Teoria de las necesidades PDF

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TEORIA DE LAS NECESIDADES BIOGRAFIA → David Clarence McClelland Estableció en 1961 que la motivación de un individuo puede deberse a la búsqueda de satisfacción de tres necesidades dominantes: la necesidad de logro, poder y de afiliación McClelland es ampliamente reconocido por sus influyentes aportes en el área de la motivación, especialmente la motivación humana. Nacióel20de mayo de 1917. Procedía de una familia de académicos. Siendo un estudiante brillante, a los 16 años se apasiona por la literatura alemana y por el alemán; éste es su primer estudio en la universidad (Cohen, 1977). Pero en su segundo año, uno de sus profesores lo introduce en la psicología. Comenzó estudiando psicología con John MacCue, principalmente en el área de aprendizaje, y luego con Clark Hull, en la Universidad de Yale. Durante la guerra, McClelland trabaja como sustituto de un psicólogo social en Brynmawr. Esta experiencia con la psicología social le hizo sentir que era imposible llegar a la comprensión de las motivaciones humanas a través de experimentos con ratas en las condiciones artificiales del laboratorio, como trabajaba HuI!. Alejándose del conductismo, McClelland comienza una nueva etapa en la manera de estudiar la motivación. El trabajo de McClellanden esta área se inicia en el año de 1947 con la ayuda de colaboradores como Clark, Atkinson y Lowell. Bien vale decir que el motivo de McClelland en este campo fue la paradójica falta de una medida de la motivación, teniendo en cuenta la gran importancia teórica dada a este tema en la psicología contemporánea, como él mismo lo indicara en un artículo de 1951 titulado «Measuring motivation in fantasy: the achievernent motive». En busca de tal medida, McClelland y cols. realizan una labor investigadora cuyos primeros resultados experimentales se encuentran en The achievement motive (1953). Esta labor se basa en tres hipótesis: primero, que la medida de la motivación debía utilizar un método «parcialmente independiente» de los métodos utilizados para medir la percepción y el aprendizaje, las otras dos principales variables de la psicología contemporánea. Segundo, que los motivos podían ser medidos a través de la fantasía, y tercero, postulaban que el estudio experimental de la motivación debería poder manipular las situaciones motivacionales mediante la creación de condiciones externas adecuadas y favorables (Arnau, 1974). Estas tres hipótesis se cumplieron en el trabajo de McClelland y cols., quienes midieron los motivos frente a diversas situaciones, empleando el Testde Apercepción Temática (T AT) de Murray. Primero evaluaron motivos relacionados con el hambre y posteriormente escogieron estudiar el motivo de logro. Cohen aclara que el significado de logro en McClelland se limita al de eficiencia económica. La motivación de logro era considerada por McClelland como la principal causa de desarrollo y progreso económico de las sociedades. Las motivaciones deben ser entendidas como procesos inconscientes. Efectuó también comparaciones con ejecutivos y gerentes de empresas de países poco desarrollados. En sus estudios utilizó técnicas proyectivas; concretamente el Test de Apercepción Temática (TAT). **El TAT es popularmente conocido como la técnica de interpretación de imágenes porque se utilizan una serie de imágenes ambiguas con las cuales al sujeto se le pide que cuente una historia. El sujeto es indagado para que cuente historias dramáticas que puedan presentarse en cada imagen, incluyendo lo siguiente: •

¿Qué pasó para que se presentara la situación?

• • •

¿Qué está pasando en el momento? ¿Qué sienten y piensan los protagonistas? ¿Cuál fue el resultado de la historia?

Si estos elementos son omitidos, particularmente por infantes o individuos de bajas habilidades cognitivas, el evaluador puede preguntarles directamente. Son 31 láminas de imágenes en la forma estándar del TAT. Algunas de las láminas muestran figuras masculinas, algunas femeninas, algunas ambas figuras: masculinas y femeninas, algunas de género ambiguo, algunos adultos, algunos niños, y otras muestran figuras no humanas del todo. Una lámina está completamente en blanco. Aunque las láminas fueron originalmente diseñadas para igualar a los sujetos en términos de edad y género, cualquier tarjeta pueden ser usada en cualquier persona. La mayoría de los practicantes usa un conjunto de aproximadamente diez láminas, también usan las que sienten que son más utilizadas, o las que creen que estimularán la expresión de relevantes conflictos emocionales del sujeto a su determinada historia y situación.

TEORIA DE LAS 3 NECESIDADES McClelland propone que las personas poseen unas necesidades específicas adquiridas, y moldeadas a lo largo de la vida. David McClelland tomó como base la formulación de Maslow de la jerarquía de las necesidades. McClelland realizó sus investigaciones en directivos y gerentes exitosos de empresas de países industrializados. Según McClelland, todas las personas poseen estas necesidades en mayor o menor grado, independientemente del género, edad o cultura. Así, las personas con diferentes grados en cada una de estas necesidades podrán ser motivadas de forma también distinta. Su investigación mostró que el 86% de la población es dominante en uno, dos o los tres de estos tres tipos de motivación. Necesidades de logro Las personas motivadas por el logro necesitan proyectos desafiantes, pero no imposibles, ellos prosperan en la superación de problemas o situaciones difíciles, así que asegúrese de mantenerlos comprometidos de esta manera. Las personas motivadas por los logros trabajan de manera muy efectiva, ya sea solos o con otros triunfadores. Al proporcionar retroalimentación, brinde a los alumnos una evaluación justa y equilibrada, quieren saber qué están haciendo bien, e incorrectamente, para que puedan mejorar. Prefieren trabajar en tareas de dificultad moderada, prefieren trabajos en los que los resultados se basan en su esfuerzo más que en cualquier otra cosa, y prefieren recibir comentarios sobre su trabajo. Los individuos basados en el logro tienden a evitar situaciones de alto riesgo y de bajo riesgo, las situaciones de bajo riesgo se consideran demasiado fáciles para ser válidas y las situaciones de alto riesgo se consideran más basadas en la suerte de la situación que en los logros que el individuo logró. Este tipo de personalidad está motivada por el logro en el lugar de trabajo y una jerarquía de empleo con posiciones promocionales. Características • • • •

Tiene una gran necesidad de establecer y lograr metas desafiantes. Toma riesgos calculados para lograr sus objetivos. Le gusta recibir comentarios regulares sobre sus progresos y logros. A menudo le gusta trabajar solo.

Necesidades de afiliación Las personas motivadas por la afiliación funcionan mejor en un entorno grupal, por lo tanto, intente integrarlas con un equipo (en lugar de trabajar solo) siempre que sea posible, tampoco les gusta la incertidumbre y el riesgo. Por lo tanto, al asignar proyectos o tareas, guarde los riesgos para otras personas. Las personas que tienen una necesidad de afiliación prefieren dedicar tiempo a crear y mantener relaciones sociales, disfrutar de ser parte de grupos y tener el deseo de sentirse amados y aceptados, tienden a adherirse a las normas de la cultura en ese lugar de trabajo y, por lo general, no cambian las normas del lugar de trabajo por temor al rechazo. Esta persona favorece la colaboración sobre la competencia y no le gustan las situaciones de alto riesgo o alta incertidumbre, trabajan bien en áreas basadas en interacciones sociales como servicio al cliente o posiciones de interacción con el cliente. Al facilitarles retroalimentación, manifieste su confianza en ellas. De este modo estarán más receptivas. Tenga también en cuenta que, generalmente, no les gusta destacar; por ello puede ser más adecuado elogiarlas en privado. Características • • • •

Quiere pertenecer al grupo. Quiere ser querido y, a menudo, estará de acuerdo con lo que el resto del grupo quiera hacer. Favorece la colaboración sobre la competencia. No le gusta el alto riesgo o la incertidumbre.

Necesidades de poder Aquellos con una gran necesidad de energía funcionan mejor cuando están a cargo, como disfrutan de la competencia, les va bien con proyectos o tareas orientados a objetivos, también pueden ser muy efectivos en las negociaciones o en situaciones en las que otra parte debe estar convencida de una idea u objetivo. Cuando proporcione comentarios, sea directo con estos miembros del equipo y mantenlos motivados ayudándolos a avanzar en sus objetivos profesionales. Las personas en esta categoría disfrutan del trabajo y le dan un gran valor a la disciplina. La desventaja de este tipo de motivación es que los objetivos del grupo pueden convertirse en una suma cero en la naturaleza, es decir, para que una persona gane, otra debe perder. Sin embargo, esto se puede aplicar positivamente para ayudar a lograr los objetivos del grupo y ayudar a otros en el grupo a sentirse competentes sobre su trabajo. Una persona motivada por esta necesidad disfruta de reconocimiento de estatus, argumentos ganadores, competencia e influencia sobre otros, con este tipo de motivación surge una necesidad de prestigio personal y una necesidad constante de un mejor estado personal. Características • • • • •

Quiere controlar e influenciar a los demás. Le gusta ganar argumentos. Disfruta de la competencia y ganar. Disfruta estado y reconocimiento. Impulso de sobresalir...