SOL1, Forelesningsnotater, Psykologi og ledelse, NHH PDF

Preview

Summary

SOL1 Forelesninger1 forelesning: 18. januarHva handler det om? - Den menneskelige faktoren i organisasjoner - Den gode arbeidsplassen - Gode prestasjonerEt psykologisk perspektiv: - Hva skaper trivsel, helse og produktivitet? - Hva kan være ødeleggende for en organisasjon? - Prestasjon = Motivasjon ...

Description

SOL1 Forelesninger 1 forelesning: 18. januar Hva handler det om? - Den menneskelige faktoren i organisasjoner - Den gode arbeidsplassen - Gode prestasjoner Et psykologisk perspektiv: - Hva skaper trivsel, helse og produktivitet? - Hva kan være ødeleggende for en organisasjon? - Prestasjon = Motivasjon x Kompetanse o Hvis motivasjon er god, men kompetansen er lav vil prestasjonen fremdeles være dårlig o Eks. Dødsfall ved bestigelse av Mount Everest Studie: - Ansatte som bruker Google Chrome eller Firefox som nettleser er mer produktive og blir 15% lengre i jobben enn de som bruker Internet Explorer eller Safari. o Hvorfor er det slik? o Blir man mer effektiv bare man bytter nettleser? o Kan denne studien lære oss noe nytt om psykologi? - Adam Grant (2018) o Studien viser verdien av kritisk tenkning og autonomi  Evnen til å ikke alltid følge strømmen, men se etter bedre løsninger. o De som har en større evne for kritisk tekning har en større tendens til å prestere bedre i jobben. o De som laster ned egen nettleser har også en mer generell tendens til å stille spørsmål ved det etablerte, se etter bedre løsninger, og handle på disse innsiktene. o For å forstå disse sammenhengene trenger vi:  Observasjonelle studier (korrelasjon)  Eksperimenter (kausalitet: årsakssammenheng)  Sentrale forskningsmetoder i organisasjonspsykologi Hva handler faget om? - Et forskningsbasert perspektiv - Et supplement til det tradisjonelle økonomifaget (som også er i sterk endring) - Atferdsøkonomi = Psykologi + Økonomi Hvordan tar mennesker valg? - Tradisjonell økonomisk teori gjør to forenklinger 1. Motivasjon: Snever egeninteresse (egoisme) 2. Evner: Perfekt rasjonalitet (gjør ikke systematiske feil) God ledelse = Økonomisk incentivering (straff/belønning) - Stemmer dette med virkeligheten?

o Kun motivert av egeninteresse, og perfekt rasjonelle når vi tar valg o Eksperimenter lar oss finne bedre svar på gamle spørsmål Diktatorspillet: Hvor generøs er vi egentlig? - Du blir gitt 1000 kr, og det er helt opp til deg hvor mye du vil dele o Flertallet sier at 50/50 er det mest rettferdige o Hvis man kun vil tjene så mye som mulig, bør man gi 0 kr. Dette ville skjedd dersom man kun var motivert av egeninteresse o Hva er det folk gjør når de må ta et reelt valg? - I et nasjonalt-representativt utvalg i Norge: o 50% gir 50%, Det øker subjektiv livskvalitet å: o Være til hjelp for noen andre enn seg selv o Aktivt uttrykke takknemlighet til noen som man selv har fått hjelp fra (Seligman et al., 2005) Ultimatumspillet: Penger vs. Rettferdighet - To personer, den ene tilfeldig utvalg. Den ene må gi et tilbud til den andre om hvor mye av 100 dollar du vil dele. Hvis motparten avslår, vil ingen av dere få noe. - Individer som kun motiveres av egeninteresse, og som ikke bryr seg om rettferdighet vil godta ethvert tilbud over 0. - Men, gjennomsnittspersonen avslår tilbud under 30 % o Villig til å la en del penger være grunnet moralsk strid Rasjonalitet: Velger vi det som vil glede oss mest i det lange løp? - A: Hva vil du helst ha: o 1.000 kr om 1 år eller 1.200 om 1 år og 2 uker - B: Hva vil du helst ha: o 1000 kr i dag eller 1200 kr om 2 uker? o En stor andel folk gir avkall på en 20% avkastning, i bytte mot å få de 1000 kr nå  I realiteten er vi ikke så konsistente Eks: -

Hvilken årsinntekt hadde du trengt for å føle deg lykkelig i livet? o Folk som tjener 300.000 kr i året svarer 500.000 kr o Folk som tjener 1 mill kr i året svarer 2.5 mill kr  Studie av Kahneman og Deaton (2010)  Har mye å si om man går fra lav til middels og fra middels til høy inntekt for lykkenivået  Men effekten er non-lineær og avtagende

o «Lykketak»: Ingen prediktiv effekt over 700.000 kr o Har da fått all den lykken som pengene alene kan gi, og da er det andre ting som bidrar til mer lykke Et psykologisk perspektiv når det gjelder menneskers valg: 1. Motivasjon: Egoisme OG moral/rettferdighet 2. Evner: Begrenset rasjonalitet – gjør systematiske feil - God legelse og suksessfulle organisasjoner: o Mer enn kun penger! (ytre motivasjon) o Også: Arbeidsmiljø, indre motivasjon, rekruttering, kompetanseutvikling, trivsel og engasjement, beslutninger under usikkerhet, tillit

Forelesning 2: Individuelle forskjeller og sosiale vurderinger Det finnes godt vitenskapelig grunnlag for at: 1. Individuelle forskjeller i personlighet og intelligens kan måles 2. Personlighet og intelligens predikerer både jobbprestasjoner og jobbtrivsel 3. Seleksjon: Ustrukturerte jobbintervju brukes mye, men er kraftig overvurdert Personens betydning: Hvem ville du helst hatt som din leder? - Eks. Trump vs. Biden Menneskelige egenskaper og evner er ofte normalfordelt - Dette gjelder særlig for generell intelligens (IQ) - Men også for personlighet o Høyde, vekt Metodiske nøkkelbegrep: - Forskning på individuelle forskjeller: Ulike varianter av korrelasjonsstudier o Variasjon (standardavvik) og samvariasjon (korrelasjon) o Testkvalitet: Validitet (hva som måles) og reliabilitet (presisjon/stabilitet i  Validitet: dokumentasjon på at testen måler det den skal måle o Faktoranalyse: Statistisk identifisering av overordnede kategorier Intelligens: Hva er det? - Generell definisjon (Boken): o Samlebetegnelse for de underliggende faktorene som bidrar til å skape forskjeller mellom individer når de presterer på ulike områder - Foreleser sin definisjon o Intelligens er et generelt mål på den kognitive evnen til å lære nye ting, prosessere informasjon, og løse nye problemer Intelligens: Struktur - Består av ulike subkomponenter - Skiller ofte mellom: o Krystallisert intelligens

-

 Påvirket av forkunnskaper  Ordforråd og verbal forståelse o Flytende intelligens  Evnen til å lære nye ting og løse nye problem Overordnet faktor: Generell intelligens (IQ) o Blir beskrevet for G-faktoren o Årsaken til en overordnet faktor:  Når man ser på de gode målene av kognitiv evne (verbal ressonering og statisktisk ressonering). Disse er høyt korrelert.  En generell tendens at man er god på begge om man er god på den ene

Intelligens: Måling - Wechsler-testene: Flytende og krystallisert intelligens o Språkforståelse og kunnskap o Perseptuell resonnering  Visuelle mønster o Arbeidsminnekapasitet o Hurtighet av informasjonsbehandling - Mer spesifikk test: o Ravens matrise-test: Flytende intelligens  Evne til å se nye mønster og løse nye problem IQ: Generell kognitivt evnenivå: - Nøkkelpoenget: gjennomsnittspersonen vil skåre 100. En relativ skåre i sammenligning med befolkningen generelt sett - «En IQ-skåre er et standardisert mål på ens generelle kognitive evnenivå, i sammenligning med et representativt utvalg mennesker i samme populasjon som man selv lever i.» Kan generell intelligens predikere prestasjoner? - Ja. Den enkeltfaktoren som er mest prediktiv for jobbprestasjoner. - IQ og utdanning (lengde+karakter): r =0.4-0.7 - IQ og yrkesstatus: r= 0.4-0.6 - IQ og inntekt: r=0.2-0.3 - IQ og jobbeffektivitet: 0.5-0.7 - R-verdien er en korrelasjonskoeffisient o Dersom r-verdien er 0 er det ingen korrelasjon, om den er 1 er det en perfekt positiv korrelasjon. Om den er -1 er det en perfekt negativ korrelasjon. - Oppsummert: Generell intelligens er den sterkeste enkeltfaktoren som predikerer fremtidig jobbsuksess - Men husk: Høy intelligens er ingen garantist for gode beslutninger, faglig utvikling eller gode prestasjoner - Alle gjør feil, alle har begrensninger, og alle kan bli bedre - Forskningsbasert kunnskap handler om sannsynligheter og tendenser, ikke determinisme (årsaksbesemt)

Intelligens og personlighet: Arv og miljø? - Begge deler: Mest arv (30-70%), litt miljø (psyk. - Meta-analyse: o Ytre motivasjon har en relativt sterk effekt på jobbprestasjon (Cerasoli, 2014) o Mange ganger finnes det bedre løsninger, hvor ytre motivasjon har en negativ effekt - Økonomiske incentiver kan gi utilsiktede effekter - Selvbestemmelsesteori: Indre vs. Ytre motivasjon - Motivasjonseffekten av incentiver avhenger av: o Kontekst: Sosial forpliktelse eller økonomisk transaksjon? o Oppgaven som skal utføres: kompleksitet og selvstendighet o Fagkompetansen til arbeideren o Målbarhet Selvbestemmelsesteori (Deci og Ryan, 2008) - Handler om hvilken type motivasjon du har - Ulike typer motiv gir ulik retning, styrke og fortolkning: o Indre vs. Ytre motivasjon - Indre motivasjon er kjennetegnet av: o At det er no du oppriktig vil  Indre kontrollplassering: selvvalgte mål og strategier  Personlig identifisering (jeg kan identifisere meg med oppgaven)  At prosessen (vs. Resultatet) er belønnende i seg selv (jobbe med noe du liker) o Er forankret i 3 grunnleggende psykologiske behov  Sosial tilhørighet: Gode relasjoner og del av et større felleskap  Autonomi: Å være «sjef i eget liv», ta valg ut fra egne mål og verdier  Kompetanse: Å mestre noe og bli bedre på noe som er «deg»/ditt

-

-

Ytre motivasjon er kjennetegnet av: o Styring, incentiver og pengebonuser  Ytre kontrollplassering: Påførte mål og strategier  At kun resultatet (vs. Prosessen) oppleves belønnende  Konvertinelt gode: Gir status og høy «byttbar» verdi Ulike typer lønn kan gi ulike motivasjonseffekter: o Fast lønn for kontinuerlig arbeidsinnsats  Belønner: Ferdigheter, kompetanse, kontinuerlig ytelse over tid og den enkeltes markedsverdi o Variabel lønn:  Belønner: Provisjon eller bonus ved oppnåelse av spesifikke mål og resultater

Indre motivasjon fungerer best når: - Det sosiale miljøet er preget av gjensidig tillit og gode samarbeid - Når arbeidsoppgaven er komplekst og interessant (problemstilling) - Når løsningen krever kreativitet, selvstendighet og kvalitet - Viktig når fagkompetansen til arbeideren er middels til høy Ytre motivasjon fungerer best når: - Det sosiale miljøet er toppstyrt eller hierarkisk - Oppgaven er enkel og kjedelig (utføre eksisterende plan) - Løsningen krever innsatsvilje, lydighet og kvantitet - Fagkompetansen til arbeideren er lav til middels 3 problemer med bruk av ytre motivasjon: 1. Incentiver kan redusere indre motivasjon («crowding out») 2. Incentiver kan redefinere sosiale normer  markedstransaksjon 3. Effektiv og helhetlig bruk av incentiver kan kreve overdreven detaljstyring («micromanagement») Problem 1: Incentiver kan redusere indre motivasjon («crowding out») - Lys-testen (Amabile, 1982) o Klarer du å feste stearinlyset til veggen ved hjelp av tegnestiftene, uten at det drypper stearin ned på bordet?  Barn som konkurrerte om en vinnerbonus fant riktig løsning sjeldnere enn barn som fokuserte på kreativitet og selve prosessen  Ulike oppfordringer ga ulik motivasjon  Ytre motiv ga dårligere prestasjon enn de indre motiverte barnene - Tegnestudien (Lepper, Genere, Nisbett, 1973) o Barn som i utgangspunktet likte å tegne, ble tilfeldig fordelt i en av tre grupper  Forventet belønning  Ingen belønning  Uventet belønning o Hvilken gruppe ble mest motivert for å tegne mer i ettertid? La ut tegneutstyr slik at de kunne fortsette. o Resultat: «Turning play into work”

Barn som valgte å tegne ut fra en forventning om ytre motivasjon tegnet mindre i ettertid, når denne belønningen ble fjernet  Forklaring: Når man gir noen en ytre belønning for noe de allerede liker å gjøre, flytter det oppmerksomhet fra en indre til ytre faktor (Hvorfor gjør jeg dette? Fordi jeg vil eller fordi jeg må?)  Slik kan et incentiv lede til lavere innsats på lang sikt, ved å redusere indre motivasjon: Mindre glede og interesse for selve aktiviteten  Crowding-out effect «Crowding out»: Tilsvarende resultateter hos voksne I jobbsituasjoner og livet ellers: o Når noen velger å gjøre noe ut fra en forventning om ytre belønning, så reduseres den indre motivasjonen for oppgaven o Dette gjør at innsatsvilje og faktiske prestasjoner blir dårligere dersom incentivet fjernes på et senere tidspunkt o Særlig problematisk hvis utgangspunktet er kompetente ansatte som er «selvdrevne», og faktisk liker arbeidsoppgaven fra før 

-

Problem 2: Incentiver kan redefinere sosiale normer til en markedstransaksjon - Ser ofte på sosiale vennskap som noe helt annet enn en markedstransaksjon - Foreldre som henter barna i barnehagen for sent (Gneezy og Rustichini, 2000) o Rasjonell aktør-modellen  En bot for forsentkomming vil incentivere foreldrene!  Et felt-eksperiment fra adferdsøkonomien testet denne hypotesen o Resultat: «When a fine is a price”  Forsentkommingen økte  Psykologisk forklaring:  Er ikke kun motivert av økonomisk egeninteresse  Tidligere ble klokkesett for henting forstått som en uformell sosial norm – brudd på normer anses som uhøflig og umoralsk  Ved å innføre en bot, har man samtidig innført en pris  Dette redefinerer en sosial forpliktelse til en markedstransaksjon: Forsentkomming oppfattes mer legitimt  Denne fortolkningen opprettholdes selv etter fjerningen av boten, ettersom de har vent seg til denne ordningen  Foreldrene tolket denne boten som et substitutt for barnepass, og hentet dermed ungene senere, mot betaling o Ifølge selvbestemmelsesteorien er dette et eksempel på «crowding out» av indre motivasjon Problem 3: Effektiv og helhetlig bruk av incentiver kan kreve overdreven detaljstyring («micro-management») - I mange tilfeller: Praktisk umulig - Selv når det er mulig: kostnaden ved gjennomføring og administrering av økt kontroll kan overstige incentiv-gevinsten - Gruppebasert belønning kan fungere bedre, men helst: o Små og oversiktlige team (f.eks. 4-7 personer) o Basert på samarbeid mot et felles mål og felles ambisjoner

-

o Enkeltindividets bidrag bør synliggjøres innad i gruppen Les DN-kronikk av Ola Kvaløy o Det er måleproblemer som er årsaken til at prestasjonsbasert lønn er vanskelig

Fordeler ved indre motivasjon: - Det krever mindre selvkontroll («ren innsats») å gjøre samme jobb når oppgaven i seg selv gir glede, nysgjerrighet og mening - Hvis du virkelig liker selve jobben din og er oppriktig interessert i det du driver med, så krever det ikke selvkontroll å komme i gang. Det krever selvkontroll å slutte.» Loewenstein, 2015 - «Finn deg en jobb du elsker, og du trenger ikke arbeide en eneste dag hele livet.» (Confucius) Indre motivasjon virker: Sosial tilhørighet - Sosial relasjon til nærmeste leder og kollega (Van den Broeck, 2016) o Sterk prediktor for jobbtrivsel og jobbprestasjoner  God sosial relasjon er ofte positivt korrelert med god indre motivasjon og bedre jobbprestasjoner o Meta-analyse på turnover: «People quit bosses, not jobs” (Rubenstein, 2017)  Årsaken til at folk slutter er ofte dårlig forhold til sjefen o Eksperiment: Studenter som deltok i et tilbud for å styrke den sosiale tilhørigheten hadde bedre studieprogresjon 2 år senere og lavere drop-out weight Meta-analyse er en kvantitativ analyse av mange enkeltstudier. Kvantitativ analyse av mange enkeltstudier av hele forskningen har funnet på et felt. Indre motivasjon virker: Autonomi - Meta-analyse (Humphrey, 2007) o 220000 deltakere (259 studier) o Blant 14 jobb-karakteristika, var autonomi i arbeidet eneste stabile prediktor for objektive prestasjonsmålinger  Høy grad av autonomi har tendens til å gjøre en betraktelig bedre jobb Indre motivasjon virker: Kompetanse - Meta-analyse (Van den Broeck, 2016) o Høyere kompetanse (opplevelse av mestring og læring) positivt korrelert med:  Høyere jobbtilfredshet og sterkere tilknytning til arbeidsplassen  Bedre jobbprestasjon og mer «a-adferd» Indre motivasjon virker: Tillit - «The hidden cost of control” (Falk & Kosfeld, 2006) o Ansatte var villig til å skape større verdier for lederen når lederen valgte å ikke innføre et absolutt minimumskrav (tillit) - «Trust-based commitments» (Sjåstad, Bjorvatn & Ekstrøm, 2019)

-

o Andelen uærlighet i et incentivert eksperiment ble halvert for den gruppen som ble fortalt at de faktisk ble stolt på Dette betyr ikke at tillit alltid leder til bedre motivasjon: o Men særlig i mindre grupper hvor enkeltindividets bidrag er synlig for medarbeiderne  Da vil free-riding tendenser bli betraktelig mindre

Generelle fellestrekk ved indre motivasjon på arbeidsplassen: - Når folk har stor grad av sosial tilhørighet, autonomi og kompetanse har de en tendens til å oppleve høyere grad av indre motivasjon o Høyere jobbtrivsel o Bedre jobbprestasjoner o Aktiv «job crafting»: Evnen til å skreddesy ens egen jobb og arbeidsoppgaver til ens egne interesser og kompetanse  Fotballmentafor: «Godfot-teorien» (Nils Arne Eggen) Forskningsgjennomgang: Kuvaas (2018) og Van den Broek et al (2016) Indre motivasjon KAN kjøpes for penger: God fastlønn - Stor studie: Objektive lønnsdata, indre og ytre motivasjon o Hyppige bonuser  Lavere indre motivasjon og lavere innsats o Høyere fastlønn  Høyere indre motivasjon og høyere innsats  Kuvaas et al, 2016) - Teoretisk forklaring (selvbestemmelsesteori): o Variabel bonus som belønning: Ytre kontroll (autonomitap) o Fastlønn som belønning: Bekreftelse av personens kompetanse, markedsverdi og evne til selvstendig problemløsning Så, hvordan motivere til innsats? En kombinasjon! (svaret er basert på gjeldene forskning, psykologisk perspektiv, adferdsøkonomi) - Økonomiske incentiv: Vis verdsettelse i grunnlønn o Bonus: Kun unntaksvis, helst gruppebasert (samarbeid) - Moral: Rettferdighet og åpenhet (forutsigbarhet) - Synliggjør positive konsekvenser for personen selv OG andre o Nyttigheten av forelesningene for studentene Tillitsbasert ledelse: Indre motivasjon - «Gi tillit og autonomi så ofte som du kan, bruk ytre kontroll og incentiver kun når du må» (Sjåstad, 2020) - Særlig for høykompetente ansatte og oppgaver av høy kompleksitet (krav til selvstendig problemløsning) Generelt råd fra foreleser basert på forskning på sammenhengen mellom motivasjon og prestasjon: - Gi tillit og autonomi så ofte du kan, og bruk ytre kontroll og incentiv bare når du må - Tillitsbasert ledelse er spesielt viktig for å skape motivasjon og gode prestasjoner, men også viktig når man er leder for høykompetente ansatte som har kompliserte arbeidsoppgaver

-

o Jobber som innebærer analytisk tenking, strategi, kreativ, teknisk beslutningsanalyse Når arbeiderne har en lavere formell kompetanse (enkle repetitive arbeidsoppgaver) kan det være mer nødvendig med aktiv bruk av ytre incentivering o Slike jobber er i ferd med å automatiseres

Forelesning 3: Motivasjon og atferdsendring (Del 2) -

Med mer fokus på atferdsendring

Overordnet problemstilling: Hvordan gå fra å ville til å gjøre? Et perspektiv: Målsettingsteori (Locke og Latham, 2006/2006) - Et mål er en fremtidsorientert ønsket tilstand - Generelt sett: folk som setter seg spesifikke mål presterer bedre enn de som ikke gjør det - Folk har størst sannsynlighet for å forplikte seg til målene sine når: o Personen er overbevist om at det faktisk er viktig o Personen tror at fremgang og måloppnåelse er mulig («mestringstro») Selvkontroll: En sentral kapasitet (Shoda, Mischel & Peake, 1989, Mofitt et al., 2011; DeRidder et al., 2012) - Omtrent det samme som planmessighet - Personlighetstrekket som predikerer mest er selvkontroll o Evnen til å ta gode beslutninger over et lengre sikt, heller enn en kortsiktig belønning - Korrelasjonsstudier: Fordeler ved god selvkontroll o Bedre sosiale relasjoner o Sunnere livsstil, bedre fysisk og mental helse o Bedre karakterer, jobbprestasjoner og karriere o Mer ansvarlig pengebruk/færre impulskjøp o Mindre rusmisbruk og kriminalitet o Høyere subjektiv livstilfredshet Selvkontroll: En strategisk kontroll (Sjåstad & Baumeister, 2018) - Folk som har høy selvkontroll legger oftere spesifikke planer o Hva de vil oppnå og hva de skal gjøre for å oppnå det o Mental utmattelse gjør folk mer kortsiktige og motvillig til å planlegge - Resultater: o Når fristelsen eller konflikten først har oppstått, er det ofte for sent o God planlegging kan gjøre det enklere å navigere i forkant o Kan bidra til å unngå fristelser og konflikter, oppsøke gode valgmiljø - Konklusjon: o Ikke nødvendigvis god å motstå fristelser, men å unngå de i forkant  Setter seg i en situasjon hvor det er enklere å ta gode valg

o Eks: folk med god selvkontroll vil flytte telefonen (distraksjonen) vekk fra synet, slik at den ikke er veldig tilgjengelig, slik at det er lit...