Trabajo individual estructurado: Diario de León. Noviembre de 2011 PDF

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“«Inepta». «Eres una burra». «Te voy a pegar tres tiros». «Sólo sabes hacer manualidades». «Tú cállate. Tú cállate». Esto no es una performance de la Escuela de Arte de León. La víctima: una maestra vidriera. La otra parte: el jefe del Departamento Didáctico de Proyectos del Ciclo de Pintura sobre Vidrio. El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha condenado a la Consejería de Educación de la Junta a pagar 14.500 euros a la profesora de la Escuela de Arte de León Marta Balmaseda por los «daños morales, físicos y psíquicos» sufridos durante nueve años por parte del jefe de su departamento, Fernando Vicent, sin que la administración hiciera algo por evitarlo. El tribunal considera probado parcialmente que a causa de esto la profesora causó baja laboral en marzo de 2006, tras ser diagnosticada de estrés postraumático con estado depresivo de tipo inhibido severo. «Siento miedo», dijo la víctima a sus compañeras en más de una ocasión. «Los insultos y vejaciones a doña Marta, tan asustada que era incapaz de reaccionar, eran una norma diaria y permanente, de persecución brutal y de rebote a sus alumnos», recoge una de las pruebas testificales. Una alumna declaró que el jefe de Marta Balmaseda «le dijo a ella y a su madre que no estaba preparada porque había tenido la mala suerte de que le tocara como profesora a doña Marta ya que no tenía los conocimientos suficientes para dar clase de vidrieras». Una profesora manifestó que «la tónica general, en reuniones y fuera de ellas, siempre fue de menosprecio del señor Vicente hacia la labor docente, personal y de conocimientos de doña Marta». La responsable sindical declaró que habían atendido a la profesora por su «situación anímica preocupante». Otros profesores testimoniaron la «adversidad directa» y las «palabras violentas y de «falta de respeto». Una de las ex directivas de la escuela dio fe de los escritos que recibió de la profesora y las «numerosas situaciones» en las que tuvo que atenderla con «llantos y nerviosismo». El trastorno de estrés postraumático cronificado fue somatizado por la víctima con «caída de cabello en zonas muy extensas de la cabeza, migrañas rebeldes a tratamiento sin lesión cerebral, disturbios visuales, edema facial, palpitaciones y sudoración y disfonía», así como «recuerdos intrusivos, disociación y flashback, embotamiento cognitivo, reacciones de sobresalto desmedido ante ruidos ambientales», recoge la sentencia citando los informes periciales de Iñaki Piñuel, psicólogo clínico, y Margarita de la Iglesia, experta en Medicina Legal. Tal situación, añade el tribunal de la sección 3ª, «menoscaba gravemente las actividades de la vida diaria e impide la reinserción laboral en ese mismo ambiente de trabajo».” Cuestiones 

Si te hubieras enterado al inicio de este problema, ¿qué podrías haber hecho como técnico de prevención para no llegar a esta situación en esta escuela?

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Además, la pobre Sra. Marta llevaba tiempo quejándose de dolor en las articulaciones de los brazos, que se producía cada vez que hacia el seminario “Restauración de cúpulas y vidrieras religiosas”. En este seminario, mostraba a los alumnos diversas técnicas de restauración de techos de iglesia y paredes. Ella mostraba durante 40 minutos la técnica a los alumnos, habiendo de adoptar una postura continuada con los brazos por encima de la cabeza. Entonces los alumnos la imitaban 10 minutos y al final se permitía un turno de preguntas. ¿Qué riesgo tenía? ¿Qué harías para evaluarlo? ¿Cómo podía haber evitado la Sra. Marta las molestias articulares?

MIS RESPUESTAS

1. 1. Título del trabajo BOSSING EN ESCUELA DE ARTE

2. 2. Índice del trabajo. Describe en cada línea los epígrafes principales del desarrollo del trabajo. 1. INTRODUCCIÓN 2. LEGISLACIÓN 3. EVALUACIÓN DE LOS FACTORES ERGONOMICOS 4. EVALUACION DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES 5. MEDIDAS A NIVEL ERGONOMICO 6. MEDIDAS A NIVEL PSICOSOCIAL

3. 3. Desarrollo del trabajo. 1 INTRODUCCIÓN La Seguridad y Salud en el trabajo debe comprender conjuntamente los diferentes campos que lo componen para comprender la salud del trabajador en toda su totalidad, abarcando el bienestar físico, mental y social del trabajador. Para ello es indispensable estudiar la Seguridad Industrial, Higiene Industrial, Medicina preventiva y del trabajo, y la Ergonomía y Psicosociología. El Moobing hace referencia a todas aquellas acciones encaminadas a la degradación, vejación e intimidación de un trabajador, deliberado maltrato verbal y modal, con el objetivo de su aniquilación psicológica o conseguir que abandone la empresa. El artículo 3e) del Convenio número 155 de la Organización Internacional del Trabajo indica que la salud en el ámbito laboral abarca tanto la ausencia de enfermedad y afecciones, como los elementos físicos y mentales que afectan a la salud y que están directamente relacionados con la seguridad y salud en el trabajo. En esta actividad se van a analizar tanto la normativa y estudios relacionados con la ergonomía y psicosociología, así como el caso en concreto que se nos presenta.

En el caso se presenta el moobing en una centro educativo de León, donde de forma diaria una maestra del ciclo de Pintura recibe la permanente persecución y hostigamiento moral y psíquico por parte del jefe de Departamento Didáctico de Proyectos. Por una parte recibe un maltrato psicológico laboral por parte del jefe de departamento y por otra la victima presenta actitudes de inhibición con síntomas psicosomáticos y alteraciones a raíz de la situación de estrés a la que está siendo sometida de manera diaria durante 9 años. Es de gran importancia actuar sobre este tipo de situaciones laborales con afección a nivel ergonómico y psicosocial, con la finalidad de detectar, prevenir y solucionar los factores de riesgo y así evitar los daños de la salud fin todos sus niveles: física, mental y social. 2 LEGISLACIÓN En cuanto al encuadre legislativo en relación a ergonomía y psicosociología, tenemos la Directiva Marco Europea 89/391/CEE. Esta Directiva introduce medidas para mejorar la seguridad y salud de las personal en el centro de trabajo, estableciendo las obligaciones de los empresarios y trabajadores con el fin de limitar los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. Esta directiva aplica a todos los sectores de actividad, ya sean públicos o privados, e indicando los siguientes puntos clave en cuanto a los empresarios: 

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Tienen la obligación de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores (evaluar y evitar riesgos, desarrollar políticas de seguridad global y ofrecer formación adecuada). También deberán tomar las medidas de precaución necesarias en materia de primeros auxilio, lucha contra incendios y de evacuación. Designar a la persona encargada de la prevención. Evaluar los riesgos de los trabajadores y garantizar las medidas de protección. Formación, información y consulta de los trabajadores.

Otros puntos claves destacables de esta Directiva son que:   

Cada trabajador debe velar por su seguridad y salud, así como de la de sus compañeros. Los trabajadores especialmente sensibles deben disponer de protección adecuada. La directiva no es aplicable en todos los servicios públicos específicos como policía, fuerzas armadas o protección civil.

La normativa nacional que desarrolla la directiva europea es la Ley 31/1995 del 8 de noviembre de la LPRL, en la que se reconocen los riesgos psicosociales como

susceptibles de incidir negativamente sobre la salud de los trabajadores y obliga a las empresas a identificarlos, eliminarlos y a formar a los trabajadores en esa materia. El artículo 3e) del Convenio 155 de la OIT, indicado anteriormente, entiende la salud como la ausencia de afecciones y enfermedad, y los elementos físicos y mentales que puedan afectar a ella. De esta manera, el objetivo es detectar u observar las influencias que los riesgos inherentes al trabajo pueden tener sobre los trabajadores, no solo enfermedades, patologías o lesiones sufridas en el trabajo (según art. 4.3 LPRL), sino de alteraciones o trastornos de tipo físico y psicosomático. 3 EVALUACIÓN DE LOS FACTORES ERGONOMICOS La ergonomía consiste en el estudio del trabajo en relación con el entorno en el que se lleva a cabo y quienes lo realizan. Consiste en adaptar el trabajo al trabajador con el fin de evitar problemas de salud y aumentar la eficiencia, en vez de adaptar el trabajador al trabajo. Se estudia la relación entre trabajador, lugar de trabajo y diseño del puesto de trabajo. La ergonomía aporta muchos beneficios, unas condiciones laborales más sanas y seguras, y beneficio en el aumento de la productividad. Es un campo en continuo desarrollo, dado que aun con la cantidad de maquinas y dispositivos que se están implantado en los lugares de trabajo, muchas tareas se realizan de manera manual y requieren un gran esfuerzo físico. Para conocer y valorar la situación en el trabajo es posible utilizar diferentes métodos de evaluación que se pueden clasificar de las siguiente manera: 

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Por su especificidad: Globales, que abarcan los factores del entorno, carga física, carga mental y factores organizativos (LEST, ANACT, FORD, EWA, RENUR, ERGOS, MAPFRE, FAGOR, PAC, etc.); y los específicos, diseñados para investigar con detalle concretos de interés ergonómico que yan han sido observados previamente con un método global (NIOSH, OWAS, AFNOR, REFA, etc) Por su nivel de subjetividad: Subjetivos, recogen información a partir de observaciones e impresiones del trabajador (ANACT); objetivos, que recuperan información a partir de observaciones del experto (LEST, RNUR, RENAULT, FORD, PAQ); y mixtos (MAPFRE, EWA, FAGOR)

El objetivo principal del estudio ergonómico debe seguir un orden de análisis está definido en el procedimiento para la evaluación de los riesgos ergonómicos publicado por el INSTT, que indica que habría que considerar: 

La tarea: analizar la tarea independientemente de quien la va a realizar, identificando las tareas, operaciones en cada tarea, duración de las operaciones, y análisis de las exigencias de las mismas.

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La persona: características y capacidades de quien realiza la tarea (edad, sexo, formación, experiencia, capacidades físicas y mentales, dimensiones corporales, estado de salud, etc) Las condiciones de trabajo: Factores físicos(espacio y lugar de trabajo, condiciones ambientales, equipos, herramientas, mobiliario, pantallas, posturas, movimientos, etc) , cognitivos (memorización, percepción, razonamiento, respuesta motora, etc) y organizacionales (tiempo de trabajo, ordenación del trabajo, cultura organizacional, formación, comunicación, participación, etc) Carga de trabajo: ¿Qué coste supone la tarea a quien la realiza? La intervención o medidas correctoras: Analizado todo lo anterior, se trata del diseño definitivo de la tarea o sistema de trabajo.

Visto lo anterior, en este caso se debería utilizar un método especifico, ya que ha sido previamente detectado por observación global, por lo que utilizaremos métodos como NIOSH, OWAS o REFA. Los factores que debemos tener en cuenta:    

Duración de 40 minutos Postura inadecuada Brazos por encima de la cabeza Baja iluminación

Estos factores pueden tener consecuencias físicas, tales como dolores de espalda, dolores de cuello, inflamación de muñecas, brazos y piernas, y molestias oculares. Es importante que la tarea a realizar por la trabajadora cumpla los principios básicos de ergonomía, evitando las deficiencias detectadas y contribuyendo a una postura adecuada y cómoda, para evitar lesiones de espalda, de circulación y visión. 4 EVALUACION DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES A finales de los años 20, con el objetivo de aumentar la productividad de las fabricas es cuando se comenzaron a tener en cuenta los factores psicosociales, mostrándose la relación directa entre ambiente y comportamiento. Unas condiciones desfavorables en cuanto a salud psicosocial puede originar conductas y actitudes inadecuadas, consecuencias perjudiciales para la salud, tales como:       

Sobrecarga mental Estrés Fatiga mental Insatisfacción laboral Problemas de relación Desmotivación laboral Burnout o síndrome del trabajador quemado/agotado).

Los factores psicosociales hacen referencia a las condiciones laborales (directamente relacionadas con la organización, contenido del trabajo y realización de la tarea) que pueden afectar al bienestar y salud del trabajador de manera física, psíquica y mental. La psicosociología trata de analizar y proponer soluciones para adecuar los factores internos de la empresa y los externos del trabajador con el objeto de prevenir los riesgos de carga psíquica que abundan, como estrés, ansiedad, fobias, etc. Estas pueden hacer disminuir las capacidades del trabajos, el interés y aumentar el desgaste personal. Se estudian las características personales del trabajador, sus posibilidades de interacción social, habilidades psíquicas y sensoriales, su cultura y hábitos, etc. en el entorno laboral y se analiza la influencia sobre el trabajador de trabajar bajo presión, en aislamientos social, etc. En ocasiones es importante tener en cuenta aspectos externos de la empresa, tales como relaciones familiares, del barrio, amistades, etc para disponer de un conocimientos mas profundo. Ante una situación laboral adversa determinada cada trabajador reacciona de una manera diferente. Las características propias de cada trabajador (personalidad, necesidades, expectativas, capacidad de adaptación, etc.) determinan las reacciones y consecuencias que el trabajador sufrirá. Los factores psicosociales ambiente de trabajo comprendes aspectos del medio físico, de la organización, del sistema de trabajo, calidad de las relaciones humanas, etc. y los factores de cada trabajador del anterior párrafo, pudiendo influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo. Teniendo en cuenta todo lo anterior, y la dificultad para definir de forma precias y de manera más objetiva posible los problemas a investigar, se debe recoger la mayor cantidad de información disponible, mediante métodos cualitativos y estructurales a través de entrevistas sistemáticas a los trabajadores, junto con métodos cuantitativos que proporcionen resultados estadísticos evaluables, siempre teniendo en cuenta la observación directa. Los factores a tener en cuenta el el caso plantado, serían:    

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La victima manifiesta llantos y nerviosismo Presenta una situación anímica preocupante Es diagnosticada de estrés postraumático con estado depresivo de tipo inhibido severo Presenta signos y síntomas de estrés crónico: caída del cabello, migrañas, disturbios visuales, edema facial, palpitaciones, sudoración, disfonía, recuerdos intrusivos, disociación y flashback, embotamiento cognitivo, reacciones de sobresalto. El profesorado conoce la situación de menosprecio hacia la labor docente, personal y de conocimiento hacia la víctima El profesorado conoce la adversidad directa, las palabras violentas y la falta de respecto hacia la victima. 9 años de hostigamiento diario, y conocimiento del responsable sindical y exdirectivos de la situación.

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Cronificación del trastorno de estrés postraumático que somatiza en otros trastornos psicosomáticos.

Ante la situación expuesta, sería importante evaluar si algún otro trabajador está sufriendo la misma situación, y el tipo y magnitud de las consecuencias experimentadas. Acoso psicológico en el trabajo El mobbing consiste en una situación en la que una persona o varias ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra o varias personas en el lugar de trabajo., con el objetivo de destruir las redes de comunicación, reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que abandone su lugar de trabajo. Existen diferentes tipos de acoso como el acoso laboral descendente, horizontal, mixto y vertical ascendente. Los factores que favorecen la aparición de conductas hostiles suelen estar relacionadas con la organización en el trabajo y con la gestión de conflictos que se lleva a cabo.         

Cultura organizativa de la empresa que no denuncia el acoso laboral y no reconoce el problema Uso de poder Personalidad de la victima Empleo inseguro Malas relaciones entre el personal y dirección, y entre compañeros Exigencia laboral Deficiencia de la política de personal y falta de valores Estilos de supervisión autoritarios Falta de comunicación e información.

Las consecuencias que el mobbing no solo son en la salud física y psíquica del trabajador, también se resiente la organización, la sociedad. Para el trabajador el mobbing puede suponer: 

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Alteraciones cognitivas e hiperreacción psíquica como olvidos y perdida de memoria, dificultades para concentrarse, depresión, apatía, falta de iniciativa, irritabilidad, inquietud, nerviosismo, agitación Síntomas psicosomáticos como estrés, pesadillas, sueños vividos, dolores de estomago y abdominales, diarrea, colon irritable, vómitos, nauseas, falta de apetito, etc.

Para la empresa tiene los siguientes efectos:  

Disminución de la eficacia personal y profesional de los trabajadores Disminución del nivel de atención y concentración

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Bajo rendimiento laboral Alto grado de absentismo

5 MEDIDAS A NIVEL PSICOSOCIAL Como técnico de prevención de riesgos, esta situación podría haberse abordado desde un inicio de manera directa, por una parte involucrando al resto de trabajadores y por otra con jornadas de información y formación sobre acoso laboral y mobbing. En estas jornadas se tratarían los siguientes puntos:     

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Aclaración y puesta en común sobre cuestiones relacionadas con hostigamiento laboral, maltrato verbal y psicológico, etc Información sobre el alcance de estas situaciones y de la importancia de detectarlas e intervenir a tiempo. Ejemplificación de situaciones de riesgo y tipos de hostigamientos , así como estrategias para afrontarlos. Involucrar a los compañero, hacer entender que son testigos mudos y que por su falta de implicación, están colaborando en el acoso. Estrategias de fortalecimiento de las relaciones sociales dentro del centro de trabajo para mejorar la confianza persona, sentimiento de pertenencia, de grupo, la empatía y resolución de conflictos. Vías de asistencia laboral, psicológica y judicial, demandar situaciones de riesgo y contribuir a su prevención. Formación en educación emocional, para concienciarse de la importancia de la misma.

Además de lo anterior, analizaría el clima existente en el trabajo a través de cuestionarios, encuestas y entrevistas, enfatizando en el análisis de la existencia de mobbing. Una vez analizado, se pondrá a disposición de los trabajadores recursos de apoyo para los trabajadores, en cuanto a apoyo psicológico y judicial con el objetivo de afrontar situaciones de hostigamiento y acoso laboral. Esto no sería una actuación puntual, sino una actuación de forma periódica para realizar un seguimiento de la situación y analizar si ha mejorado, haciendo incapié en los comentarios de los implicados y valorando las necesidades para restaurar la situación y mejorar las condiciones de la organización, los sistemas de trabajo y mejorar la calidad de las relaciones sociales entre los trabajadores. Si ha raíz de la investigación anterior se hubiese llegado a la conclusión de que la situación provocaba estrés ansiedad, fatiga mental, insatisfacción, burnout laborar y enfermedades psicosomáticas vinculadas a la situación, disminuyendo sus capacidades, se tomarían las siguientes medidas de manera urgente: 

Atención psicológica para la trabajadora para superar la situación de estrés y desgaste personal, para aumentar su confianza, etc. y reducir las posibles secuelas psicológicas.

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Atención psicológica para el jefe de departamento para actuar sobre la necesidad de el de ejerc...