Tema 4. selección y contratación de personal PDF

Preview

Summary

Download Tema 4. selección y contratación de personal PDF

Description

Dirección de RR HH

Tema 4: Selección y contratación de personal Es el proceso a través del cual la organización escoge a las personas más adecuadas para ocupar los puestos vacantes y se basa en el principio de la CONSISTENCIA: lo que se ha hecho en el pasado es uno de los mejores indicadores de lo que se hará en el futuro.  El mejor candidato es el que más se ajusta al perfil que buscamos no el que más títulos y mérito ¿Qué significa ser Técnicas

Predictores

bueno/malo en su trabajo?

Criterios

j C D de Predictores: variables que se estudian en la (selección personal y auguran si se cumple con los requisitos para “satisfacer” los criterios (ej.: edad).

Realización del APT 1) Determinación del perfil 2) Selección del predictor 3) Medición del predictor

1) Descripción del puesto 2) Selección del criterio 3) Medición del criterio

¿Correlación?

Se elegirá el tipo de proceso según: o El ratio de selección: nº candidatos/nº vacantes o La tasa básica: nº preseleccionados/ nº candidatos

1.La preselección (fases centrales) Se puede realizar a partir de los CV, de los formularios de solicitud de empleo o a través de una entrevista personal. Es una fase de eliminación de candidatos que no cumplen con los requisitos críticos o excluyentes

1

Dirección de RR HH

La entrevista de preselección, suele ser de corta duración y es una preselección visual / contenido y condiciones del puesto / preguntas críticas.  Fases centrales  2. Tests o pruebas 

P. Psicotécnicas

Se aplica a recién titulados, administrativos y comerciales, principalmente.

Tipos: o Aptitudes: razonamiento lógico, aptitudes verbales, numéricos, retención visual, figuras, etc.

o Personalidad: se traza un perfil del individuo, basado en su comportamiento típico (ej. vulnerabilidad al estrés, comunicación, 16 factores, etc.)

Inconvenientes: Deseabilidad social Fiabilidad y validez Posibilidad de aprendizaje 

Big five o modelo de los cinco factores (FFM)

Esta prueba mide lo que muchos psicólogos consideran que las cinco dimensiones fundamentales de la personalidad. Incluye: o Neuroticismo: tendencia a experimentar emociones negativas, como miedo, tristeza, vergüenza, ansiedad, culpa o disgusto. o Extroversión: tendencia a que te guste la gente, preferir estar en grupos grandes y desear excitación y estimulación. Se suele ser asertivo, activo y hablador. o Apertura: tendencia a tener una imaginación activa, sensibilidad estética, curiosidad intelectual y a estar atento a los sentimientos. o Afabilidad: tendencia a ser altruista, cooperativo y a dar apoyo. 2

Dirección de RR HH

o Diligencia: tendencia a tener un propósito, organizado, confiable, determinado y ambicioso. 

Otras pruebas

 Pruebas proyectivas Test en los que el sujeto puede proyectar tanto elementos de su personalidad como conflictos inconscientes que le pueden resultar desconocidos y, a su vez, proyecta elementos conscientes sobre sí mismo, pero de forma inconsciente. o Grafológicas: se le indica al sujeto que dibuje algo en concreto. Los dibujos siempre son libres, pero con una sencilla indicación en la que se le pide que dibuje un árbol, una familia, una persona, etc., dependiendo de qué es lo que queremos saber y del tipo de sujeto. o Test de Rorschach: conocido como el test de las manchas de tintas, ya que consiste en la presentación de una serie de láminas que se definen por presentar diferentes formas y algunas en colores.

 Pruebas profesionales o simulaciones Han de ser relevantes para el puesto, realistas, inofensivas y no demasiado caras. Por otro lado, son difíciles de aplicar a puestos directivos. o Los juegos de simulación consisten en que los candidatos deben tomar una serie de decisiones de actuación o pasos para resolver esta situación en base a la situación que ha sido descrita por el entrevistador.

 Exámenes de conocimientos  Juegos de empresa  Dinámicas de grupo

3

Dirección de RR HH

El entrevistador propone una situación o un problema que se puede plantear, y entre todos deben encontrar la solución a este problema.  Simulaciones in basket (pruebas situacionales) Pruebas que ponen en situación al candidato para ver cómo actúa y qué es capaz de hacer en determinado momento.  Otras: comida con directivos, redacción de un informe

3.La entrevista Técnica de selección más común ya que se adapta a todas las situaciones y proporciona contacto directo (visual, verbal, olfativo). Tiene como objetivos: o Evaluar la adecuación persona-puesto o Dar información al candidato sobre el puesto y la empresa o Crear una actitud positiva hacia la empresa



Tipos de entrevista

 Por nivel de estructuración: o Estructurada, sigue una serie de preguntas fijas que han sido preparadas con anterioridad y se aplican las mismas preguntas a todos los entrevistados. o Libre o no estructurada, se trabaja con preguntas abiertas, sin un orden preestablecido, adquiriendo las características de conversación y permitiendo la espontaneidad, es decir, consiste en realizar preguntas de acuerdo a las respuestas que vayan surgiendo durante la entrevista. o o Semiestructurada o mixta, se alternan preguntas estructuradas y espontáneas, permite comparar 4

Dirección de RR HH

entre los diferentes candidatos y también permite profundizar en sus características específicas.  Por nivel de tensión: o Normal, se busca conseguir un clima, sereno, tranquilo y de confianza o Ansiógena o dura, parte del principio de que en condiciones de tensión afloran más fácilmente los rasgos ocultos de la personalidad. El entrevistador utiliza distintas técnicas para inducir tensión en el candidato. Puestos que requieren un fuerte control emocional.  Por número de participantes: o Individual o entrevista personal, es la más utilizada. o Colectiva, permite valorar distintas competencias de los aspirantes.  Según la fase del proceso de selección: o Preselección, verificar la información del CV que ha enviado el candidato y conocer su motivación hacia el puesto de trabajo a cubrir. Suelen ser breves y el tipo de preguntas son genéricas. o En profundidad, es la más habitual, la entrevista empieza con una charla introductoria sirven para romper el hielo. Después continúa con preguntas sobre el CV y el puesto de trabajo ofertado. Finaliza con un resumen de algunos de los aspectos comentados para despejar posibles dudas y una despedida en la que deben quedar claros los próximos pasos y fases del proceso de selección. Puedes ser:  Centrada en aspectos de personalidad  Centrada en aspectos profesionales 

Etapas de la entrevista

5

Dirección de RR HH

Previa •Creación de un ambiente adecuado •Conocimiento del puesto, de su perfil y de los candidatos

Central 1. Apertura 2. Núcleo: 3.Cierre •Preguntas y respuestas •Información sobre el puesto •Respuesta a dudas del candidato

Posterior Evaluación y redacción del informe

 Preguntas: o De lo general a lo particular: preguntas abiertas y cerradas o De lo sencillo a lo comprometido o Evitar las preguntas transparentes o de influencia o El silencio o Entrevistas conductuales: basada en experiencia real o Entrevistas situacionales: basada en incidentes críticos  Escucha activa (respuestas): o No interrumpir o Escuchar… y hacer ver que se escucha o Parafrasear / repetir / resumir Temática de las preguntas  Experiencia profesional o o o o o o

Funciones y responsabilidades en cada trabajo Éxitos y logros alcanzados Lo que más y lo que menos gustaba de cada puesto Forma de acceso a cada puesto Motivos de salida de la empresa Actitud general hacia cada puesto / empresa

 Formación o Áreas de conocimiento preferidas o Financiación de la educación o Enseñanzas obtenidas en el proceso educativo  Factores personales o Puntos fuertes y débiles del candidato o Metas y objetivos profesionales y personales a medio y largo plazo 6

Dirección de RR HH



o Factores que inciden positiva y negativamente en su motivación o Flexibilidad horaria, geográfica y funcional Valoración de las respuestas

Es necesario crear un protocolo de valoración, consistente en categorizar las respuestas según el grado de coherencia con el perfil del puesto. 

Errores en la entrevista

 Psicométricos (fiabilidad): Los test psicométricos son una medida de una muestra de conducta que nos permiten hacer descripciones y comparaciones de unas personas con otra y también de una misma persona en diferentes momentos de su vida. o Efecto halo, generalización errónea a partir de una sola característica o cualidad de un objeto o de una persona, es decir, realizamos un juicio previo a partir del cual, generalizamos el resto de características. o Proyección, mecanismo de defensa por el cual se le atribuye a otras personas las propias virtudes o defectos, incluso sus carencias (falta). o Polaridad, es el extremo de un rasgo de personalidad. o Contraste, mostrar (una persona o una cosa) diferencias notables con otra cuando se comparan, especialmente una al lado de la otra. o Tendencia central o Estereotipos y generalizaciones  De procedimiento: o Dar evaluación al candidato o Tomar demasiadas notas o Interrumpir 

La entrevista final 7

Dirección de RR HH

o Sólo a los mejores candidatos o Tomar contacto con el futuro jefe o Encaje del individuo con el futuro grupo 

La comprobación de referencias



o Telefónicamente, cartas de recomendación, personal, cuestionario escrito, redes profesionales o Respeto a la confidencialidad o Comparar al candidato con otros compañeros anteriores o ¿Volvería a contratar al candidato?  Fases Finales  Reconocimiento médico



Contratación

 Tipos de contratos (¿para qué sirven? ¿en que se distinguen?) o Indefinidos Si al establecer una relación laboral no se especifica el tipo de contrato, se da por sentado que es de carácter indefinido ordinario.  Ordinarios, se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios y se podrá celebrar a jornada completa, parcial o para la prestación de servicios fijos discontinuos.  Para emprendedores, para trabajadores inscritos en la Oficina de Empleo, puede ser de jornada completa o parcial con un período de prueba un año que no puede establecerse cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación. o Temporales Se especifica cuando finaliza la relación laboral. En caso de que este mal hecho se puede denunciar a la empresa y en 8

Dirección de RR HH

caso de que la sentencia sea favorable se debe formalizar un contrato ordinario indefinido.  Obra o servicio, realización de obras o servicios cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta, no pudiendo tener una duración superior a tres años.  Eventual o por circunstancias de la producción , para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. También podrá concertarse para una primera experiencia profesional, primer empleo joven, con un desempleado menor de 30 años, que no tenga experiencia profesional o que esta es inferior a tres meses.  Interinidad, sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo (bajas por IT o enfermedad) o para cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.  Formativos Pueden ser:  Para la formación, tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores. La actividad formativa inherente al contrato será la necesaria para la obtención de un título de formación profesional, certificado de profesionalidad, certificación académica o acreditación parcial acumulable, y debe estar relacionada con la actividad laboral desarrollada en el puesto de trabajo. La formación se desarrollará durante la vigencia del contrato, no se puede realizar más de una vez para el mismo puesto de trabajo, no puede ser a tiempo parcial, siempre a tiempo completo y la empresa le paga menos al trabajador. 9

Dirección de RR HH

 En prácticas, tiene por objeto la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. No se trata únicamente de adquirir experiencia en un trabajo determinado, sino también de que esa experiencia actúe sobre los estudios cursados. Es requisito imprescindible haber terminado de formarse, tener un título y que el trabajo que se a realizar este relacionado con el mismo. o A tiempo parcial Prestación de servicios durante un número de horas al día, semana, mes o año inferior a la jornada de trabajo a tiempo completo comparable.  Fijo discontinuo, los trabajadores pertenecen a la plantilla de la empresa con carácter definitivo y gozan de los mismos derechos y obligaciones que un asalariado “normal”. Sin embargo, sólo desarrollan su actividad en la empresa una parte del año cuando la empresa lo necesita.  Contrato de relevo, se concierta con un trabajador inscrito como desempleado en la Oficina de Empleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir al trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial. o Sustitución por anticipación de la edad de jubilación 

Adscripción al puesto



Seguimiento del período de prueba

Tiene carácter optativo y su formalización se hace por escrito. En cuanto a su duración:

10

Dirección de RR HH

o Duración máxima en CC. En su defecto, máximo de 6 meses para técnicos titulados y de 2 meses para el resto. o En empresas de menos de 25 trabajadores, máximo de 3 meses para los que no sean técnicos titulados. Efecto: Se puede rescindir la relación laboral por parte del empleador o del empleado sin alegar causa ni preaviso, en cualquiera de los casos no se tiene derecho a indemnización. CC = Convenio Colectivo 

Contratación definitiva  Headhunting – Cazatalentos

Empresas especializadas en buscar “estrellas” por encargo o Principalmente buscan directivos y ejecutivo en activo y con éxito o No publican anuncios, buscan activamente o No realizan pruebas psicotécnicas Esto se debe a que si las personas que buscan ya han alcanzo el éxito profesional es porque en su momento aprobaron este tipo de pruebas. o No suelen aceptar solicitudes de empleo En caso de que acepten currículums se les llama Job matching o Honorarios según el sueldo obtenido por el empleado Entre mayor sea el salario de la persona a la que le consigan el puesto de trabajo es mejor para ellos, pues cobran en función de éste. Cazatalentos importante en el ámbito internacional: Hays 11

Dirección de RR HH

12...