Tiểu luận thực trạng và giải pháp Ncclnnl Hà Nội Nhóm 4 PDF

Preview

Summary

BỘ CÔNG THƯƠNGTRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI---------------TIỂU LUẬNKINH TẾ HỌC VĨ MÔĐề tài :THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNGNGUỒN NHÂN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN2017 - 2020Sinh viên thực hiện : Nhóm 4Lớp : BMGVHD : TS Nguyễn Thị Thúy1Hà Nội, tháng 11/DANH SÁCH NHÓM 4STT Họ và tên ...

Description

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

---------------

TIỂU LUẬN KINH TẾ HỌC VĨ MÔ

Đề tài: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2017 - 2020

Sinh viên thực hiện: Nhóm 4 Lớp: BM6022015 GVHD: TS Nguyễn Thị Thúy

1 Nhóm 4

Hà Nội, tháng 11/2021 DANH SÁCH NHÓM 4 STT 1 2 3 4 5 6 7

Họ và tên

Mã số sinh viên

2 Nhóm 4

BẢNG PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC Họ và tên

Phân công công việc

3 Nhóm 4

BẢNG ĐÁNH GIÁ CÁC THÀNH VIÊN TRONG NHÓM

ST T

Họ và tên

Mã số SV

Tự đánh giá

Tập thể nhóm

mức độ hoàn

đánh giá mức độ

thành công việc

hoàn thành công

(Tối đa 100%)

việc (Tối đa 100%)

1 2 3 4 5 6 7

4 Nhóm 4

MỤC LỤC MỤC LỤC................................................................................................................. 5 PHẦN A: LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................... 7 1. Sự cần thiết của đề tài......................................................................................... 7 2. Mục đích nghiên cứu.......................................................................................... 7 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................8 4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................8 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của vấn đề..........................................................8 PHẦN B: NỘI DUNG...............................................................................................9 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN............................................................................9 1.1. Một số khái niệm liên quan.......................................................................9 1.1.1. Nguồn nhân lực................................................................................9 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực..............................................................9 1.1.3.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..............................................10 1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực....................................11 1.2.1.Các tiêu chí thuộc về thể lực...........................................................11 1.2.2.Các tiêu chí thuộc về ý thức, văn hóa người lao động.....................12 1.2.3.Các tiêu chí thuộc về trí lực............................................................12 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2017 - 2020.............................................................14 2.1. Khái quát nguồn nhân lực ở thành phố Hà Nội........................................14 2.2. Thực trạng các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế ở thành phố Hà Nội............................................................................14 2.2.1 Quy mô nguồn nhân lực.................................................................14 2.2.2 Cơ cấu theo giới tính, độ tuổi, khu vực..........................................16 2.2.3 Về thể lực nguồn nhân lực.............................................................17 2.2.4 Trí lực nguồn nhân lực...................................................................17 2.2.5. Tâm lực nguồn nhân lực................................................................19 2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực...........20 2.3.1 Hệ thống chính sách của Nhà nước và thành phố Hà Nội...............20 2.3.2. Trình độ phát triển kinh tế - xã hội.................................................20 2.3.3. Trình độ phát triển khoa học - công nghệ.......................................20 2.3.4. Trình độ phát triển của hệ thống giáo dục - đào tạo và dạy nghề...21 2.3.5. Trình độ phát triển hệ thống y tế và chăm sóc sức khỏe.................21 2.4. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực thành phố Hà Nội.................................................................................................................. 21 5 Nhóm 4

2.4.1. Những kết quả đạt được.................................................................21 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân.....................................................22 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở HÀ NỘI.......................................................................................24 PHẦN C: KẾT LUẬN.............................................................................................28 PHẦN D. TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................29

6 Nhóm 4

PHẦN A: LỜI MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Mỗi quốc gia, mỗi khu vực hay tỉnh thành muốn phát triển đều dựa trên nhiều nguồn lực như vốn, con người, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất – kĩ thuật, khoa học công nghệ… nhưng nguồn lực con người được xem là năng lực nội sinh chi phối các nguồn lực khác và nó cũng là nguồn lực quan trọng nhất bởi lẽ các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ hữu hạn và chỉ phát huy được giá trị khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi khu vực hay mỗi tỉnh thành, trong đó nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự trưởng, phát triển nhanh và bền vững của kinh tế- xã hội. Trong sự nghiệp đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định. Tuy nhiên nguồn nhân lực tại Việt Nam nói chung và nguồn nhân lực tại Hà Nội nói riêng còn nhiều hạn chế. Nhìn vào bức tranh tổng thể cho thấy, đội ngũ cán bộ khoa học đầu đàn, chuyên gia trong các lĩnh vực và lượng lao động có tay nghề cao còn ít chưa đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi của Hà Nội trong thời kì mới. Do đó cần có những giải pháp kịp thời và hiệu quả để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Hà Nội. Thấy được tầm quan trọng và sự ảnh hưởng của nguồn nhân lực tới sự phát triển kinh tế - xã hội. Trong bài tiểu luận này nhóm em quyết định nghiên cứu đề tài: “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Hà Nội giai đoạn 2017 – 2020”.

2. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của đề tài là nêu rõ thực trạng và đề ra những giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Hà Nội. Để đạt được mục đích trên, bài tiểu luận giải quyết các nội dung sau: -

Làm rõ cơ sở lý luận của đề tài

-

Nghiên cứu thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực ở Hà Nội

-

Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Hà Nội 7

Nhóm 4

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu -

Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực ở Hà Nội

-

Phạn vi nghiên cứu: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Hà Nội giai đoạn 2017 - 2020

4. Phương pháp nghiên cứu Để làm rõ được thực trạng và đề ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Hà Nội giai đoạn 2017 – 2020. Bài tiểu luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: -

Phương pháp phân tích - tổng hợp

-

Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

-

Phương pháp thu thập và xử lý thông tin

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của vấn đề - Tổng quát được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Hà Nội giai đoạn 2017 – 2020. - Đề xuất được các giải pháp cụ thể để nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực tại Hà Nội.

8 Nhóm 4

PHẦN B: NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển Kinh tế - Xã hội trong một cộng đồng” (PGS.TS. Phạm Văn Sơn, 2015, Bảy giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam. Báo Giáo dục thời đại, 2015) Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. “Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất” (GS. TSKH Phạm Minh Hạc). Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Như vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác giả có định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau. Tuy nhiên, điểm chung của các định nghĩa về nguồn nhân lực đều nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Có thể hiểu, nguồn nhân lực được xem là tổng hòa của sức lực, trí lực và tâm lực. 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực Từ những đánh giá ở trên, nguồn nhân lực có thể được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và cơ cấu. Về số lượng: Thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Về chất lượng: Thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc. Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc. Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộng đồng chứ không riêng một tổ chức nào. 9 Nhóm 4

Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực dễ dàng hơn phẩm chất nguồn nhân lực. Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực được biểu hiện qua thái độ, ý thức, phong cách làm việc, quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp... và được hiểu là tâm lực lao động. PGS.TS Mai Quốc Chánh "Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất". Chất lượng nguồn nhân lực là một trạng thái của nguồn nhân lực trong xã hội, biểu hiện qua mối liên hệ giữa các yếu tố cấu thành đó là: - Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. - Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy, sáng tạo của mỗi con người. - Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật..., gắn liền với truyền thống văn hóa. 1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đối với bản thân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” là gia tăng về giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí lực, tâm lực cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội. Đối với xã hội: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” là việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. 10 Nhóm 4

Từ các quan điểm trên, có thể hiểu rằng: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức”. Nâng cao trí lực: nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc.... Đây là yếu tố căn bản quyết định đến sự thay đổi về căn bản năng lực làm việc của nguồn nhân lực. Nâng cao thể lực: nâng cao sức khỏe, thể chất… Nâng cao ý thức, văn hóa người lao động: thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực, thái độ và hiệu quả sự hợp tác...

1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. 1.2.1.Các tiêu chí thuộc về thể lực Sức khỏe Thể chất: Sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng đề kháng được với các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường. Sức khỏe Tinh thần: là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức. Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm. Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng NNL bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Sức khỏe nguồn nhân lực có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng như trong học tập, trong các công việc nội trợ của bộ phận không tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả năng sáng tạo trong công việc và học tập. 1.2.2.Các tiêu chí thuộc về ý thức, văn hóa người lao động Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp xây dựng cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá ý thức, văn hóa nguồn nhân lực: về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về ý thức, văn hóa nguồn nhân lực được thể hiện thông qua: Thái độ làm việc, tần suất (nghỉ làm có phép hoặc 11 Nhóm 4

không phép, đi muộn, bỏ nơi làm việc để làm việc riêng); tâm lý làm việc và khả năng chịu đựng áp lực (sẵn sàng tăng ca, nhiệt tình trong công việc…). Trong từ điển thái độ của WapoGroup, các chỉ số đo lường sẽ tùy vào quy mô, ngành, giai đoạn… Nhưng có 6 chỉ số bắt buộc phải đo lường cho mọi nhân viên trong các công ty ở mọi quy mô, bao gồm: 1) Chỉ số tuân thủ mệnh lệnh cấp trên 2) Chỉ số chủ động trong công việc 3) Chỉ số trung thực 4) Chỉ số tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong công việc 5) Chỉ số khả năng học hỏi và phát triển 6) Chỉ số động lực làm việc 1.2.3.Các tiêu chí thuộc về trí lực Trí lực của nguồn nhân lực có thể bao gồm: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc được thể hiện qua quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực. Cụ thể: trình độ học vấn các loại; trình độ chuyên môn: tỷ lệ lao động đã qua đào tạo, chưa qua đào tạo, tỷ lệ đào tạo nghề trước và sau khi vào doanh nghiệp. Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của một người đối với kiến thức phổ thông. Đây là một chỉ tiêu vô cùng quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn lao động cũng như trình độ phát triển kinh tế - xã hội. Trình độ văn hóa của nguồn lao động được thể hiện qua các quan hệ tỷ lệ như: Số lượng và tỷ lệ người lao động biết chữ và chưa biết chữ; Số lượng và tỷ lệ người lao động học qua các bậc học: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học; Số năm đi học trung bình của nguồn lao động tính từ 25 tuổi trở lên. Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động. Kỹ năng mềm: Kỹ năng mềm chính là những khả năng liên quan đến năng lực lãnh đạo, huấn luyện, kỹ năng giao tiếp, hợp tác, sáng tạo và giải quyết vấn đề. Một số kĩ năng cần thiết như: Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm; Kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức và quản lý công việc; Kỹ năng lắng nghe; Kỹ năng thuyết trình; Kỹ năng giao tiếp; Kỹ năng giải quyết vấn đề; Kỹ năng làm việc nhóm; Kỹ năng 12 Nhóm 4

thương thuyết, đàm phán. Tất cả các kĩ năng này giúp cho công việc trở nên chuyên nghiệp hơn và mối quan hệ trong công việc trở nên dễ dàng và trôi chảy hơn. Năng lực ngoại ngữ, tin học: Thông thạo ngoại ngữ đang dần trở thành một kỹ năng không thể thiếu, là tiêu chuẩn hàng đầu để các công ty lớn tuyển nhân viên cũng như cất nhắc vào những vị trí quản lý. Người lao động ngày càng ý thức được rằng việc sử dụng máy tính và internet thành thạo sẽ là một công cụ hữu hiệu phục vụ không chỉ cho công việc mà cho cả cuộc sống hàng ngày, là chìa khóa mở ra nhiều cơ hội trong thời đại hiện nay. Như vậy, việc thông thạo ngoại ngữ, tin học giúp người lao động tiếp cận với nền tri thức tiên tiến, hỗ trợ đắc lực cho công việc.

13 Nhóm 4

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2017 - 2020 2.1. Khái quát nguồn nhân lực ở thành phố Hà Nội - Thành phố Hà Nội là một địa phương có tốc độ tăng dân số cao so với cả nước, với dân số và quy mô dân số đứng thứ 2 cả nước (sau TP.HCM). Theo tổng cục thống kê, ước tính đến hết năm 2020 dân số thủ đô đạt khoảng 8.246.000 người, tốc độ tăng trung bình 2,2%/năm. Hà Nội cũng đang phải chịu sức ép rất lớn của tình trạng gia tăng dân số cơ học do đi dân từ các địa phương khác đến. Mật độ dân số trung bình hiện nay của Hà Nội khoảng 2.398 người/km2, cao gấp 8,2 lần so với mật độ dân số cả nước, quá cao so với Thủ đô của các nước trong khu vực ASEAN. Kết quả tổng điều tra năm 2019 trên địa bàn TP Hà Nội cho thấy, tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên biết đọc, viết đạt 99,2%, đứng đầu cả nước. Hà Nội có 97,2% dân số trong độ tuổi đi học, phổ thông hiện đang đi học, là địa phương đạt tỷ lệ cao nhất trong cả nước, thể hiện kết quả tích cực trong công tác phổ cập giáo dục của Thủ đô. Điều này cũng cho thấy nguồn nhân lực của Hà Nội sau đào tạo chiếm tỷ lệ khá lớn. - Dân số trong độ tuổi lao động tăng nhanh thể hiện của cơ cấu dân số vàng trong thời kỳ phát triển. Giai đoạn 2017 - 2020, tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc dao động từ 49,02% (năm 2020) đến 50,07% (năm 2017). Cơ cấu nguồn nhân lực của thành phố chia theo giới tính đang có sự thay đổi theo hướng phù hợp hơn với quá trình phân công lao động.

2.2. Thực trạng các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế ở thành phố Hà Nội 2.2.1 Quy mô nguồn nhân lực Đơn vị tính: nghìn người

Vùng Hà Nội Cả nước

2017 4,024.20 54,819.60

2018 4,064.80 55,388.00

2019 4,118.30 55,767.40

2020 4,124.62 54,842,94 14

Nhóm 4

Quy mô nguôồn nhân l ực Hà N ội so v ới c ả nước 60000 50000 40000 30000 20000 10000 0

2017

2018 Hà Nội

2019

2020

Cả nước

Do Hà Nội là đô thị phát triển, đồng thời là trung tâm của vùng kinh tế trọng điểm phía bắc nên lực lượng lao động tập trung ở đây đông, với số lượng lớn. Nhìn vào biểu đồ có thể thấy, Lượng lao động ở Hà Nội có quy mô tăng dần đều qua các năm: + Theo báo cáo Lao động – Việc làm năm 2017 của Tổng cục Thống kê, tổng số lao động của Hà Nội chiếm 7,34% tổng số lao động cả nước và năm 2020 là 7,52%. + Năm 2017, chỉ có 4.024,2 nghìn người; năm 2020, có 4124,62 nghìn người. Chỉ trong vòng 4 năm lượng lao động đã tăng lên 1,025 lần, tương ứng tăng 100,42 nghìn người. + Năm 2020, có gần ba phần tư (chiếm 74,4%) dân số từ 15 tuổi trở lên tham gia lực lượng lao động, giảm 2,4 % so với năm 2019 => Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của thành phố Hà Nội năm 2020 là 67,6%, thấp hơn đáng kể so với tỷ lệ chung của cả nước. Thực tế, Hà Nội là thành phố lớn, tập trung nhiều trường cao đẳng, đại học, trung tâm dạy nghề nên thu hút một lực lượng lớn dân số trong độ tuổi lao động tới cư trú với mục đích học tập hơn là tham gia thị trường lao động. Ngoài ra, một bộ phận không nhỏ dân số từ 15 tuổi trở lên đang sinh sống tại thành phố Hà Nội thuộc đối tượng nghỉ hưu hoặc có xu hướng ở nhà làm công việc nội trợ thay vì tham gia làm việc tạo thu nhập. 15 Nhóm 4

2.2.2 Cơ cấu theo giới tính, độ tuổi, khu vực

*Giới tính: Vùng

Tổng số

Nam

Nữ

Hà Nội

67.6

71.6

64.0

Cả nước

74.4

79.9

69.0

Chênh lệch giới tính 7.5 10.9

Đơn vị tính: %

-

Từ bảng số liệu cho thấy sự chênh lệch và biến động về số lượng giữa lao động nam và lao động nữ không lớn, tỷ trọn...