ZZL - notatki PDF

Preview

Summary

notatki...

Description

Wartościowanie pracy

Wartościowanie pracy

to proces analizy i oceny pracy według ustalonych kryteriów pozwalający na porównanie trudności pracy i jej wycenę Składa się z:  badania i analizy pracy  oceny pracy 2

Wykorzystywanie wartościowania pracy

szkolenie i rozwój pracowników

organizacja pracy

dobór kadr

WARTOŚCIOWANIE PRACY

wynagrodzenia

planowanie zatrudnienia

ocena efektów

Wykorzystywanie wartościowania pracy Dziedziny

Uzyskane informacje

Wyniki

Rekrutacja i selekcja

Wymagane umiejętności, zdolności, doświadczenie

Standardy doboru i promocji

Trening i rozwój

Zadania, pożądane zachowanie

Programy szkolenia

Ocena osiągnięć

Standardy zachowań lub oczekiwane wyniki

Kryteria oceny osiągnięć

Projektowanie stanowisk i rozwój organizacji

Zachowania, oczekiwane wyniki

Struktura organizacyjna

Wynagradzanie

Zadania, zdolności, umiejętność zachowania się

Podobieństwa i różnice w pracy, opisy stanowisk, kategoria prac

Cele wartościowania pracy •

•

•

Racjonalizacja kosztów osobowych niezbędne jest zdefiniowanie i ocena pracy, która ludzie wykonują Usprawnienie organizacji pracy WP jest techniką organizatorską, bo jest procesem, który służy do ustalenia zakresu i treści pracy oraz wymagań wobec osoby, która będzie ją wykonywać Ustalenie relacji płac zasadniczych WP pozwala ustalić i utrzymać strukturę płac w organizacji poprzez porównanie podobieństw i różnic w treści pracy oraz wymaganiach występujących tam rodzajów pracy

Przedmiot badania  Stanowisko pracy  Zawód  Elastycznie określona rola lub pozycja oparta na

kompetencjach

Proces wartościowania pracy – przygotowanie firmy do wartościowania pracy

 Wstępna analiza pracy i wynagrodzeń w przedsiębiorstwie pod kątem występujących

nieprawidłowości    

Określenie celów wartościowania pracy Poinformowanie załogi o przystąpieniu do realizacji wartościowania Powołanie komisji ds. wartościowania pracy Przeprowadzenie szkolenia w zakresie wartościowania pracy

 Wybór metody wartościowania pracy Metoda uniwersalna Metoda wyspecjalizowana Dokonywanie wartościowania wyłącznie siłami własnymi przedsiębiorstwa

Adaptacja metody istniejącej Dokonywanie wartościowania siłami własnymi przedsiębiorstwa z udziałem konsultantów zewnętrznych

 Wybór wzorcowych stanowisk pracy  Sporządzenie opisów pracy dla wzorcowych stanowisk  Wycena wzorcowych stanowisk na podstawie wybranej metody  Analiza otrzymanych wyników

Zastosowanie metody autorskiej Zlecenie przeprowadzenia wartościowania doradczej firmie zewnętrznej

Proces wartościowania pracy – realizacja wartościowania pracy

 Wykonanie opisów pracy dla wartościowanych stanowisk  Zastosowanie wybranej metody wartościowania  Wycena punktowa stanowisk  Analiza wyników oceny i ich weryfikacja  Zapoznanie załogi z wynikami wartościowania – rozpatrywanie uwag

ostatec nej hierarchii stanowisk stano isk  Ustalenie ostatecznej  Opracowanie taryfikatora pracy i siatki taryfowej  

Przyjęcie określonej liczby kategorii zaszeregowania Określenie liczby punktów w każdej kategorii

 Przypisanie stanowisk do właściwej kategorii zgodnie z wyceną stanowisk  Weryfikacja taryfikatora pracy

Wybór metody wartościowania  Zależy od:  Zakresu wartościowania pracy  Zastosowania metod uniwersalnych lub wyspecjalizowanych  Wewnętrznej struktury płac  Liczby różnorodnych stanowisk pracy  Kosztów zastosowania metody

Metody wartościowania pracy  Sumaryczne  Rangowanie  Klasyfikacja stanowisk  Analityczne (analityczno – punktowe)  UMEWAP  AWP  Metoda HAY’a

Sumaryczne metody wartościowania •

stopień trudności pracy ocenia się w sposób całościowy z uwzględnieniem ogólnie przyjętych kryteriów jak: wykształcenie, staż pracy, odpowiedzialność i warunki pracy,

metody sumaryczne nie dostarczają informacji na temat szczegółowych wymagań stanowisk, stanowisk ponieważ ogólnie określa się kryteria i nie ocenia ich wartości, • osoba lub zespół dokonujący oceny prac muszą posiadać pełną wiedzę o firmie, •

•

efekt końcowy wartościowania pracy (hierarchia stanowisk) zależy od fachowości, wiedzy, intuicji i zdrowego rozsądku osoby lub zespołu dokonującego oceny prac.

Rangowanie  Klasyfikacja stanowisk według przyznanego

stopnia trudności  Ma zastosowanie w firmach, w których jest od 15 do 20 różnorodnych stanowisk pracy  Metoda prosta, mało dokładna  Do rangowania wykorzystuje się: technikę porównywania parami  technikę sortowania kart 

Sumaryczne metody wartościowania pracy

Przykład porównywania parami

Lp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Stanowisko ślusarz goniec pracownik transportowy kierownik sekcji sekretarka mistrz kierownik wydziału referent specjalista dyrektor księgowy główny księgowy monter mechanik

1 + + + + + + + + + -

2 + + + + + + + + + + + + +

3 + + + + + + + + + + + +

4 + + + + -

5 + + + + + + -

6 + + + -

7 + + -

8 + + + + + + + -

9 10 11 12 13 - - - - + - - - - - - - - + - + - + - - + - + + - + - + + - + - + - - + - + - + - + + + + + - - + + - + + - - - - - - + -

14 razem + 4 0 1 + 9 + 7 + 10 + 11 + 6 + 8 + 13 + 5 + 12 2 3

„+” stanowisko trudniejsze, „-„ stanowisko łatwiejsze

Sumaryczne metody wartościowania pracy

Technika sortowania kart • Przebiega w dwóch etapach: •

I etap – każdy z członków zespołu, na podstawie opisów pracy wartościowanych stanowisk, szereguje stanowiska pracy wg ich trudności

•

II etap - uzgodnienie wspólnego stanowiska komisji na podstawie i d id l indywidualnych h wyników ikó

Sumaryczne metody wartościowania pracy

Klasyfikacja stanowisk  ustalenie i dokładne scharakteryzowanie klas (kategorii)

trudności  optymalna liczba klas wynosi od 6 do 12 klas i zależy od:   

organizacji prac różnorodności wykonywanych robót przyjętej koncepcji różnicowania płac

 przydział wszystkich stanowisk do ustalonych wcześniej

klas  metoda prosta, o niskim koszcie zastosowania  ma zastosowanie w firmach, w których jest do 20 różnorodnych stanowisk pracy Sumaryczne metody wartościowania pracy

Analityczne metody wartościowania pracy  wszystkie metody analityczne opierają się na założeniu, że

„trudność pracy” jest pojęciem zbiorczym, czyli że zawiera szereg elementów składowych;  struktura trudności pracy obejmuje cztery zasadnicze elementy: 

złożoność pracy,



odpowiedzialność,



uciążliwość pracy,



warunki pracy;

 procedura stosowania metod analitycznych polega na analizie

każdego wyodrębnionego kryterium oceny pracy; dokonuje się tego na podstawie opisu pracy i klucza analitycznego;

Przykład budowy metody analityczno - punktowej Kryteria syntetyczne 1.

Złożoność pracy

2.

Uciążliwość

3.

4.

Kryteria analityczne

Stopnie trudności

Punkty

Do 500 euro

5

Za finanse

Od 501 do 1000 euro

10

Za bezpieczeństwo innych osób

Pow. 1000 euro

Odpowiedzialność

Warunki pracy

18

Za majątek

Analityczne metody wartościowania pracy

UMEWAP – uniwersalna metoda wartościowania pracy • • •

•

• •

Metoda opracowana przez specjalistów z Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych. (wersje metody z 1985 roku, z 1987 roku, z 1995, z 2000 oraz 2002 roku). Metoda uniwersalna pozwala na ocenę trudności pracy na stanowiskach nierobotniczych i robotniczych. Metoda zakłada wyodrębnienie dwóch rodzajów kryteriów: syntetycznych i elementarnych. Do każdego kryterium elementarnego opracowane są klucze analityczne. li Wycena pracy tą metodą, zakłada przydzielanie punktów za każde kolejne kryteria na podstawie kluczy analitycznych, a następnie na obliczeniu sumy końcowej. Maksimum punktów ustalone w metodzie jest teoretyczne, ponieważ w rzeczywistości żadne stanowisko nie otrzyma takiej liczby punktów. Dla metody opracowano tabelę zaszeregowań powalającą opracować taryfikator pracy i określoną siatkę płac zasadniczych.

Analityczne metody wartościowania pracy

AWP – ankietowe wartościowanie pracy • • •

•

•

Metodę opracowano w Akademii Ekonomicznej w Poznaniu. Metoda uniwersalna, która miała kilka wersji (z lat: 1990, 1992, 1995, 1997). Dobór kryteriów syntetycznych nawiązuje do tzw. Schematu Genewskiego. Akcent położono na dostosowanie układu kryteriów do oczekiwań pracodawców oraz zmian charakteru rynku pracy w latach dziewięćdziesiątych. Wycena pracy odbywa się tak jak w przypadku UMEWAP, jednak opisy kryteriów analitycznych są skrócone. Przyczynia się to do stosunkowo dużej szybkości dokonywania ocen, ale nie sprzyja ich dokładności. Dla metody (ostatniej wersji – AWP 2 Bis) opracowano dwie siatki punktowe zakładające maksymalnie 12 lub 15 kategorii zaszeregowania.

Analityczne metody wartościowania pracy

Schemat Genewski  Metoda opracowana w 1950 roku przez

Międzynarodową Organizację Pracy  W efekcie ujednolicenia różnych propozycji wyceny wymagań pracy wyodrębniono następujące kryteria:    

Wymagania umysłowe Wymagania fizyczne Odpowiedzialność Warunki środowiska pracy

Metoda profilowa oceny stanowisk HAY’a •

•

Metoda bierze swój rodowód z pochodzącej z lat 40-tych metody, opracowanej i stale modyfikowanej przez firmę doradczo – konsultingową Hay Management Group. Zastosowanie metody do wyceny stanowisk nierobotniczych.

•

Wyróżniono trzy kryteria syntetyczne: wiedza zawodowa, rozwiązywanie problemów i odpowiedzialność.

•

Największe znaczenie przypisano wiedzy zawodowej, w tym wiedzy specjalistycznej, na drugim miejscu jest odpowiedzialność, w tym stopień swobody działania.

•

Noty punktowe za poszczególne kryteria narastają w postępie geometrycznym o równej stopie 15%. O ostatecznym wyborze decyduje komisja kierując się treścią opisu pracy.

•

Relacje pomiędzy ocenami jakie uzyskało stanowisko za trzy kryteria określa profil stanowiska pracy.

•

W metodzie nie podano sposobu przejścia na kategorie zaszeregowania.

Typowe błędy popełniane przy wartościowaniu pracy  ocena trudności pracy przez pryzmat osób zajmujących

poszczególne stanowiska pracy  uleganie stereotypom – posługiwanie się własną wizją trudności pracy na wartościowanych stanowiskach bez rozpoznania stanu faktycznego  błąd tendencji środkowej - skłonność do ograniczania zróżnicowania ocen stopnia trudności dla poszczególnych stanowisk pracy  efekt hallo - uwzględnianie tego samego aspektu pracy podczas oceny danego stanowiska ze względu na różne kryteria; ryzyko wystąpienia tego błędu wzrasta wraz ze wzrostem liczby elementarnych kryteriów oceny pracy

Zadanie  Proszę ocenić wartość pracy pierwszego mechanika na

dużym kontenerowcu. 

 

 

Wykształcenie wyższe i skończony kurs nawigacyjny, pozwalający zastępować kapitana Praca w zawodzie od 10 lat Do zakresu jego obowiązków należy przyjmowanie marynarzy mechaników do pracy i odpowiadanie za sprawne funcjonowanie zespołu utrzymującego maszyny w dobrej sprawności Wspomaga kapitana w kontaktach zewnętrzynych Wysiłek fizyczny podczas pracy wykonywany jest jedynie w sytuacji awarii, jego zadania jednak wymagają ciągłej koncentracji i różnorodnego podejścia w zależności od warunków zewnętrznych...