Unidad 5 y 6, preguntas y respuestas PDF

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guia de preguntas y respuestas...

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UNIDAD 5

RECUERDEN NO UTILIZAR MAS DE CINCO RENGLONES.

WERTHER Y DAVIS Nombra los objetivos de la administración de la compensación.Las compensaciones tienen como principales objetivos: • Recompensar el desempeño de los colaboradores para su propia satisfacción y la de la organización. • Mantener a la empresa competitiva en el mercado laboral. • Motivar el desempeño futuro de los empleados. • Atraer y retener talento humano. • Incrementar la eficiencia y productividad de la empresa. • Fomentar valores organizacionales como la calidad, el trabajo en equipo, la innovación y la consecución de las metas.

¿Cuál es uno de los objetivos primordiales? Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción del trabajador generada por la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa es el objetivo ¿Qué postula la administración de los salarios? El salario puede ser considerado como el pago por un trabajo, pero a la vez una medida del valor de un individuo en una organización, o incluso un medio para posicionar jerárquicamente a un individuo en una organización. Las empresas necesitan disponer de un sistema de compensación que les asegure gestionar eficazmente uno de los costes operativos más importantes para su funcionamiento. Asimismo, han de hacerlo de modo que sean capaces de atraer y retener adecuadamente a los profesionales que necesiten para su actividad. ¿Qué son las evaluaciones de puestos? La evaluación de puestos es un procedimiento administrativo que se emplea en las organizaciones con la finalidad de determinar el valor relativo de cada puesto, según su importancia y contribución a los intereses de la organización, La evaluación se efectúa teniendo en cuenta diversos factores inherentes al puesto ¿Qué información es necesaria para poder evaluar los puestos? el especialista en recursos humanos reunirá información referente a los siguientes puntos: 1. Actividades laborales. Se trata de contestar a las siguientes preguntas sobre la actividad que se realiza en el puesto: ¿Qué se hace? ¿Cómo se hace? ¿Por qué se hace? ¿Cuándo se hace? ¿Cómo se hace? 2. Conductas humanas. Aquí lo que se busca es reunir los datos sobre los comportamientos de las personas que realizan esa actividad. Además, se debe de conocer el grado de exigencia del trabajo.

3. Maquinaria, herramientas, certificaciones. En este aspecto se reúne información sobre las necesidades más técnicas. Por ejemplo, una determinada máquina o utensilio y su capacidad para manejarlo u otro tipo de herramientas más intangibles como es el conocimiento de la persona. 4. Equipo y auxiliares de trabajo. Muchos puestos de trabajo no se pueden desempeñar por sí solos y es necesario saber las necesidades de auxiliares o compañeros de trabajo, operarios al cargo o superiores responsables. 5. Estándares de desempeño. Para definir correctamente el puesto es necesario saber los estándares de desempeño de cada tarea. 6. Contexto del puesto. Aquí se tratará de reunir la información referente al ambiente y contexto social, organizacional, horarios de trabajo o condiciones físicas. 7. Requisitos humanos. En este apartado es donde se recogerá la información referente a las capacitaciones, estudios, experiencia laboral, competencias etc. ¿Cuáles son los métodos más comunes para evaluar los puestos? Métodos no cuantitativos:  

Ranking o comparación de puestos Gradación o clasificación de puestos

Métodos cuantitativos:  

Por puntos Comparación de factores

Elige uno de los métodos de evaluación de puestos y explícalo brevemente Método de evaluación por puntos La evaluación por puntos es el método más utilizado para la evaluación de puestos. Bajo este método, los puestos se dividen en función de varios factores como la habilidad, el esfuerzo, la formación, el conocimiento, los peligros, la responsabilidad, etc., posteriormente se asignan puntos a cada uno de estos factores. Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el trabajo, una vez asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo con un total similar de puntos se colocan en grados de pago similares. La suma de puntos da un índice de la importancia relativa de los puestos de trabajo que están calificados.

¿En base a que factores las organizaciones implementan su política de remuneraciones? El Puesto: el lugar que éste tiene (independientemente del “ocupante” del mismo) en la estructura orgánica de la empresa. En base a este lugar que ocupa el puesto -definido por las responsabilidades, jerarquías, competencias exigidas, obligaciones, entre otras- se le asigna un valor relativo al puesto en cuestión. Este análisis brindará a la empresa un conocimiento más atinado sobre cuánto debe corresponderle económicamente al puesto de trabajo. La Persona: la definición de las compensaciones también están asociadas al conjunto de habilidades, destrezas, experiencia, conocimientos y formación que la persona posea. En este caso, si bien es relevante el puesto que la persona ocupa, el énfasis recae sobre la persona estrictamente hablando, ya que cada quien aporta un valor agregado distinto al puesto y a la compañía. La Empresa: cada organización, con su cultura, valores, tipo de negocio, tiene una capacidad de pago distinta. Hay empresas en las que el costo laboral es mucho más elevado que en otras. La empresa debe definir cuál es el costo laboral que le permita subsistir y mantenerse vigente, ya que obviamente ésta no puede pagar sueldos que excedan sus ingresos. Para remunerar es determinante la capacidad de pago que la organización pueda tener, así como también lo es su negocio y/o actividad.

El Entorno / Mercado: así como la empresa afecta a su entorno, ella también es influenciada y condicionada muchas veces por su contexto. Se toma en consideración el sector económico, la zona geográfica, la oferta de mano de obra, los niveles salariales de otras compañías. Por esto último es importante analizar las compensaciones de otras empresas ya que sirven como referencia sobre los niveles salariales externos y su comparación con la realidad salarial de la empresa. Con esta información la organización define si está en condiciones de competir por la mano de obra calificada que existe fuera de ella (competitividad externa), o si se hace fuerte adentro, enfatizando la equidad interna. Como dijimos anteriormente, el entorno y el mercado también son factores que afectan a la definición de salarios.

¿La política aplicada con el personal que se encuentra bajo el Convenio Colectivo de Trabajo es la misma que la del personal fuera de convenio? Si No Explica brevemente Los trabajadores fuera de convenio no se benefician de la negociación colectiva salarial que emprenden los sindicatos que encuadran al resto del personal de la empresa. Deben negociar así individualmente su remuneración, lo cual no significa que su nivel salarial no deba guardar cierta relación con los salarios de los empleados encuadrados en alguno de los convenios colectivos de trabajo de aplicación. Explica el sistema de premios y castigos El sistema de recompensas incluye el paquete total de beneficios que la organización pone a disposición de sus miembros, y los mecanismos y procedimientos para distribuir estos beneficios. No sólo se consideran los salarios, vacaciones, ascensos a posiciones más elevadas (con mayores salarios y beneficios), sino también algunas recompensas como garantía de estabilidad en el cargo, transferencias laterales hacia posiciones más desafiantes o hacia posiciones que lleven a un progreso, a un desarrollo adicional y a varias formas de reconocimiento por servicios notables”. Por otra parte, el sistema de castigos incluye una serie de medidas disciplinarias tendientes a orientar el comportamiento de las personas que se desvían de las rutas esperadas, así como a impedir que se repitan (advertencias verbales o escritas) o en Casos extremos, a castigar su reincidencia (suspensiones del trabajo) o separar de la compañía de los demás al responsable (desvinculación de la organización) ¿Qué es el refuerzo positivo? El reforzamiento positivo es un procedimiento mediante el cual se le presenta al sujeto un estímulo que le gusta o le interesa inmediatamente después de la realización de la conducta (presentación contingente). Con esto se consigue aumentar la probabilidad de que la conducta vuelva a ocurrir. El estímulo o situación apetitiva que se pone en juego en este proceso se conoce como reforzador positivo (Méndez y otros, 2001). Cuando se descubre un reforzador positivo para un individuo (por ejemplo, un caramelo para un niño), podemos utilizarlo en otras situaciones. A pesar de ello, no deberíamos abusar de un solo reforzador positivo ya que podríamos caer en la saciedad .

Explica la teoría de la Equidad La Teoría de la Equidad,explica la influencia que la percepción de un trato justo, tiene en la motivación de los individuos. O, desde otro punto de vista, en su desmotivación. Las personas tendemos a compararnos con los demás. Con las situaciones de otras personas, dentro y fuera del trabajo. Así, conformamos una percepción sobre lo que es justo o injusto. Si el resultado de la comparación es entendido como justo, es más probable que las personas se sientan motivadas. Al contrario, cuando perciben que son tratadas injustamente, aparece tensión y desmotivación.

Explica el carácter multivariado del salario El salario es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador a el empleado en función del cargo que este ejerce y de los servicios que presta. Existen el salario directo y el salario indirecto. El salario directo es aquel recibido exclusivamente como contraprestación del servicio en el cargo ocupado. El salario indirecto es resultante de clausulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización. La suma del salario directo y el salario indirecto constituyen la remuneración. La remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización. Hay una distinción entre el salario nominal y el salario real. El salario nominal presenta el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de mercancías que puede adquirir con el salario . ¿Qué es el salario para las personas? El salario para las personas: los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. ¿Qué es el salario para las organizaciones? Es la recompensa que recibe el individua por la realización de las tareas organizacionales. Lo consideran un costo por que se refleja en el costo del producto o servicio final y inversión por que representa aplicación de dinero en un factor de producción. ¿En qué consiste la composición del salario? 1. El salario se compone, por un lado, del denominado "salario base" Unidad de tiempo. Cuando se atiende únicamente al tiempo trabajado, independientemente de su cantidad, salvo que en el contrato se pacte un mínimo a realizar. Se le denomina jornal (si el salario es diario) o sueldo (si es mensual). 2. Unidad de obra. Sólo se atiende a la cantidad o calidad de obra realizada, independientemente de su duración. Esta modalidad retributiva se conoce normalmente con el nombre de trabajo a destajo. 3. Forma mixta de retribución. Es la retribución más usual, al comprender ambos criterios. El trabajador percibe una cantidad fija garantizada por el tiempo de trabajo (Unidad de tiempo) y comisiones u otro complemento variable en función del rendimiento obtenido (unidad de obra) Que retribuye el trabajo prestado por el trabajador en función al tiempo trabajado u obra y, de otra parte, de los "complementos salariales" Complementos Salariales    

antigüedad pagas extras complementos de puesto de trabajo participación en beneficios primas a la cantidad de trabajo, etc.

Que se añaden al "salario base" y retribuyen circunstancias o condiciones especiales del trabajador.

¿Qué es la administración de sueldos y salarios? Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización, con relación a: 



Los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organización (equilibrio interno de salarios). Se logra mediante la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos. Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo (equilibrio externo). Se logra mediante la investigación de salarios.

Con esta información se define una política salarial, que es un aspecto particular y específico de las políticas generales de la organización.

¿Cuáles son los objetivos de la administración de sueldos y salarios? Administración de los salarios – Que es la correcta administración de los salarios y los objetivos que se pretenden alcanzar con la administración de los salarios. La administración de los salarios de los trabajadores busca determinados objetivos, y cumplir con ellos es la principal razón de su existencia. Por eso, vamos a comentar cuáles son los principales objetivos que pretende lograr la administración de los salarios en la empresa. Conseguir personal cualificado. Las compensaciones del salario deben ser suficientes como para conseguir que personal cualificado entre a trabajar en la empresa, para competir en el mercado laboral para conseguir el mejor personal cualificado y que estas personas prefieran entrar en la empresa y no en otra, el salario es uno de los aspectos más importantes a tener en cuenta aunque no el único. Garantizar la igualdad en la empresa, tanto igualdad interna como externa. Esto significa que debe haber una igualdad de salarios entre los trabajadores de la empresa en sus puestos y además debe haber una igualdad con respecto a los trabajadores de otras empresas, de manera que un trabajador en la empresa no sienta que cobra menos que si lo hiciera en otra desarrollando el mismo puesto. Retener y fidelizar a los empleados actuales.

Nombra los principales planes de incentivos Estos planes son, por tanto, beneficiosos tanto para los trabajadores como para las empresas. He aquí algunas de las ventajas que aportan:  Reducen el favoritismo: Cuando se producen recompensas desiguales, se crea un entorno de inestabilidad. Con estos programas todos tienen la misma posibilidad de reconocimiento o promoción.  Generan empleados leales: Si un buen trabajador ve recompensado su esfuerzo y su trabajo, se siente valorado y no busca otras alternativas.  Contribuyen a aumentar la productividad: Los incentivos se aplican al conseguir objetivos. Eso hace que los trabajadores se esfuercen más y que aumente su rendimiento.

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Atraen a personal cualificado: Si una empresa cuida y estimula a sus trabajadores, tiene mejor valoración entre los candidatos, lo que atraerá a los profesionales má sval i osos. ¿Cómo se define la política salarial de una empresa?

La política salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad distribuir equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al personal, haciendo hincapié en la habilidad, responsabilidad, méritos, eficacia y educación requerida para el desarrollo eficiente de las tareas que exige un puesto de trabajo en la organización. Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los beneficios que recibirá cada empleado de acuerdo a la función que desempeñen dentro de tu empresa. El objetivo principal de contar con un política salarial es ofrecer una remuneración equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen mucho mejor su trabajo.La gestión de recursos humanos cuenta a este aspecto como básico para manejar el desarrollo de la carrera de cada uno de los empleados, sin olvidar que esta política determina también los niveles de beneficios que obtendrás.

¿Qué permite administrar por objetivos? Proceso administrativo por medio del cual el Jefe y el subordinado, parten de una definición clara de las metas y prioridades de la organización establecidas en grupo por la alta administración, identifican en conjunto los resultados claves que están dispuestos a alcanzar así como los correspondientes indicadores de éxito, acuerdan una estrategia para alcanzar esos resultados, trabajan tratando de lograrlos, se da seguimiento a los esfuerzos y los resultados alcanzados y se evalúa el rendimiento del personal de dirección en función de los mismos

Ergonomía/ PSICO/SOCIOPATOLOGIAS/HIGIENE ¿Por qué decimos que la Ergonomía es antropocéntrica? Es el enfoque antropocéntrico de la ergonomía, cuyo argumento es que toda interrelación de la persona con su entorno (especialmente el de trabajo) debería estar pautado con criterios ergonómicos (la mejor adaptación del medio a la persona). ¿Qué estudia las Psico y Sicopatologías Laborales? Cuando hablamos de patias es atípico, está relacionado con la psiquis de la perdona y la sociedad. Estudia cómo afecta a la persona, las vivencias de la organización del trabajo En Renault estudiaron como afectaba a las personas los trabajos rutinarios y comenzaron a estudiar la psico y socio patias. ¿Cuáles son las fuentes principales de estrés en el trabajo? Explica brevemente -angustia: se da cuando se está en constante indecisión y me provoca angustia, le sucede a muchas personas que están trabajando en una empresa que no quiere, pero no se anima a ir, por distintos miedos s no conseguir otro, etc. -ignorancia: hacemos lo que podemos y nos trae angustia por que no se sabe si se está haciendo bien o no. -fatiga: si la persona no lo puede solucionar se siente fatigada (mentalmente), el cerebro se cansa, y lo releja en los músculos del cuerpo.

-estrés: es el máximo escape, en otros países forma parte de las enfermedades de trabajo. -burnout: es el máximo de fatiga, sinónimo del cerebro quemado, no le da más, ni el cerebro, ni el cuerpo. ¿Qué consecuencias tiene el estrés para el empleado y la organización? Efectos negativos en los empleados: Problemas de sueño. Actitud irritada o de angustia. Incapacidad para relajarse o concentrarse. Mayor riesgo de sufrir un accidente en el trabajo. Disminución del interés por el trabajo. Tendencia a sufrir adicciones (drogas, alcohol, tabaco…). Empeoramiento del estado físico y sobrepeso. Mayor incidencia de enfermedades cardiacas, coronarias, diabetes o trastornos músculoesqueléticos. Síndrome de burnout o de agotamiento. Depresión con cuadros de ansiedad, baja autoestima, irascibilidad, poca concentración… En la organización : Aumento de los accidentes laborales. Incremento de las tasas de absentismo y presentismo. Crecimiento del índice de rotación de personal. Disminución del grado de motivación y satisfacción del personal. Bajada de la implicación y compromiso del capital humano. Empeoramiento de la reputación Menor interés de los profesionales en los procesos de reclutamiento. Descenso de la productividad. Caída de los beneficios y pérdidas económicas

Explique a qué se debe la relevancia del tema seguridad e higiene dentro del marco de la gestión gerencial Las industrias que desean mantenerse en el amplio mundo de la competitividad deben acogerse a las medidas y reglas adoptadas con la finalidad de prevenir accidentes y minimizar los riesgos, para el establecimiento de condiciones seguras en el ambiente de trabajo. El control de la seguridad e higiene resulta de vital importancia en las empresas industriales. El desafío que enfrentan los encargados de seguridad es crear una profunda conciencia de prevención en lugar de insistir en la conexión de accidentes o condiciones de riesgo. Los gerentes son los encargados de promover y dar seguimiento...