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Travail de recherche sur le harcèlement sexuel en milieu de travail au Québec...

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UNIVERSITÉ DU QUÉBEC À MONTRÉAL

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE

TRAVAIL DE SESSION PRÉSENTÉE COMME EXIGENCE PARTIELLE DU COURS ORH1600

PAR HUGO LAPRÉS-CHARTRAND

DÉCEMBRE 202

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Table des matières Introduction .............................................................................................................................................. 3 Définition du harcèlement psychologique et sexuel ................................................................................ 3 Le portrait législatif du harcèlement sexuel au Québec ........................................................................... 4 La politique d’intervention sur le harcèlement psychologique et sexuel au travail................................. 5 Les coûts du harcèlement psychologique et sexuel ................................................................................. 8 Conclusion................................................................................................................................................. 8 Bibliographie ........................................................................................................................................... 10

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Introduction Jasmin Dubbé, un fonctionnaire de la fonction publique pour le gouvernement fédéral canadien rentre au travail ce lundi matin. Déjà épuisé et angoissé de devoir rencontrer les ressources humaines dues à son collègue Marc-Antoine; cela fait des mois que celui-ci s’entête à badiner en ce qui concerne l’orientation sexuelle de Jasmin. Celui-ci n’en peu plus, la situation avait commencé avec des blagues douteuses qui l’avait malgré lui fait décrocher des rires nerveux, mais depuis, rien ne va plus. Jeudi dernier tout a changé alors qu’il entrait dans la salle de bain des hommes de l’étage. Marc-André s’y trouvait déjà. À peine entré et M.-A. lui lance un juron ainsi qu’une exclamation lui indiquant d’arrêter de lui regarder ses parties intimes. Jasmin, fou de rage de cette dernière attaque (alors que celui-ci ne s’était même pas aperçu de sa présence jusqu’alors), le pousse violemment contre le fausset et lui ordonne de cesser ces âneries. Il est trop tard, le bureau alerté par le cri de Jasmin se précipite vers la toilette ou les deux hommes sont alors séparés. Jasmin décide de quitter le bureau précipitamment et prend congé le lendemain afin d’avoir une longue fin de semaine pour y réfléchir. Le lendemain matin, il reçoit un courriel venant de son supérieur immédiat le convoquant à ladite médiation avec les ressources humaines afin de régler le conflit entre M.-A. et lui. La mise en situation précédente sera explorée en contexte de gestion des ressources humaines sous le thème du harcèlement psychologique et sexuel en milieu travail. Nous verrons la définition de ce thème dans la première partie du travail. Par la suite, nous verrons le cadre légal qui oblige l’employeur à agir. Dans un troisième temps, la politique d’intervention qui doit être implémentée par le service RH. Finalement, nous verrons les bénéfices d’une telle politique ainsi que les autres mesures possibles par le service RH. Finalement

Définition du harcèlement psychologique et sexuel Le harcèlement en milieu du travail est un écart de conduite qui peut se définir comme toute action vexatoire qui se manifeste de façon répétitive par des comportements, des paroles, habitudes ou gestes qui sont hostiles en l’égard d’un individu qui évolue généralement dans une entreprise. En principe, ils sont non désirés par la victime parce ce qu’ils portent atteinte soit à sa dignité, soit à son intégrité physico-psychologique. Ce qui rend le milieu du travail néfaste pour l’intégrité psychologique de la victime. Ceux-ci peuvent être des ouvriers, des gestionnaires de premier niveau, des cadres, des collèges de travail, des subordonnés ou même des supérieurs; on entend bien ici que ce problème affecte tout niveau, On en dénombre une multitude de types de harcèlement psychologique en milieu du travail. On peut citer en quelques exemples : La dépréciation d’un individu : Ici, les investigateurs de ses écarts de conduite agissent en répandant des rumeurs sur la personne, en l’injuriant ou encore en se moquant d’elle à son insu. Ils détériorent l’estime et les convictions profondes de leurs victimes.

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La censure : Les harceleurs musèlent leurs victimes en les empêchant de s’exprimer, en coupant toute communication avec elles par les réseaux. Menaces ou agressions : Ce sont des menaces verbales ou agressions physiques, voire sexuelles. Elles peuvent être les conséquences d’un abus de pouvoir. La discrimination : C’est une forme de harcèlement très rependue en milieu de travail. Les fautifs discriminent leur cible par rapport à leur origine, leur communauté, leur ethnie, leur religion, etc. Ex. : Plafond de verre Isolement : Les acteurs de ces comportements agissent de manière à isoler leur victime. Par exemple, un espace de travail éloigné ou séparé des autres Harcèlements sexuels : C’est un même type de comportements comme ceux vus plus hauts. Mais à la différence, ils ne sont pas aléatoires, mais ciblés et plus orientés vers le sexe opposé. Par exemple, un type de commentaires adressé à un collègue de gent masculine peut prendre une connotation sexuelle quand il est adressé à une gent féminine. On distingue deux formes de harcèlement sexuel : celui dit « donnant-donnant » et celui du « climat hostile ». Dans la première situation, les victimes ayant rejeté des avances sexuelles peuvent se faire refuser une augmentation, une promotion, voire même perdre leur emploi. Dans la seconde forme, les harceleurs agissent en établissant un milieu de travail insupportable. Selon une enquête sociale de santé de 1998 de l’institut de la statistique du Québec, parmi la population québécoise de 15 ans et plus occupant un emploi rémunéré, 8 % des travailleuses et 2 % des travailleurs rapportaient avoir fait l’objet de paroles et de gestes à caractère sexuel non désirés dans leur milieu de travail dans les 12 mois précédant l’enquête.

Le portrait législatif du harcèlement sexuel au Québec Dans un premier temps, il est important de dénoter que situations de harcèlement sexuel en milieu de travail peut être appréhendé comme étant un accident selon l’article 2 de la Loi sur la santé et de la sécurité au travail. Ainsi, si un travailleur ou une travailleuse est dans l’incapacité d’effectuer ses tâches dues au harcèlement psychologique vécu au travail. Dans ces conditions précises, la présumée victime pourrait dès lors faire une demande d’indemnité à la Commission de la santé et de la sécurité au travail (CSST). Le délai de prescription pour ce type de plainte avec la CSST est établi à deux ans, c’est-à-dire que la plainte doit être émise aux plus deux ans suivant la dernière situation.

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De plus, la présumée victime pourrait porter plainte contre l’employeur à la Commission des normes du travail (CNT) et ce, selon l’article 81.18 à 90.20. Ainsi, l’employeur se voit dans contraint par la loi d’agir si tel cas se présentaient sous peine d’amande et d’investigations externes. L’aspect semi-constitutionnel de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec doit, de surcroit, être considéré. Les articles 4, 10, 10.1 ainsi que 46 stipulent que le harcèlement psychologique et sexuel porte atteinte au droit à l’égalité et au droit à la sécurité. C’est dans cette optique que la présumée victime pourrait porter plainte contre le tortionnaire à la Commission des droits et libertés de la personne et des droits de la jeunesse du Québec. Dans de telles circonstances, la commission pourrait effectuer un jugement à l’encontre, non seulement, du harceleur, mais aussi de l’employeur. Il est intéressant de noter que ces jugements sont de natures publiques et que ceux-ci pourraient dès lors jouer sur la marque employeur. De plus, l’aspect marketing pourrait en être touché dans la mesure où ce jugement pourrait être mal perçu par les consommateurs des biens et services produits par l’entreprise fautive. De plus, la compagnie ainsi que le présumé harceleur engagent leurs responsabilités civiles selon les articles 1457 et 1463 respectivement. Dans la mesure où la présumée victime gagnerait en cours, elle se verrait attribuer une somme d’argent en dommages punitifs qui lui sera versée si elle est capable de démontrer un préjudice indépendamment de l’intention du présumé agresseur. Finalement, dans les cas extrêmes une condamnation pour harcèlement criminel est toujours une possibilité selon l’article 264 du Code criminel. Il est toutefois important de noter qu’une procédure criminelle n’engage d’aucune façon la responsabilité de l’entreprise qui est qualifiée de personne morale. Seule une personne physique peut être poursuivie dans une cause criminelle, seuls ceux-ci possèdent ce qu’on appelle la personnalité juridique.

La politique d’intervention sur le harcèlement psychologique et sexuel au travail Comme nous l’avons vu précédemment il est important pour le professionnel des ressources humaines (RH) d’agir et d’instaurer des politiques afin d’offrir un espace de travail sain et absent de comportements appartenant à la définition du harcèlement psychologique et sexuel tel que définit plus tôt. Le premier outil du professionnel RH est la mise en place d’une politique de prévention du harcèlement ainsi que du traitement des plaintes. Cet outil doit être mis obligatoirement en place selon la Loi sur les normes du travail et être mis à la disposition du personnel. L’élément fondamental de la politique de prévention est la définition des responsabilités de chaque membre de l’entreprise, ainsi que des bonnes pratiques et comportements à adopter entre collègues. La politique devrait contenir les sept sections suivantes qui seront décrites subséquemment: Objectifs de la politique, Portée de la politique, Définition,

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Énoncé de politique, Attentes envers le personnel, Traitement des plaintes et des signalements, Principes d’intervention ainsi que Complément d’information. La première section de la politique sur le harcèlement psychologique et le harcèlement sexuel doit démontrer l’objectif de la politique. Cette introduction doit être claire et précise tout en indiquant la ligne directrice que l’entreprise désire prendre tout en réaffirmant le rejet catégorique de tout acte de harcèlement. La seconde partie de la politique doit appréhender le sujet de la portée de cette politique. Il s’agit, ici bien, de décrire les tout les dispositions selon lequel cette politique devrait s’appliquer réaffirmant que tout salariés peu importe le niveau sont couverts par cette politique. De plus, c’est dans cette partie de la politique qu’il faut définir quels sont les espaces protégés par ce document. Qu’il s’agisse des lieux physiques tels que les locaux où le travail est effectué, en allant jusqu’aux endroits où les employés devraient se retrouver dans le cadre de leurs emplois tels que les voyages d’affaires, et ce sans passer par les lieux virtuels ou les employés se rencontrent normalement afin d’effectuer leurs tâches; il est important que ces lieux soient bien catégorisés. La troisième partie de la politique sur le harcèlement psychologique et sexuel doit porter sur la définition des comportements qui le définissent telle que vue dans le premier chapitre de ce travail. Cette définition ainsi que des exemples clairs tels que décrits dans l’introduction doivent être fournis au personnel afin de s’assurer que chaque salarié soit capable d’identifier une situation semblable. La quatrième partie de la politique doit toucher l’énoncé de la politique, c’est-à-dire ici de décrire les éléments centraux de la position de l’entreprise. En d’autres mots, réaffirmer aux employés et aux dirigeants l’inacceptabilité de certains gestes et paroles contribuant à un espace de travail dit « toxique »; et ce tout en affirmant les bonnes pratiques de gestions des ressources humaines, dans la mesure où l’on offre un espace de travail exempt de toute forme de harcèlement psychologique ou sexuel. Il est, ici, question de venir mettre l’accent sur l’importance de la dignité ainsi que de la santé physique et psychologique des salariés tout en y indiquant les moyens qui seront pris pour réaliser les objectifs définit dans la deuxième partie de cette politique. La cinquième partie de la politique soit les attentes que la firme a des employés afin d’arriver aux objectifs de la politique. Voici quelques éléments qui devraient y être inclus selon le guide de production de politique de la CNESST : « • contribuer au maintien d’un milieu de travail exempt de harcèlement ; • Respecter les personnes dans le cadre de leur travail ; • Participer aux mécanismes mis en place par l’employeur pour prévenir et faire cesser le harcèlement ;

7 • Signaler dès que possible toute situation liée à du harcèlement à l’une des personnes responsables désignées par l’employeur. »

Ainsi, cette partie doit indiquer les responsabilités individuelles du salarié à l’élaboration d’un espace de travail sain. La section 6 de la politique doit porter sur le processus de traitement des plaintes et des signalements. La politique doit guider les mécanismes qui seront mis en place avant pendant et après le signalement de comportement qui va à l’encontre de la politique. Par exemple il pourrait être souhaitable qu’un individu essaie tout d’abord de régler une telle situation avec la personne avant qu’une plainte soit émise. Il est important d’indiquer la personne-ressource qui recevra le dépôt de la plainte ainsi que ses coordonnées, si la situation ne peut être réglée au premier abord. De plus, il pourrait être important de nommer une seconde personne qui pourra recevoir le dépôt de la plainte si celle-ci concernait cette dernière. Dans la 7e section, la politique indique la façon dont l’entreprise doit interventions suite au dépôt de la plainte. Il est important qu’un comité impartial soit mis sur pied afin d’analyser la preuve et d’enquêter et d’émettre des recommandations sur la façon de remédier au problème. Le but ultime étant d’offrir un espace e travaille sécuritaire. C’est dans cette section que l’entreprise indique clairement les répercussions qu’une plainte aura sur le milieu de travail ainsi que les possibles répercussions pour la présumée victime. Il faut aussi mettre par écrit et de façon claire que le but ultime d’une telle intervention est de régler les conflits entre les différents partis. De plus, dans des cas majeurs, il se pourrait que le présumé agresseur soit mis à pied temporairement le temps que l’enquête se termine. Le cas échéant, il est important que l’enquête soit une priorité pour les professionnels RH qui travailleront sur l’affaire et que, cette mesure soit expliquée comme étant administrative et en aucun cas, une sanction hâtive. Subséquemment, à la lumière de l’enquête, il pourrait être recommandé qu’un employé fautif ou mainte fois récidiviste soir renvoyé, afin d’offrir un espace de travail sécuritaire pour les autres salariés, mais une telle mesure ne devrait être entrevue qu’en dernier recours. La mutation de poste, les excuses publiques ou à un individu, les mises à pied temporaire avec ou sans salaires, et les avis écrits sont toutes des sanctions qui devraient avoir été imposées au préalable. Pour qu’un renvoi soit dime légale, il faut qu’il y ait eu une gradation des sanctions afin de laisser une chance à la personne fautive de rétablir le tir.

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Les coûts du harcèlement psychologique et sexuel Il est très important de promouvoir la santé, la sécurité et le mieux-être au travail. Cela permet cela permet par exemple de diminuer les coûts inhérents aux accidents du travail (agressions sexuelles) et aux maladies professionnelles, de favoriser l’engagement des gestionnaires, l’assiduité et la fidélisation du personnel, diminuer le présentéisme, etc. (Chap 10 : promouvoir la SST). Tout cela dans le but d’assumer sa responsabilité sociale. Le nombre d’accidents au travail a beaucoup diminué au cours des dernières années. En 1987 on comptait 48,9 accidents pour 1000 employeurs, mais en 2014 ce taux a baissé à 16,6 accidents pour 1000 travailleurs (ACATC, 2016). Cela peut s’avérer très coûteux de ne pas s’occuper de la santé, de la sécurité et du mieux-être en milieu de travail. On distingue donc plusieurs coûts de nature directs et indirects : Les coûts directs Par exemple, on peut citer les coûts liés aux cotisations à la CNESST (les coûts des enquêtes en cas de victime d’agression sexuelle), les premiers soins si la victime est atteinte physiquement ou encore le transport médical. Les coûts indirects On observe des coûts liés au présentéisme. Une personne victime d’une agression sexuelle peut garder des séquelles et présenter des problèmes psychologiques. Cela pourrait grandement impacter sur l’efficacité du groupe de travail (accroissements d’erreur, réductions de la qualité de la production). Il y’a aussi des coûts liés à l’absentéisme (des cotisations à la CNESST pour l’indemnisation des travailleurs, des travailleurs remplaçants, des pertes de savoir et d’expertises, en gros, de la perte de la productivité).

Conclusion En conclusion, l’étude de cas de Jasmin Dubbé que l’on a vu dans l’introduction peut être considérée comme une situation relative au harcèlement psychologique. Dans cette situation les éléments de définitions établies y sont présents, nous parlons de la conduite vexatoire, le caractère répétitif, les paroles, gestes et comportement hostiles non désirés, l’atteinte à la dignité et l’intégrité ainsi que le milieu de travail devenu néfaste. Indépendamment des intentions malicieuses ou non de son collègue Marc-Antoine, Jasmin pourrait s’il le désire faire appel à la Commission de la santé et de la sécurité au Travail (CSST). De plus, Jasmin pourrait, s’il est capable de prouve que le bureau fédéral était au courant de la situation et que ceux-ci ont refusé d’agir, porter plainte à la Commission des normes du travail (CNT). Finalement, Jasmin pourrait impliquer la responsabilité extracontractuelle de son collègue ainsi que de son employeur et les poursuivre dans une cause de matière civile ainsi que dans un tribunal du droit de la personne. Afin de diminuer le risque de ce type de bavure, il est important pour l’entreprise de se protéger ainsi que de protéger ses salariés en créant une politique d’intervention sur le harcèlement psychologique et sexuel au travail. Celle-ci devrait contenir l’objectif de la politique, la portée de celle-ci, définir le harcèlement, énoncé de politique, les attentes envers le personnel, le traitement

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de la plainte et du signalement ainsi que les principes d’intervention. Cette politique que Jasmin aurait dû avoir lue lui aurait indiqué la façon de signaler les comportements de son collègue et ainsi régler la situation à l’interne. De plus, cette politique aurait dû avoir pour but de prévenir de telle situation et vise à la réduction des frais d'exploitation qui sont liés aux capitaux de rétention des effectifs. Lorsque Jasmin aurait fait part de la situation à la personne-ressource, celui-ci lui aurait alors remis les outils nécessaires à la communication saine avec son collège dans un premier temps avant le dépôt d’une plainte officiel. Malgré tout, si la situation persiste une plainte officielle aurait alors été déposée. Un comité aurait alors été nommé afin d’enquêter sur l’affaire de façon confidentielle. Dans cette mesure, il aurait été nécessaire d’écarter de ce comité toute personne en position d’autorité directe avec Marc-André ou Jasmin afin d’éviter des répercussions sur le parcours professionnel du salarié. Lorsque la décision d’enquête donnée, il aurait été du ressort de l’entreprise de choisir la bonne mesure corrective ou administrative afin d’adresser la situation. Il est important que la victime soit tenue à l’écart de ce processus décisionnel, car celle-ci ne peut jouer le rôle de témoins, juge et bourreau.

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Bibliographie Commission de la Santé et de la Sécurité au Travail, Harcèlement Psychologique au travail,...