TEMA 4. Las partes de la relación laboral PDF

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Part three out of four of Employment Law. ONLY FOR SPANISH STUDENTS....

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TEMA 4: LAS PARTES DE LA RELACIÓN LABORAL 1. El trabajador El trabajador es la parte más importante de la relación laboral, ya que desde el punto de vista del Derecho del Trabajo es la figura de la relación laboral que se pretende proteger. 1.1. Planteamiento general La legislación laboral hace frecuentemente remisiones al Derecho Civil y señala una serie de requisitos adicionales, como por ejemplo el cumplimiento de una determinada edad o la inexistencia de causas de incapacitación, que se tienen que tener en cuenta en la contratación laboral. El trabajo es igual para todos, pero existen ciertas limitaciones por razón de género. 1.2. La edad Los artículos 6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores tratan la edad para poder trabajar. El artículo 6 establece que las personas pueden trabajar a partir de los 16 años, por lo que esta edad queda configurada como la edad mínima para trabajar. Consecuentemente, se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de 16 años, si bien con determinadas excepciones en relación con los espectáculos públicos. La intervención de los menores de 16 años en espectáculos públicos (circo, cine, televisión, etc.) solo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud ni para su formación profesional y humana. El permiso deberá constar por escrito y para actos determinados. Por lo tanto, es la Administración la que autoriza, en atención a la peligrosidad y los riesgos del trabajo, si el menor puede trabajar y, posteriormente, se precisa de una autorización por parte los padres. En cuanto a la edad máxima, el ET establecía que los trabajadores que superaran los 75 años ya no podían trabajar, lo que fue recurrido ante el Tribunal Constitucional por entenderse que se vulneraba la libertad individual de las personas de elegir si querían o no continuar trabajando. El recurso fue admitido, por lo que no existe edad máxima para trabajar, si bien la edad de 75 años se configura como la edad a partir de la cual el trabajador puede jubilarse. Ahora bien, una persona no puede ser jubilado y trabajador simultáneamente. Por otro lado, el artículo 7 regula la capacidad para trabajar. De esta regulación se extraen tres tipos de la capacidad laboral: 1. Capacidad laboral plena. Las personas que gozan de capacidad laboral plena pueden celebrar por sí mismas el contrato de trabajo. La tienen los mayores de 18 años, así como las personas con 16 y 17 años que están formalmente emancipadas o que viven de forma independiente con el consentimiento de sus padres o tutores. Por lo tanto, pueden trabajar los mayores de 16 años, pero solo pueden establecer contratos de trabajo los mayores de 18. 2. Capacidad laboral limitada. Esta capacidad la poseen las personas con 16 y 17 años que no están emancipadas. Podrán celebrar contratos, pero siempre que cuenten con la autorización de su representante legal (padres o tutores). Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda esta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación.

3. Incapacidad laboral. Son incapaces para ser parte de un contrato de trabajo los menores de 16 años (salvo en el caso de espectáculos públicos, siempre y cuando se cuente con las autorizaciones correspondientes), así como los incapacitados judicialmente por sufrir enfermedades o deficiencias de carácter físico o psíquico que le impiden gobernarse por sí mismos. 1.3. El sexo En cuanto al sexo, hay que tener en cuenta el trabajo de las mujeres. No hay un trabajo para mujeres y otro para hombres, ya que todos pueden hacer el mismo. Opera el principio de igualdad y de no discriminación por razón de sexo del artículo 14 de la CE. El artículo 17.1 del Estatuto recoge de modo expreso una prohibición de la discriminación de la mujer en las condiciones de trabajo. Este precepto establece que se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad, sexo, origen (incluido el racial o étnico), estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en esta ley y en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. El artículo 28 del ET y el 35.1 de la CE recogen una prohibición de discriminación de las mujeres en materia salarial. El primero establece que el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extra-salarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. El segundo establece que todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. Finalmente, el artículo 24.2 del ET recoge una prohibición de la discriminación de las mujeres en la promoción en el trabajo. Establece este precepto que los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación. 1.4. La nacionalidad El artículo 7 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la capacidad para contratar la prestación de su trabajo, recoge en su letra “c” una regulación de la nacionalidad. Concretamente, establece que los extranjeros podrán contratar la prestación de su trabajo de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia. En este sentido hay que diferenciar:

1. Extranjeros nacionales de países comunitarios: rige un principio general de equiparación con los españoles. 2. Resto de extranjeros: su capacidad se condiciona a la obtención de autorización administrativa para trabajar, cuya obtención presupone la residencia legal en España (Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social). Por tanto, necesitan la residencia en España para trabajar. 1.5. La discapacidad En cuanto a la discapacidad, no hay que confundir la incapacidad laboral con la discapacidad que en este epígrafe analizamos. La incapacidad laboral es una situación de enfermedad o de padecimiento físico o psíquico que impide a una persona, de manera transitoria o definitiva, realizar una actividad profesional. Normalmente, la incapacidad laboral da derecho a una prestación de la Seguridad Social. Por otro lado, la discapacidad hace referencia a la falta o limitación de alguna facultad física o mental que imposibilita o dificulta el desarrollo normal de la actividad de una persona. Por lo tanto, discapacitados son aquellas personas que sí pueden trabajar pero que en el ejercicio de su trabajo, debido a sus condiciones físicas y/o mentales, encuentran ciertas limitaciones. La exclusión social de los discapacitados se debe a las mayores dificultades para su inserción profesional, la menor productividad o rendimiento (salvo en algunos casos) y las dificultades de acceso a los lugares. Con el objetivo de evitar esta exclusión, existen actuaciones de los poderes públicos para conseguir la igualdad de oportunidades. Entre estas actuaciones destacamos el RD-legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, que aprueba el texto refundido de la Ley General de Derechos de la personas con discapacidad y de su inclusión social. 2. El empleador El empresario está regulado en el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores. A los efectos de esta ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de los trabajadores, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas. El empleador es el sujeto de una relación de trabajo que aparece asumiendo la posición de acreedor de la prestación de servicios y deudor del salario. Es la otra parte del contrato de trabajo. En el término empleador debe tenerse presente su dimensión organizativa, esto es, su condición de empresario, pero no todos los empleadores son empresarios. El concepto empleador no se debe confundir con el concepto de empresa. Una cosa es el sujeto titular de la organización empresarial y otra la organización en sí misma. Empresa es la unidad de organización de una empresa económica, centralizada o descentralizada. Un centro de trabajo es una unidad productiva con organización específica, que está dada de alta como tal ante la Autoridad Laboral. La empresa es el ámbito donde se desenvuelve la prestación de servicios, siendo en ocasiones especialmente complicado en la actualidad identificar a la contraparte del trabajador ante la proliferación de estructuras empresariales complejas (descentralización, grupos de empresas, empresas red, relaciones triangulares, etcétera). 2.1. La determinación del empleador responsable 2.1.1. El empresario aparente

En muchas ocasiones el trabajador no sabe exactamente quién es el sujeto para el que presta los servicios, es decir, no conoce la identidad de su empresario. Sí que existe una persona que le manda las tareas, pero no sabe quién es el empresario. En consecuencia, no sabe a quién tiene que dirigirse para reclamar o demandar el cumplimiento de ciertas obligaciones, tanto laborales como obligaciones con la Seguridad Social o en materia de salud y prevención laboral. Por lo tanto, puede ocurrir que exista un empresario aparente, de manera que deviene necesario proceder al levantamiento del velo para averiguar quién es el “empresario verdadero”, es decir, el empleador responsable. 2.1.2. La comunicación de responsabilidades en el grupo de empresas Un grupo empresarial es aquella unidad de decisión creada por el ejercicio de una dirección económica unitaria para una pluralidad de sujetos empresariales jurídicamente independientes. Con independencia de la existencia o inexistencia del grupo, cada empresa responde autónomamente de sus obligaciones laborales. 2.1.3. La cesión de trabajadores La cesión de trabajadores puede ser legal o ilegal dependiendo de cómo se produzca. Si se hace a través de una Empresa de Trabajo Temporal la cesión será legal (Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regularizan las empresas de trabajo temporal), mientras que si no se hace a través de una ETT la cesión será ilegal. Por lo tanto, en nuestro ordenamiento laboral existe una prohibición general (prohibición de ceder trabajadores), una excepción (posibilidad de ceder trabajadores en el caso de Empresas de Trabajo Temporal) y unas consecuencias jurídicas en caso de incumplimiento de la prohibición general. En definitiva, solo se permite la cesión a través de una Empresa de Trabajo Temporal. A estos efectos, el artículo 43 establece que la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan. Por lo tanto, está prohibido contratar a trabajadores para cederlos a otra empresa sin incorporarlos a la plantilla propia, excepto cuando se haga por una Empresa de Trabajo Temporal. Ceder trabajadores es contratarlos, no incorporarlos a tu plantilla y pasarlos a otra empresa, lo cual está prohibido. 1. Prohibición general. En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario. Se produce esa cesión ilegal cuando ha habido una contratación y entre la empresa cedente y cesionaria no hay ninguna característica de estabilidad o de empresas de trabajo temporal. Esto da lugar al tráfico de mano de obra, que constituye un delito tipificado en el Código Penal. 2. Consecuencias jurídicas. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan la prohibición general mencionada responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos. Por lo tanto estamos ante una responsabilidad solidaria del cedente y del cesionario.

Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal. 3. Excepción a la prohibición general. Las empresas de trabajo temporal son aquellas cuya actividad fundamental consiste en poner a disposición de otra (empresa usuaria o empresa cliente), con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. Así mismo, podrán actuar como agencias de colocación, cuando cumplan los requisitos establecidos en la Ley de Empleo. Para que una empresa de trabajo temporal sea legal se han de cumplir los siguientes requisitos: a) Autorización administrativa previa. Te registras como ETT y la Administración da el visto bueno. b) Disponer de una estructura organizativa, es decir, tienen que tener un local, un personal y una estructura para poder desempeñar su actividad. c) Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de ETT, sin perjuicio de la posibilidad de actuar como agencia de colocación. d) Estar libres de deudas tributarias. En cuanto las obligaciones pendientes de carácter fiscal o de Seguridad Social, estas no pueden existir en las ETT, por lo que no pueden tener deudas con la Hacienda o la SS. e) Garantizar de forma especial el cumplimiento de las obligaciones salariales y para con la Seguridad Social. Esto quiere decir que cuando una ETT pide la autorización y la consigue, tiene que avalar y garantizar su actividad con un depósito de dinero o con un aval bancario. El objetivo es garantizar el pago de los salarios y las obligaciones en concepto de SS. f) No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones. Si incumple reiteradamente ya no se podrá renovar la autorización. g) Incluir en su denominación los términos “Empresa de Trabajo Temporal”. Se puede llamar como quiera, pero hay que utilizar siempre esos términos para que los trabajadores sepan por quién están siendo contratados. Todos ellos son requisitos de obligado cumplimiento, de manera que si no se cumplen se concurriría en cesión ilegal, ya que la empresa no sería considerada como ETT. En las empresas de trabajo temporal hay tres sujetos relacionados: la ETT, los trabajadores y la empresa usuaria. Esto da lugar a tres relaciones jurídicas distintas entre los sujetos intervinientes: A. Relación entre la empresa de trabajo temporal y la usuaria. Está regulada en el artículo 6 de la Ley 14/1994. La relación entre las empresas se formaliza mediante un contrato mercantil, que es un contrato de puesta a disposición. Ese contrato es el celebrado entre la ETT y la empresa usuaria, teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar sus servicios en la empresa usuaria. La empresa usuaria es la que va a dirigir a los trabajadores, por lo que el poder de dirección se someterá a esta. No hay una relación laboral entre las empresas, solo una relación de carácter mercantil. Entre ellas tienen que concretar lo que hará el trabajador a su servicio. B. Relación entre la empresa de trabajo temporal y los trabajadores. En este caso estamos ante una relación laboral, regulada en el artículo 10 de la Ley 14/1994. El personal al servicio de la ETT puede ser de dos tipos: sus propios trabajadores y los que cede. Los trabajadores propios se

rigen por una relación laboral normal, de manera que los que se rigen por la relación laboral de las ETT son los trabajadores que son cedidos. El contrato de trabajo celebrado entre la ETT y el trabajador para prestar servicios en empresas usuarias puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada, coincidente con la del contrato de puesta a disposición. Este contrato se debe realizar por escrito y debe ser un modelo oficial. En cambio, la cesión nunca puede hacerse por tiempo indefinido. Sí se puede hacer un contrato para prestar servicios en empresas por tiempo indefinido, pero luego la cesión solo se puede hacer por duración determinada, es decir, no se puede ceder un trabajador para toda la vida. C. Relación entra la empresa usuaria y los trabajadores. En este caso existe una relación laboral ex lege, es decir, es una relación laboral porque así lo establece la ley, no porque sea una relación típicamente laboral. Está regulada en los artículo 15 y siguientes de la Ley 14/1994. Cuando los trabajadores desarrollen tareas en el ámbito de la empresa usuaria, las facultades de dirección y control de la actividad laboral serán las ejercidas por esta durante el tiempo de prestación de servicios en su ámbito. En última instancia el poder de dirección lo tiene la ETT, pero en principio es la empresa usuaria la que manda, organiza y coordina. En los supuestos en los que una empresa usuaria considere que por parte del trabajador se hubiera producido un incumplimiento contractual lo pondrá en conocimiento de la ETT a fin de que por esta se adopten las medidas sancionadoras correspondientes, porque ella es la que tiene el poder de dirección verdaderamente y la que es capaz de adoptar las medidas sancionadoras correspondientes como el despido. 2.1.4. Las contratas y las subcontratas Las contratas y subcontratas están recogidas en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, que se está modificando en la actualidad (existen ya varios proyectos de modificación). Hay que diferenciar las contratas y las subcontratas de la cesión ilegal de trabajadores. Las contratas y las subcontratas, a diferencia de las cesiones de trabajadores, traen causa en la descentralización productiva y en las responsabilidades laborales. La cadena de desglose o trabajo en cadena (especialización) da lugar a responsabilidades laborales. En las contratas y subcontratas la empresa forma parte de la cadena de la descentralización, mientras que en la cesión de trabajadores la empresa cedente desaparece después de la cesión. Por lo tanto, la diferencia principal la encontramos en la descentralización productiva. En las contratas y subcontratas hay que identificar el supuesto de hecho. Los empresarios que intervienen son el empresario principal, el empresario contratista, y los empresarios subcontratistas. El problema que surge es el alcance de las responsabilidades de cada uno. Existen deberes de información por parte de todos los empresarios que intervienen en relación con los trabajadores contratados o subcontratados. También hay que tener en cuenta las obligaciones que surgen en materia preventiva. Un empresario contratista viene a contratar con otro parte de su actividad empresarial, porque él no la puede prestar, porque no le interesa o porque no tiene suficiente especialización o mano de obra. Todos intervienen, siendo el e...