerjaan mereka dan termotivasi untuk mengerahkan upaya yang tinggi. Mengingat perbedaan ini, bagaimana para manajer dapat melakukan pekerjaan efektif memotivasi kelompok karyawan yang unik yang ada pada tenaga kerja saat ini? Satu hal adalah dengan memahami persyaratan motivasi kelompok kelompok ini termasuk karyawan yang beragam, ahli, pekerja tidak tetap, dan karyawan berupah dan berketerampilan rendah.

Merancang Program Imbalan yang Tepat a. Manajemen Buka Buku, tujuan manajemen buka buku adalah membuat karyawan berpikir seperti seorang pemilik dengan melihat dampat keputusan mereka terhadap keuangan. Karena banyak karyawan tidak memiliki pengetahuan atau latar belakang untuk memahami keuangan, mereka harus diajari cara membaca dan memahami laporan keuangan organisasi. Setelah karyawan memiliki pengetahuan ini, bagaimanapun, manajer perlu secara teratur berbagi angka dengan mereka. Dengan membagikan informasi ini, karyawan mulai melihat hubungan antara upaya, tingkat kerja, dan hasil operasional mereka. b. Program pengakuan karyawan, terdiri dari perhatian pribadi dan menyatakan minat, persetujuan, dan penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik. c. Membayar untuk kinerja, individu harus memahami hubungan yang kuat antara kinerja mereka dan penghargaan yang mereka terima agar motivasi dapat dimaksimalkan. Jika hadiah hanya dialokasikan pada faktor yang non-kinerja, seperti senioritas, jabatan, atau kenaikan gaji secara keseluruhan, maka karyawan cenderung mengurangi upaya kerja mereka. Dari perspektif motivasi, buat sebagian atau semua gaji karyawan tergantung pada beberapa ukuran kinerja memfokuskan perhatian dan upaya mereka pada ukuran tersebut, kemudian memperkuat kelanjutan upaya dengan hadiah. Jika kinerja tim karyawan atau organisasi menurun, begitu pulah hadiahnya. Jadi, ada insentif untuk menjaga upaya dan motivasi yang kuat....