TEMA 6 Tiempo DE Trabajo PDF

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Tiempo del trabajo...

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TEMA 6: EL TIEMPO DE TRABAJO

Contenidos •

Objetivos de aprendizaje.

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1. El tiempo de trabajo.

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2. La jornada de trabajo: la jornada máxima de trabajo.

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3. Las horas extraordinarias.

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4. Trabajo nocturno.

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5. Trabajo a turnos.

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6. La reducción de jornada.

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7. El descanso semanal.

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8. Fiestas laborales.

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9. Vacaciones.

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10. Interrupciones de la prestación laboral.

1. El tiempo de trabajo La duración del tiempo de trabajo o jornada se refiere a la cantidad de tiempo que el trabajador ha de dedicar a la prestación de servicios para el empresario. Se relaciona también con el tiempo de trabajo efectivo, es decir, el tiempo en el que efectivamente el trabajador está prestando sus servicios; y con los descansos que deben respetarse dentro de cada día de trabajo (descanso mínimo diario y descanso durante la jornada). La distribución del tiempo de trabajo u horario alude a cómo se distribuyen durante el día los momentos exactos de trabajo y descanso, así como la fijación de las horas de entrada y salida.

Si la fijación de la duración del tiempo de trabajo se hace en módulo diario, su distribución se efectúa a través del horario; sin embargo es frecuente que se fije de forma semanal o incluso anual, entonces es necesario distribuir en dichos módulos la jornada, ya sea de forma regular o irregular. El proceso de concreción del tiempo de trabajo, a través de la fijación de la jornada y el horario, queda posteriormente plasmado a efectos formales y de publicidad en el llamado calendario laboral.

2. La jornada de trabajo: la jornada máxima de trabajo La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador presta sus servicios al empresario a cambio del salario que éste le da. Según recoge el ET en su artículo 34, la duración de la jornada de trabajo se determinará mediante convenio colectivo o en contrato individual de trabajo; sin embargo, la duración que dispongan estas normas no podrá ser superior a "cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual"; ésta es, por tanto, la jornada máxima legal ordinaria. Existen unas reglas generales que se deben tener en cuenta a la hora de determinar la jornada: - El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no puede ser superior a nueve diarias; sin embargo, por convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, este límite se puede superar. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año, el diez por ciento de la jornada de trabajo (artículo 34.2 ET) La distribución irregular debe respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley; por otro lado, el trabajador tiene derecho a conocer,

con un preaviso mínimo de cinco días, el día y la hora de la prestación de trabajo que resulte de dicha distribución irregular. - Los trabajadores menores de dieciocho años no pueden realizar más de ocho horas de trabajo efectivo diario. En el cómputo de dichas horas debe incluirse el tiempo dedicado a la formación, y si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos (artículo 34.3 ET). - Entre el final de la jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar, como mínimo, doce horas de descanso diario. También debe respetarse el descanso mínimo semanal de día y medio de duración (artículos 34.3 y 37 ET). - Cuando la jornada diaria continuada exceda de seis horas, se debe establecer un periodo mínimo de descanso durante la misma no inferior a quince minutos. En caso de que el trabajador sea menor de dieciocho años y su jornada continuada diaria exceda de cuatro horas y media, dicho periodo de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos. Estos periodos de descanso podrán ser considerados tiempo de trabajo efectivo si así se establece en el convenio colectivo de aplicación o en el contrato de trabajo ( artículo 34.4 ET). Sí se considera como tiempo computable a efectos de la jornada máxima, el tiempo dedicado a realizar registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas o efectos particulares (artículo 18 ET); el tiempo dedicado al aseo personal por trabajadores expuestos a riesgos biológicos o cancerígenos (artículo 7.2 RD 664/1997 de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo); el tiempo dedicado a la formación en materia de prevención (artículos 19.4 ET y 19.2 LPRL)…etc.

4. Las horas extraordinarias Son horas extraordinarias aquellas horas que se realizan por encima de la jornada ordinaria fijada legal o convencionalmente ( artículo 35.1 ET), es decir, aquéllas que se

realizan por encima de la jornada pactada en convenio o en contrato, o si no ha sido pactada, las que se realizan por encima de la jornada máxima legal. La realización de horas extraordinarias es voluntaria en general, sin embargo, en el convenio colectivo o en el contrato individual de trabajo se puede pactar su realización dentro de los límites legales, lo que lleva a los trabajadores a la obligación de realizar dichas horas extraordinarias (artículo 35.4 ET). Las horas extraordinarias debidas a fuerza mayor son obligatorias aunque no haya pacto expreso. Las horas extraordinarias se abonarán en una cuantía fijada que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o se compensarán con tiempo equivalente de descanso retribuido dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Será mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, donde se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía fijada o compensar las mismas con descansos retribuidos equivalentes. Si no hubiera pacto al respecto, la Ley dispone que las horas extraordinarias realizadas se compensarán con tiempos de descanso retribuido equivalentes (artículo 35.1 ET). El número máximo de horas extraordinarias que el trabajador puede realizar al año es ochenta. No computan a estos efectos las horas extraordinarias debidas a fuerza mayor . Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realicen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número de horas máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas (artículo 35.2 ET). A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la ley establece que a diario el empresario debe registrar la jornada de trabajo de cada trabajador, tanto las horas ordinarias como extraordinarias, y además debe entregar a los trabajadores el resumen de dicho cómputo con el recibo de salarios o nómina (artículo 35.5 ET). En cuanto a limitaciones a la hora de realizar horas extraordinarias, debemos tener en cuenta, que los trabajadores menores de dieciocho años ( artículo 6.3 ET) y los trabajadores nocturnos (artículo 36.1 ET) no pueden realizar horas extraordinarias.

Tampoco los trabajadores contratados a tiempo parcial salvo para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

6. Trabajo nocturno En nuestro ordenamiento laboral, relacionado con el tiempo de trabajo, se regula el trabajo nocturno; en el artículo 36.1 ET, se define como el "realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana". Sin embargo, para que un trabajador sea considerado nocturno basta con que tres horas de su jornada ordinaria de trabajo estén comprendidas dentro del periodo nocturno o que se prevea que pueda realizar dentro de dicho periodo nocturno "una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual". Al ser un trabajo más duro y más penoso, por las horas en las que se realiza, la jornada de estos trabajadores nocturnos no puede ser superior a ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince días; además estos trabajadores tienen prohibido realizar horas extraordinarias (artículo 36.1 ET). Tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, la cual suele ser mayor que la ordinaria.

7. Trabajo a turnos Relacionado asimismo con el tiempo de trabajo está el trabajo a turnos. Se entiende por este tipo de trabajo toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o semanas ( artículo 36.3 ET). No puede, salvo adscripción voluntaria al mismo, permanecer más de dos semanas seguidas en el turno de noche.

Por otro lado, el empresario que organice su trabajo a un cierto ritmo, debe tener en cuenta el principio de adaptación del trabajo a la persona, reduciendo la monotonía laboral y el trabajo repetitivo, sobre todo a través de pausas o descansos dentro de la jornada laboral (artículo 36.5 ET).

8. La reducción de jornada Existen diferentes supuestos en los que por circunstancias diversas la jornada se ve cuantitativamente reducida y en general, sin dar lugar a un trabajo a tiempo parcial. A continuación se señalan varios de estos supuestos. Uno de los supuestos más frecuentes es la reducción de jornada debida a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador. - De este tipo es lo dispuesto en el artículo 37.4 ET, relativo a la lactancia de menores. Los trabajadores que tengan un hijo menor de nueve meses lactante, tienen derecho a una hora de ausencia diaria de su trabajo, que pueden dividir en dos fracciones y que se incrementará proporcionalmente en caso de parto múltiple. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen. - Por su parte, en el artículo 37.5 ET se recoge un segundo caso relativo a la conciliación familiar y laboral; se concede el derecho a la reducción de la jornada de trabajo diaria, a quienes por guarda legal tengan a su cuidado a un menor de doce años o a una persona con "discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida"; también se concede dicho derecho a quienes tengan que ocuparse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que como consecuencia de su edad, de un accidente o de una enfermedad, no pueda cuidarse de sí mismo y además no desempeñe una actividad retribuida. Por otro lado, el trabajador, salvo fuerza mayor, debe preavisar al empresario "con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable,

precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada" (artículo 37.6 ET). Si el empresario no acepta la propuesta se podrá acudir a la jurisdicción social mediante el procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social - También como medida conciliadora, en tercer lugar, encontramos el derecho a la reducción de jornada en caso de nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, del padre o de la madre, la reducción sería de dos horas de su jornada con la disminución proporcional de su salario (artículo 37.4 bis ET). Otro tipo de reducción de jornada es el motivado por circunstancias personales, para proteger a la trabajadora víctima de violencia de género o hacer efectivo su derecho a la asistencia social integral; se reconoce el derecho a la reducción de jornada con reducción proporcional del salario. -También existe la posibilidad de reducción de la jornada de un trabajador para recibir formación, así en los casos de enseñanzas o prácticas en materia de seguridad e higiene (artículo 19.4 ET y artículo 19.2 LPRL).

9. El descanso semanal Los trabajadores tienen derecho, como mínimo, a un descanso semanal de día y medio ininterrumpido de duración, acumulable por períodos de hasta catorce días. Este descanso, como regla general, comprenderá la tarde del sábado, o en su caso, la mañana del lunes, y el día entero del domingo ( artículo 37.1 ET). La ley establece este descanso como descanso mínimo, por tanto, puede ser ampliado o mejorado por convenio o por contrato. Los trabajadores menores de dieciocho años tienen derecho a un descanso, como mínimo, de dos días ininterrumpidos (artículo 37.1 ET) a la semana.

El descanso semanal, descanso generado como consecuencia del trabajo realizado durante la semana, es retribuido (artículo 26.1 ET).

10. Fiestas laborales Las fiestas laborales son días de descanso a lo largo del año predeterminados legalmente, con carácter retribuido y no recuperables (artículo 37.2 ET). El ET establece que no pueden exceder de catorce al año, y que dos de éstas, serán de carácter local. Cuando alguna de estas fiestas, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pueda disfrutar, la empresa deberá abonar al trabajador el importe de las horas trabajadas en el día festivo, incrementado en un 75 por 100, como mínimo, salvo descanso compensatorio (artículo 47 del RD 2001/1983, de 28 de julio). Todas las fiestas nacionales que coincidan con domingo pueden ser trasladadas al lunes inmediatamente posterior. Excepcionalmente se les permite aumentar a quince el número de fiestas laborales en situaciones específicas.

11. Vacaciones Otro descanso al que tienen derecho los trabajadores es al descanso anual. Las llamadas vacaciones constituyen el descanso anual retribuido previsto en nuestra Constitución en su artículo 40.2. Por su parte, el artículo 38 ET desarrolla dicho precepto constitucional y regula el régimen laboral de las vacaciones. Según la disposición estatutaria, los trabajadores tienen derecho a disfrutar, como mínimo, de treinta días naturales al año de vacaciones. La duración es mejorable por convenio colectivo o por contrato individual.

Las vacaciones son retribuidas y no pueden ser sustituidas por compensación económica; de esta forma el precepto trata de que sean disfrutadas efectivamente. Sólo en el caso de que la relación de trabajo se extinga antes de que el trabajador haya disfrutado de dicho período de descanso, es posible su compensación económica. El derecho a vacaciones se genera anualmente en función de los días efectivamente trabajados; también computan a estos efectos las ausencias debidas a permisos retribuidos, incapacidad temporal, maternidad, huelga,... Las vacaciones deben disfrutarse dentro del año natural. Por otra parte, la ley dispone que el trabajador conocerá la fecha del disfrute de sus vacaciones con dos meses de antelación por lo menos (artículo 38.3 ET). Cuando el periodo de disfrute de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta, al finalizar dichos períodos de suspensión "aunque haya terminado el año natural al que correspondan" (artículo 38.3 ET). En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado (artículo 38.3 ET).

12. Interrupciones de la prestación laboral Además de los descansos señalados, en la relación laboral se pueden producir situaciones en las que se interrumpe la prestación laboral de manera temporal, producto normalmente de causas imprevistas y variadas. Lo que conocemos como interrupciones no suelen ser descansos y no son suspensiones de la relación laboral, en las que no se trabaja pero tampoco se tiene derecho al salario, son ceses temporales, normalmente de corta

duración, en los que el trabajador deja de prestar su trabajo pero continúa percibiendo su retribución. Interrupciones frecuentes de la relación laboral, son los permisos retribuidos señalados muchos de ellos en el artículo 37.3 ET; en dichos supuestos, el trabajador, de manera justificada y preavisando al empresario, tiene derecho a ausentarse de su trabajo, con derecho a remuneración. En concreto, los casos señalados en el artículo 37.3 ET son los siguientes: permiso por matrimonio durante quince días naturales; permiso de dos o cuatro días (según si el trabajador por estos motivos necesita hacer un desplazamiento) por nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad; permiso de un día por traslado del domicilio habitual; permiso por el tiempo indispensable o el que disponga una norma legal o convencional para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, incluido el ejercicio del sufragio activo; permiso para la realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente; permiso por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. El preaviso debe hacerse cumpliendo las exigencias de la buena fe, es decir con antelación suficiente, salvo que las circunstancias que justifican el permiso así lo impidan por su carácter imprevisible; teniendo la obligación el trabajador en este caso, de comunicar y justificar la situación al empresario lo antes posible. La negociación colectiva en relación con este tipo de permisos tiene un papel importante, no sólo por la posibilidad de ampliar su duración, sino como reguladora de permisos diferentes a los recogidos por la Ley. Respecto a nuevos supuestos reconocidos en los convenios colectivos, encontramos, entre otros, el permiso para acompañar a familiares al médico, sobre todo a menores; el permiso por nacimiento de nietos; el permiso por boda de familiares; el permiso por bautizo o por primera comunión de familiares; el permiso para asistir al entierro de un familiar....