TEMA 7 - Diapositivas con toda la teoría de Economía laboral. Profesora: Isabel Cal PDF

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Diapositivas con toda la teoría de Economía laboral.
Profesora: Isabel Cal...

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Tema 7 Estructura salarial

Fuente: Adaptación de Campbell R. McConnell, Stanley L. Brue y David A. Macpherson: "Economía Laboral". Ed. McGraw-Hill, Última Edición, Madrid .

Objetivos de aprendizaje • • • • •

Enumerar las causas de las diferencias salariales. Identificar las diferencias salariales que se deben a puestos de trabajo. Identificar las diferencias salariales que se deben a trabajadores. Explicar las diferencias salariales de acuerdo con la salarios. Identificar las diferencias salariales que se deben a mercado de trabajo.

diferencias entre los diferencias entre teoría hedonista de los las imperfecciones del

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En este capítulo se tratarán los siguientes temas: I. II. III. IV. V. VI.

Competencia Perfecta: trabajadores homogéneos y ocupaciones homogéneas. Estructura salarial: diferencias observadas. Diferencias salariales: trabajadores homogéneos. Diferencias salariales: heterogeneidad de los trabajadores. La teoría hedonísta de los salarios. Diferencias salariales: imperfecciones del mercado de trabajo.

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Trabajadores y salarios homogéneos •

•

•

•

Supongamos que el salario de 10 € en el mercado A es más alto que el salario en otros mercados. Si los empleos y trabajadores son homogéneos y la información y la movilidad no son costosas, los trabajadores abandonan los mercados de menor salario.

S0a

Salario

S1a 10€ 8€

Esto disminuye la oferta de trabajo en los mercados de salario bajo y aumenta la oferta de trabajo en los mercados de salario alto (de S0 a S1). El salario de equilibrio disminuirá en un sitio y aumentará en el otro hasta igualarse en todos los mercados (8€).

D0a

L0 L1

Cantidad de trabajo 4

I. Competencia Perfecta: trabajadores homogéneos y ocupaciones homogéneas

Ganancia media por hora trabajada según sector de actividad (€)

•

Existen diferencias salariales importantes.

•

La ganancia media por hora trabajada en el sector de intermediación financiera es de 22,56 €, lo que supone un 86% más que la media nacional (12,13 €) y casi tres veces más que la obtenida en el sector de la hostelería, sector en el que se da la ganancia por hora trabajada más baja de todos los sectores. 5

II. La estructura salarial: diferencias observadas

Ganancia media por hora trabajada para los principales grupos ocupacionales (€)

•

También existen diferencias salariales importantes entre los distinto grupos ocupacionales.

•

Los peor pagados son los peones y los mejor pagados los que ocupan puestos de dirección de las AAPP y de empresas de más de 10 asalariados. La ganancia media por hora trabajada de estos últimos es cuatro veces las de los peones. 6

II. La estructura salarial: diferencias observadas

Remuneración por hora en el mundo ($) •

Diferencias salariales internacionales bastante significativas.

•

La remuneración por hora varía extraordinariamente de unos países a otros.

•

La remuneración de los obreros en EEUU no es tan alta como en algunos países europeos.

•

Los salarios por hora en algunos países como Taiwán … son excepcionalmente bajos

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II. La estructura salarial: diferencias observadas

Ganancia media por hora trabajada según Comunidades Autónomas (€)

•

También existen diferencias por CCAA.

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En el tercer trimestre de 2006, la ganancia media por hora trabajada en el País Vasco era un 70% más alta que en Canarias.

•

También existen importantes diferencias salariales entre hombres y mujeres. En España, en el 2002, las mujeres ganaban casi un 30% menos que los hombres.

•

¿A qué se deben estas diferencias salariales y cómo pueden persistir? – Los puestos de trabajo son heterogéneos. – Los trabajadores son heterogéneos. – Los mercados son imperfectos. 8

II. La estructura salarial: diferencias observadas

Diferencias compensatorias •

Diferencias salariales compensatorias consisten en la remuneración adicional que debe pagar un empresario para compensar a un trabajador por una característica poco agradable de un puesto de trabajo que no existe en otro. – La diferencia salarial se debe a una disminución de la oferta laboral para el trabajo que tiene la característica indeseable y un aumento de la oferta laboral para el empleo alternativo.

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III. Diferencias salariales: trabajadores homogéneos

Fuente de las diferencias compensatorias – –

– –

– – –

Riesgo de sufrir un accidente laboral. • En los empleos de mayor riesgo se pagan salarios más altos. Compensaciones extrasalariales. • En los empleos con más compensaciones extrasalariales se pagan salarios más bajos. Estatus del puesto de trabajo. • En los empleos con mayor prestigio se pagan salarios más bajos. Localización del puesto de trabajo. • En las ciudades con mayores comodidades/infraestructuras se pagan salarios más bajos. • En las ciudades con mayor coste de vida se pagan salarios más altos. Seguridad Laboral. • En los trabajos con mayor regularidad en las ganacias se pagan salarios más bajos. Posibilidad de obtener mejoras salariales • Los empleos con mayor posibilidad de mejoras tienen un salario inicial más bajo. Grado de control del puesto de trabajo y flexibilidad de horario laboral • En los empleos con menos control personal sobre el puesto y menos flexibilidad horaria se pagan salarios más altos. 10

III. Diferencias salariales: trabajadores homogéneos

Diferencias en las cualificaciones exigidas •

En los empleos que requieren mayor educación y capacitación se pagan salarios mayores que los que no lo hacen. – Las diferencias salariales entre cualificados y no cualificados se denomina diferencia según cualificación. – Las diferencias según cualificación pueden aumentar, disminuir o revertir las diferencias salariales provocadas por las compensaciones extrasalariales. • Ejemplo: L@s enfermer@s ganan más que los trabajadores que abren de zanjas.

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III. Diferencias salariales: trabajadores homogéneos

Diferencias en los salarios de eficiencia •

Trabajadores que eluden sus obligaciones – Las empresas pagan salarios por encima del mercado cuando es costoso supervisar el desempeño del empleado.

•

Reducir la rotación – Las empresas pagan salarios por encima del mercado cuando los costes de contratación y formación son altos.

•

La evidencia empírica da muestra de ambos.

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III. Diferencias salariales: trabajadores homogéneos

Otras heterogeneidades de puestos de trabajo y empresarios •

Poder de los sindicatos – Los trabajadores sindicalizados ganan más que los trabajadores no sindicalizados.

•

Discriminación – La discriminación contra las mujeres y las minorías existe en algunos mercados y crea diferencias salariales.

•

Tamaño de la empresa – Las grandes empresas pagan salarios más altos que las empresas pequeñas. Las grandes empresas tienen más probabilidades de ser sindicalizadas. Los trabajadores de las grandes empresas puede ser más productivos (formación, mejores trabajadores, mayor capital)

•

Tipo de contrato 13

III. Diferencias salariales: trabajadores homogéneos

Grupos no competitivos •

Los individuos difieren en el tipo, la cantidad y la calidad de su capital humano.

•

El resultado es que la fuerza de trabajo está formada por grupos de trabajadores no competidores que no son fácilmente sustituibles entre sí.

•

A corto plazo, estas diferencias en el capital humano generan diferencias salariales.

•

A largo plazo, los diferenciales salariales hacen que los individuos se muevan a empleos mejor remunerados en cierta medida.

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IV. Diferencias salariales: heterogeneidad de los trabajadores

Diferencias en las preferencias individuales •

Diferencias en las preferecnias temporales – Las personas que piensan más en el presente (es decir, tienen una alta tasa de descuento) no están dispuestas a sacrificar consumo actual si no es a cambio de grandes ingresos futuros. – Las personas que valoran más el futuro (es decir, tienen una baja tasa de descuento) están dispuestos a sacrificar consumo actual a cambio de pequeños ingresos futuros. – Las personas con tasas de descuento más bajas adquieren más capital humano y crean así diferencias salariales.

•

Distintos gustos por los aspectos no salariales del empleo – Las personas tienen diferentes preferencias por la seguridad del empleo, la ubicación y el riesgo. – Estas diferencias en las preferencias crean diferencias salariales.

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IV. Diferencias salariales: heterogeneidad de los trabajadores

Mapa de curvas de indiferencias •

El mapa “hedónico” se compone de una serie de curvas de indiferencia.

•

Cada curva muestra las combinaciones de salarios y un determinado aspecto no salarial positivo (por ejemplo, seguridad laboral) que le proporcionan al trabajador el mismo nivel de satisfacción o utilidad.

•

Las curvas más alejadas del origen reflejan un mayor nivel de utilidad o satisfacción.

•

Cuanto más inclinada sea la curva de indiferencia mayor será la aversión al riesgo que tiene el trabajador, se necesita un gran aumento del salario para compensar una pequeña reducción de la seguridad en el trabajo.

Salario

I2

I3

I1

Aspecto no salarial positivo (seguridad en el trabajo) Según la teoría hedonista, a los trabajadores le interesa maximizar la utilidad neta y, por tanto, están dispuestos a “intercambiar” lo que le produce utilidad para conseguir una reducción de lo que le produce desutilidad.

V. La teoría hedonísta de los salarios

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Curva isobeneficio del empresario •

Una curva de isobeneficio muestra las combinaciones de los salarios y un aspecto no salarialn positivo (por ejemplo, Salario seguridad laboral) que le proporcionan al empresario la misma cantidad de beneficios.

•

Se asume que la competencia produce un beneficio normal.

•

En este caso, la curva isobeneficio es cóncava puesto que cada vez se vuelve más y más caro aumentar la seguridad laboral.

•

Las empresas difieren en su capacidad de aumentar la seguridad en el trabajo y por lo tanto tienen diferentes curvas isobeneficio.

P

Aspecto no salarial positivo (seguridad en el trabajo) 17

V. La teoría hedonísta de los salarios

Emparejamiento •

• •

•

•

La pendiente de la curva isobenefico PA es menos pronunciada que la curva PB, lo que implica que el coste marginal de la seguridad en el trabajo es más caro en la empresa B que en la empresa A La curva IA es más inclinada que IB e implica que la persona A es más adversa al riesgo que B. Los trabajadores maximizan la utilidad cuando hay tangencia entre la curva de isobeneficio y la curva de indiferencia más alejada posible. Manteniéndose todo lo demás constante, unos salarios más altos van unidos a unos niveles más bajos de seguridad en el trabajo. Este emparejamiento del empresario B y el trabajador B máximiza los intereses de ambos: la generación de seguridad en el trabajo tiene un elevado coste marginal para el empresario y el trabajador está dispuesto a intercambiar una gran cantidad de este aspecto positivo por un salario más alto.

Salario

WB

B

IB A

WA PB

IA PA SB

V. La teoría hedonísta de los salarios

SA Seguridad en el trabajo 18

Implicaciones para el mercado de trabajo •

Los trabajadores con menores aspectos no salariales obtendrán mayores salarios.

•

Leyes que fijen unos niveles mínimos de aspectos no salariales pueden reducir la utilidad de algunos trabajadores

•

Parte de las diferencias salariales entre hombres y mujeres pueden reflejar diferencias en las preferencias por aspectos no salariales del empleo. – Las mujeres pueden preferir distancias más cortas y puestos de trabajo más seguros.

•

Trabajadores con preferencias mayores por las compensaciones extrasalariales coincidirán con empresas que pueden proporcionar beneficios extrasalariales a bajo coste.

•

Los planes a la carta que permiten a los trabajadores elegir entre una gran variedad de compensaciones extrasalariales hacen que aumente su utilidad ya que no están obligados a aceptar un paquete fijo. 19

V. La teoría hedonísta de los salarios

Distribución de salarios •

Si la información y búsqueda de empleo son costosas, no es probable que se de un salario de equilibrio único para una 25% profesión concreta.

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Hay una gama de salarios posibles para una ocupación.

•

En este ejemplo, el 20% de los 15% trabajadores ganan entre 8,8 y 8,99 € por hora. Sin embargo, el 10% 5% de los trabajadores ganan entre 8.00 y 8.19 €, mientras que otro 5% gana entre 9,60 y 9,79 5% €.

•

Estas diferencias salariales no causarán un cambio de ocupación ya que los beneficios esperados marginales del salario más alto superan el coste marginal esperado de la obtención de la información.

20%

20% 15%

15%

12%

12%

8%

8%

5%

5%

0% Wage Rate

8,0

8,2

8,4

8,6

8,8

9,0

9,2

9,4

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VI. Diferencias salariales: imperfecciones del mercado de trabajo

9,6

Lentos periodos de ajuste •

•

Un aumento en la demanda inicial de trabajo puede causar un aumento salarial sustancial hasta W0 en ocupaciones con periodos de formación largos. Pero la respuesta de la oferta de trabajo a un mayor salario puede crear excedente de trabajo en el próximo periodo, llevando el salario a W1.

•

Durante un tiempo, el salario puede oscilar por encima y por debajo del salario de equilibro a largo plazo. Pero el equilibrio en el mercado se restaura finalmente.

•

Durante los periodos de transición habrá diferencias salariales entre esta ocupación y otras.

Salario W0 W2 We

We W1

W3

Unidades de tiempo

VI. Diferencias salariales: imperfecciones del mercado de trabajo

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Inmovilidades •

Las inmovilidades laborales son impedimentos que dificultan la movilidad del trabajo y pueden cuasar diferencias salariales.

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Inmovilidades geográficas. – Los costes de la movilidad pueden desalentar la migración y permitir así las diferencias salariales que existen entre las áreas geográficas.

•

Inmovilidades institucionales. – Las restricciones a la movilidad impuestas por el gobierno o los sindicatos pueden disuadir a la movilidad. • Ejemplos: licencia profesional, aprendizaje de un idioma, etc.

•

Inmovilidades sociológicas – La discriminación racial y de género hará que existan diferencias salariales raciales y de género.

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VI. Diferencias salariales: imperfecciones del mercado de trabajo...