Tiểu luận Qtnnl thực trạng Tuyển dụng KPMG PDF

Preview

Summary

Download Tiểu luận Qtnnl thực trạng Tuyển dụng KPMG PDF

Description

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC THỰC TẠI QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI KPMG VIỆT NAM Giảng viên hướng dẫn: Lớp tín chỉ: Nhóm thực hiện: 1. Nguyễn Ngọc Ánh 2. Nguyễn Thị Hằng 3. Nguyễn Bùi Anh Thư 4. Đàm Thu Trang 5. Nguyễn Thùy Dương 6. Nguyễn Thị Thảo Nhi 7. Võ Lê Trang 8. Nguyễn Hương Ly 9. Đặng Việt Hà 10. Chu Kiều Chi

ThS. Vũ Thị Hương Giang QTR403(GD1-HK2-2122).2 Nhóm 7 2014810007 2014210038 1918820039 1918820041 1918820007 1918820710 1918820044 1918820022 1918820010 1918820702

Hà Nội, tháng 02 năm 2022 MỤC LỤC MỤC LỤC..................................................................................................................... 2 LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................... 4 1. Lý do chọn đề tài............................................................................................... 4 2. Mục đích nghiên cứu.........................................................................................4 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................5 3.1. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................5 3.2. Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................5 4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................5 NỘI DUNG................................................................................................................... 6 PHẦN 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ................................6 1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực...............................................................6 1.1. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực........................................6 1.2. Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực.................................................6 2. Khái niệm tuyển dụng nhân sự...........................................................................7 3. Vai trò và ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự đối với doanh nghiệp........7 4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự....................................8 4.1. Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp.........................................................8 4.2. Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.........................................................8 5. Nguồn tuyển dụng nhân sự................................................................................9 5.1. Nguồn tuyển dụng nhân sự bên trong công ty.............................................9 5.2. Nguồn tuyển dụng nhân sự bên ngoài công ty.............................................9 6. Quy trình tuyển dụng nhân sự..........................................................................10 6.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự là gì?.........................................................10 6.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự 10 bước.....................................................10 6.3. Tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng nhân sự...................................13 PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA KPMG ................................................................................................................................. 13 1. Giới thiệu tổng quan về KPMG.......................................................................13 1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của KPMG..............................13 2

1.2. Tổ chức nhân sự các phòng/ban tại KPMG...............................................14 1.3. Quan điểm ban lãnh đạo về nguồn nhân lực..............................................15 2. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại KPMG.......................................................15 2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại KPMG.........15 2.2 Nguồn tuyển dụng nhân sự.........................................................................17 2.3. Quy trình tuyển chọn nhân sự...................................................................18 2.4. Kế hoạch tuyển dụng của KPMG..............................................................19 PHẦN 3: ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT.....................................................................21 1. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại KPMG............................21 1.1 Ưu điểm..................................................................................................... 21 1.2 Nhược điểm................................................................................................21 2. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại KPMG............22 2.1. Hợp tác với các trường đại học và cơ sở đào tạo.......................................22 2.2. Đẩy nhanh quá trình xét duyệt hồ sơ của ứng viên....................................22 2.3. Phân chia ứng viên thành có kinh nghiệm và không có kinh nghiệm........22 KẾT LUẬN................................................................................................................. 24 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................25

3

LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Chưa bao giờ các doanh nghiệp lại cần săn đón, tuyển dụng các nhân tài như ngày nay. Các doanh nghiệp cần nhân tài để cạnh tranh, để xây dựng thương hiệu, để tạo động lực và cảm hứng cho sự phát triển bền vững. Vấn đề bố trí một nhân viên đúng vị trí, có năng lực phù hợp, hay tuyển chọn được một người lao động có tay nghề, trung thành với doanh nghiệp, gắn bó với công việc là một vấn đề quan trọng được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Thậm chí việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lý, xây dựng được một hệ thống hoàn chỉnh hoạt động có hiệu quả luôn luôn là mục tiêu quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp. Vì vậy các doanh nghiệp đã và đang hoàn thành quy trình tuyển dụng để đạt được những mục tiêu trên. Thực tế cho thấy quy trình tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động của các bộ phận sau này của các công ty, tổ chức và doanh nghiệp. Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng nhân sự sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này, đây cũng là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng, khả năng hoà nhập, đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ổn định. Nó còn mang ý nghĩa xã hội là định hướng, hướng nghiệp cho người lao động có một thuận lợi cho việc chọn một công việc phù hợp với khả năng, đồng thời họ cũng có nhiều cơ hội hơn để phát triển khả năng của bản thân. Hơn nữa, khi mà công nghệ ngày càng phát triển, con người luôn gắn liền với công nghệ và một “Thế hệ số” được hình thành được gọi là “Thế hệ Z”. Việc tuyển dụng “Thế hệ Z" cũng cần phải nhiều điều lưu ý. Họ là những người được sinh ra từ giữa những năm 90 đến đầu những năm 2000, chịu tác động rất mạnh của các thiết bị điện tử như smartphone, máy tính bảng và sự phát triển của công nghệ hiện đại. Không những thế, thế hệ này còn rất nhạy cảm với môi trường xung quanh, ưa thích thông tin nhanh gọn, giật gân, phát triển nhiều tính cách mới và có những sở thích hoàn toàn khác với các thế hệ trước. Thế hệ Z cần không gian để sáng tạo và thể hiện bản thân mình. Họ cần bàn làm việc riêng, một không gian riêng để nghĩ về các ý tưởng, tạo cảm hứng, động lực và thư giãn. Nếu chấp nhận nhân viên không có máy tính, không có bàn, không được cá nhân hóa về công cụ làm việc thì họ sẽ không thể nào phát huy được năng lực của mình. Với một số đặc điểm như vậy mà hiện nay công tác tuyển dụng tại các công ty hiện nay gặp rất nhiều khó khăn cũng như những thử thách bởi sự thay đổi của thế Z. Điều này đòi hỏi những nhà tuyển dụng những chủ doanh nghiệp cần phải có những cách thức đổi mới trong quy trình tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp để thu hút thế hệ này vào làm việc tại các doanh nghiệp và họ sẽ làm việc cho mình. Nhận thức được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân sự cũng như đòi hỏi việc hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng, cùng với kiến thức được trang bị tại nhà trường và những tìm hiểu thực tại công ty KPMG Việt Nam, nhóm 7 nhận thấy công ty còn một số mặt hạn chế, vì thế nhóm đã quyết định chọn đề tài “Thực trạng quy trình tuyển dụng tại KPMG Việt Nam” để làm đề tài nghiên cứu cho tiểu luận. Nghiên cứu đề tài nhằm mục đích trình bày những vấn đề cốt lõi của quá trình tuyển dụng nhân sự, thực trạng của hoạt động tuyển dụng Công ty, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty KPMG Việt Nam. 2. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của đề tài trước tiên là hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. Phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty KPMG Việt Nam, làm rõ những ưu nhược điểm của quy trình tuyển dụng để từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty.

4

Xây dựng được một quy trình tuyển dụng nhân sự hoàn thiện hơn mà dựa vào đó công ty KPMG Việt Nam có thể tuyển được đúng người, bố trí đúng việc nhằm giảm thiểu chi phí và nâng cao hiệu quả kinh doanh trong giai đoạn 2022 - 2025. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty KPMG Việt Nam. 3.2. Phạm vi nghiên cứu -

Địa điểm nghiên cứu: tại công ty KPMG Việt Nam Thời gian nghiên cứu từ 2019 đến năm 2021. Nội dung nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty KPMG Việt Nam trong giai đoạn 2019 đến năm 2021.

4. Phương pháp nghiên cứu Xuất phát từ nội dung, đối tượng và nhiệm vụ phân tích của doanh nghiệp, phân tích kinh tế vừa phải sử dụng các phương pháp nghiên cứu của các môn khoa học khác như thống kê, kế toán, tài chính, quản lý kinh tế vừa có những phương pháp nghiên cứu riêng của mình, mỗi phương pháp đều Có những ưu nhược điểm và điều kiện vận dụng nhất định, mang tính nghiệp vụ kỹ thuật cụ thể, phải tuỳ thuộc vào loại hình doanh nghiệp, bạn chất của các hiện tượng kinh tế, kết quả kinh tế, đối tượng cụ thể, các nguồn tài liệu, số liệu và vào mục đích phân tích... để lựa chọn phong pháp thích hợp. Sau đây là một số phương pháp thường được sử dụng: - Phương pháp điều tra phân tích - Phương pháp so sánh - Phương pháp đối chiếu tổng hợp

5

NỘI DUNG PHẦN 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực

1.1. -

-

-

1.2.

Quản trị theo khoa học (Frederich Taylor):  Dụng nhân như dụng mộc  Đúng người đúng việc  Thành tích là thước đo giá trị đóng góp của nhân viên  Chuyên môn hoá để tăng năng suất Quản trị theo các mối quan hệ với con người – Personnel Management (Elton Mayo “Western Electric Hawthorn”):  Quan tâm đến con người  Tạo môi trường cho tiếp xúc, giao lưu  Phát triển các tổ chức phi chính thức  Chú trọng hợp tác lao động Con người - nguồn lực cốt lõi của tổ chức - Human Resource Management (Michael Porter, Alvin Toffler, Heidi Toffler, Jeff Alef, Waren Benis):  Nhân lực là nguồn lực cạnh tranh bền vững  Tin tưởng vào tiềm năng của con người  Phi tập trung hoá quyền lực và dân chủ hoá chiến lược Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực

1.2.1. Các hoạt động tiền tuyển dụng -

Hoạch định nguồn nhân lực: Một hoạt động nhằm giúp các nhà quản trị dự báo và lập kế hoạch đáp ứng sự thay đổi về nhu cầu tuyển dụng, cắt giảm và sử dụng lực lượng lao động của mình. Phân tích công việc: Một quy trình được tổ chức một cách hệ thống nhằm thu thập, phân tích và tổ chức thông tin về các công việc cụ thể của doanh nghiệp.

1.2.2. Các hoạt động tuyển dụng -

Tuyển mộ: Hoạt động xác định và thu hút các ứng viên tiềm năng cho các vị trí công việc cụ thể. Tuyển chọn: Hoạt động trong đó công ty đánh giá và lựa chọn nhân sự từ các ứng viên xin việc.

1.2.3. Các hoạt động hậu tuyển dụng -

-

Đào tạo và phát triển: Các hoạt động được hoạch định nhằm giúp cho nhân viên học hỏi những kinh nghiệm để thực hiện công việc hiện tại hoặc tương lai một cách hiệu quả. Đánh giá thành tích: Quá trình đo lường mức độ hoàn thành công việc của nhân viên và phản hồi cho nhân viên. Đãi ngộ: Bao gồm tiền lương và phúc lợi mà người lao động nhận được từ công ty.

6

2. Khái niệm tuyển dụng nhân sự -

-

Nhân sự là thuật ngữ được dùng để chỉ những người làm việc trong các cơ sở sử dụng lao động. Tuyển dụng nhân sự được hiểu là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau (nội bộ hoặc bên ngoài), xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế nhân lực trong doanh nghiệp mà các giải pháp khác không thể đáp ứng được. Cũng có thể hiểu tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và tuyển chọn ứng viên có trình độ tốt từ trong hoặc ngoài tổ chức để đáp ứng nhu cầu công việc, một cách hiệu quả và kịp thời. Nhưng hiểu một cách sơ khai nhất, tuyển dụng nhân sự là tuyển và sử dụng nhân lực. Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực.  Tuyển mộ nhân lực là hoạt động chiêu mộ, thu hút ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển. Nói cách khác tuyển mộ còn là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ bên ngoài xã hội và bên trong nội bộ doanh nghiệp. Quá trình tuyển mộ của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: uy tín, thương hiệu của tổ chức đó; văn hóa, môi trường làm việc; phương pháp quản lý, tổ chức; chính sách lương bổng và đãi ngộ; điều kiện làm việc; cơ hội thăng tiến; ngành nghề lĩnh vực kinh doanh…  Tuyển chọn nhân lực là khâu kế tiếp của quá trình tuyển mộ để đảm bảo cho quyết định tuyển dụng nhân lực đúng với yêu cầu đặt ra. Là quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức. Tuyển chọn bao gồm các công việc thu nhận hồ sơ ứng viên, nghiên cứu, sàng lọc, thông báo phỏng vấn, phỏng vấn, ra quyết định tuyển chọn. Quá trình tuyển chọn thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như tập quán tuyển chọn của công ty hoặc tổ chức, ý kiến chủ quan của người tuyển dụng, yêu cầu của công việc, khả năng xử lý tình huống của ứng viên,…

3. Vai trò và ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự đối với doanh nghiệp -

-

-

Bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu: Việc tuyển dụng hiệu quả đem lại một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất: Bởi lẽ, việc tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng vị trí khiến cho nhân sự và việc làm có sự hòa hợp, đem lại hiệu quả trong việc, đạt được những mục tiêu, định hướng kinh doanh hiệu quả. Tăng khả năng cạnh tranh bền vững: Trình độ, kỹ năng của nhân lực là những giá trị cốt lõi để đưa doanh nghiệp phát triển, nếu tuyển dụng được đội ngũ nhân lực hoàn thiện, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì kết quả cạnh tranh trên thị trường sẽ bền vững và có hiệu quả cao. Cho phép hoàn thành kế hoạch đã định: Thông thường hoạt động tuyển dụng được đặt ra khi doanh nghiệp có nhu cầu hoàn thành một công việc nhất định, vì vậy, kế hoạch đã định định hoàn toàn có thể hoàn thành nếu hoạt động tuyển dụng cực kỳ hiệu quả. Giúp tiết kiệm chi phí và sử dụng nguồn ngân sách hiệu quả: Từ những vai trò trên, hoạt động tuyển dụng hiệu quả, có kế hoạch thì sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí, đồng thời, việc hoàn thành tốt các kế hoạch đã định sẽ tiết kiệm được nguồn ngân sách hiệu quả.

7

4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự 4.1. Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp -

-

-

-

Uy tín của tổ chức trên thị trường: tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm. Ví dụ: Các tổng công ty lớn, hệ thống ngân hàng tài chính, các doanh nghiệp đầu ngành là những nơi dễ thu hút lao động. Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí. Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động. Còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp. Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức. Việc tuyển chọn còn bị ảnh hưởng bởi phản ứng cộng đoàn. Chắc chắn công đoàn sẽ phản ứng nếu các cấp quản trị tuyển chọn không bình đẳng, phân biệt đối xử không công bằng với các ứng viên thi tuyển.

4.2. Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp -

-

-

-

Cung lao động, cầu lao động trên thị trường: khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng. Quan niệm về nghề nghiệp công việc: ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn. Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế: sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn. Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Ở Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là một vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm. Các văn bản pháp lý của nhà nước: Lề luật nhà nước ban hành sẽ khiến các công ty không còn tự do trong quá trình tuyển dụng. Nhà nước luôn có chính sách khuyến khích tuyển những thanh niên xuất ngũ, người thân các gia đình có hoàn cảnh khó khăn... chính điều này khiến cho quyết định tuyển chọn giữa hai ứng viên có trình độ ngang nhau diễn ra nhanh hơn. Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định. Khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp. Sự thay đổi này ảnh hưởng lớn đến tài nguyên nhân sự của tổ chức. Thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng, và tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ. Khi khoa học kỹ thuật thay đổi, có một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa. Điều này cũng sẽ giúp cho doanh

8

nghiệp không phải tuyển chọn và đào tạo nhân viên cho những lĩnh vực không cần thiết, tập trung nguồn lực cho những lĩnh vực thế mạnh, đòi hỏi trình độ khoa học kỹ thuật cao. Sự thay đổi khoa học cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa. 5. Nguồn tuyển dụng nhân sự 5.1. Nguồn tuyển dụng nhân sự bên trong công ty Nguồn nhân sự này còn được hiểu là tuyển dụng nội bộ, nhân sự được tuyển ngay trong doanh nghiệp, nhân viên có thể tự ứng cử hoặc cấp trên đề bạt. Khi tổ chức có vị trí muốn tuyển dụng thì luôn ưu tiên cho người trong nội bộ. 5.1.1. Ưu điểm: -

Tuyển dụng nội bộ có tính hiệu quả chi phí cao hơn vì đây là những người đã làm việc trong công ty nên không cần tốn thêm khoản phát sinh nào để đăng tuyển trên các trang web tìm kiếm việc làm. Những nhân viên n...