1905QLND002 Ho Ngoc Tram Anh LLĐ PDF

Preview

Summary

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘIKHOA ..........................................TÊN ĐỀ TÀIGIẢI PHÁP NHẰM HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNGỞ VIỆT NAM HIỆN NAYBÀI TẬP LỚN KẾT THÚC HỌC PHẦNHọc phần: Luật Lao động Mã phách:....................NĂM 2022MỤC LỤCLỜI MỞ ĐẦU..................................................

Description

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA ……………………………………

TÊN ĐỀ TÀI GIẢI PHÁP NHẰM HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

BÀI TẬP LỚN KẾT THÚC HỌC PHẦN

Học phần: Luật Lao động Mã phách:………………..

NĂM 2022

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................1 NỘI DUNG.......................................................................................................2 1. Tổng quan về tranh chấp lao động ở Việt Nam........................................2 1.1. Khái niệm về quan hệ lao động..................................................................2 1.2. Khái niệm tranh chấp lao động...................................................................2 1.2.1. Định nghĩa............................................................................2 1.2.2. Những dấu hiệu căn bản của tranh chấp lao động..............3 1.3. Những đặc điểm của tranh chấp lao động..................................................4 1.3.1. Đặc điểm về chủ thể..............................................................4 1.3.2. Đặc điểm về phạm vi tranh chấp..........................................4 1.3.3. Đặc điểm về nội dung tranh chấp.........................................5 1.3.4. Đặc điểm về ảnh hưởng xã hội.............................................5 1.4. Phân loại tranh chấp lao động....................................................................6 1.4.1. Căn cứ vào quy mô tranh chấp.............................................6 1.4.2. Căn cứ vào tính chất của tranh chấp....................................6 1.5. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động..............................................6 1.5.1. Về phía người lao động........................................................6 1.5.2. Về phía người sử dụng lao động...........................................6 1.5.3. Về phía công đoàn................................................................7 1.5.4. Về phía cơ quan nhà nước có thẩm quyền............................7 1.6. Vấn đề đình công........................................................................................7 1.6.1. Bản chất của đình công........................................................7 1.6.2. Đặc điểm của đình công.......................................................8 1.6.3. Phân loại đình công..............................................................8 1.6.4. Dấu hiệu của người lao động đình công..............................9 2. Giải quyết tranh chấp lao động..................................................................9 2.1. Những yêu cầu đối với giải quyết tranh chấp lao động..............................9 2.1.1. Thương lượng giải quyết tranh chấp lao động.....................9 2.1.2. Hòa giải tranh chấp lao động.............................................10 2.2. Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động........................................11 2.3. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động............................................12 2.3.1. Giải quyết tranh chấp lao động về quyền...........................12 2.3.2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể vì lợi ích............................................................................................................13 2.4. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động....................................................13 2.4.1. Đối với các tranh chấp lao động cá nhân..........................13 2.4.2. Đối với tranh chấp lao động tập thể...................................14 KẾT LUẬN....................................................................................................16 TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................17

LỜI MỞ ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, quan hệ lao động đang được thiết lập qua hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện và bình đẳng giữa người lao động với người sử dụng lao động. Trong quan hệ lao động, người lao động bao giờ cũng bị phụ thuộc vào người sử dụng lao động, sự phụ thuộc này có thể ở những mức độ khác nhau trong mỗi hình thái kinh tế - xã hội nhưng nó tồn tại trong tất cả các giai đoạn phát triển. Một mối quan hệ lao động để mục tiêu đạt được lợi tích tối đa cho cả hai bên thì phải dung hòa được quyền lợi trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động. Người lao động thường có nhu cầu tăng lương, giảm thời gian lao động và được làm việc trong điều kiện tốt hơn nhưng ngược lại người sử dụng lao động lại có xu hướng tăng cường độ và thời gian làm việc nhằm đạt được lợi nhuận hiệu quả hơn. Sự ngược chiều này dần trở thành những sự bất đồng, do đó phát sinh tranh chấp lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Các tranh chấp lao động ngày một gia tăng đòi hỏi phải được giải quyết bằng những phương thức thích hợp. Do đó, em quyết định chọn đề tài “giải pháp nhằm hạn chế tranh chấp lao động ở Việt Nam” nhằm có thể tìm hiểu và đưa ra được những phương án và giải pháp thích hợp về những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác về thực hiện lao động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề.

1

NỘI DUNG 1. Tổng quan về tranh chấp lao động ở Việt Nam 1.1. Khái niệm về quan hệ lao động Khoản 5 Điều 3 Bộ Luật Lao động năm 2019 quy định: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể. Nội dung quan hệ lao động còn bao gồm các vấn đề về thời gian lao động, và sự chi phối của các bên đến điều kiện lao động và trình tự tiến hành công việc, phân phổi sản phẩm… Yếu tố cơ bản nhất của quan hệ lao động là vấn đề sử dụng lao động nên cũng có thể gọi đó là quan hệ sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. 1.2. Khái niệm tranh chấp lao động 1.2.1. Định nghĩa Tranh chấp lao động là một trong những cụm từ được sử dụng ở nước ta trong những năm trở lại đây vì trước năm 1985 khái niệm tranh chấp lao động hầu như không được nhắc đến. Sở dĩ có tình trạng như vậy là vì vào thời kỳ đó, quan niệm xây dựng nên kinh tế theo hướng kế hoạch hóa tập trung, người lao động chính là “công nhân, viên chức nhà nước”, do đó sức lao động không được coi là hàng hóa. Khái niệm “tranh chấp lao động” được chính thức đề cập đến tại Thông tư liên ngành số 02/TT-LN của Tòa án nhân dân tối cao - Viện kiểm sát nhân dân tối cao - Bộ Tư pháp - Bộ lao động - Tổng cục dạy nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của tòa án nhân dân về một số việc tranh chấp trong lao động. Tuy nhiên vào thời điểm đó khái niệm tranh chấp lao động không được xác định về nội hàm mà chỉ là cụm từ có tính thông báo, 2

vẫn chưa có người có thể định hình tranh chấp lao động là gì hoặc đó là sự tranh chấp giữa ai với ai và tranh chấp về cái gì,… Tranh chấp lao động không chỉ là việc tranh chấp về sự lao động mà còn về sự làm việc, tức là xung đột về hành vi liên quan đến hoạt động chức năng của người lao động. Là loại tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì và chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các bên. Do đó, có thể hiểu tranh chấp lao động là một khái niệm khá rộng, khá bao trùm bởi lẻ quyền và lợi ích của các bên trong mối quan hệ lao động là những yếu tố khá phức tạp. Bên cạnh các quyền và lợi ích trực tiếp và đối xứng giữa các bên như nghĩa vụ làm việc, quyền hưởng thù lao, nghĩa vụ đảm bảo các điều kiện lao động, quyền tiếp nhận thành quả của lao động, giữa các bên còn nảy sinh các quyền và lợi ích khác. 1.2.2. Những dấu hiệu căn bản của tranh chấp lao động Sự xung đột giữa các chủ thể bao giờ cũng bắt nguồn từ những mâu thuẫn, bất đồng về quyền và lợi ích. Trong những điều kiện nhất định mới “bùng phát” thành tranh chấp lao động thật sự. Nếu không có điều kiện thích hợp, ít nhất là từ quyết tâm của chủ thể tranh chấp, trong nhiều trường hợp sẽ dừng lại ở chính điểm xuất phát. Hình thức thể hiện của tranh chấp lao động mà chúng ta có thể nhận dạng được là trong trường hợp một trong các bên, hoặc tất cả các bên có những biểu hiện rõ nét ở hành vi tranh chấp.

3

Liên quan tới việc xác định một tranh chấp lao động, có quan điểm cho rằng “những bất đồng giữa các chủ thể chỉ được coi là tranh chấp lao động khi các bên từ chối thương lượng hoặc đã thương lượng mà không giải quyết được, một trong hai bên yêu cầu tổ chức thẩm quyền bảo vệ quyền lợi”. Tuy nhiên, nhu cầu thương lượng chính là các xác định đã có một tranh chấp lao động xảy ra và các bên bắt đầu có cảm nhận cần phải giải quyết tranh chấp lao động đó. Nhìn chung, thông thường thời điểm tranh chấp bao giờ cũng xuất hiện trước đó và thời điểm phát hiện tranh chấp lao động xuất hiện sau. Tuy nhiên, việc một tranh chấp lao động xảy ra và việc xác định được một tranh chấp lao động đã xảy ra là vấn đề không đơn giản, muốn xác định chính xác được vấn đề tranh chấp lao động thì cần phải dựa vào những yếu tố khác nhau. 1.3. Những đặc điểm của tranh chấp lao động 1.3.1. Đặc điểm về chủ thể Tranh chấp lao động có hệ thống chủ thể riêng, bao gồm người lao động, người sử dụng lao động, tập thể lao động, đại diện của người lao động và đại diện của người sử dụng lao động. Quan niệm về chủ thể tranh chấp lao động gồm cả các đại diện của các bên thực ra chưa được công nhận chính thức và phổ biến ở Việt Nam.

4

Trong thực tiễn, có thể xảy ra tranh chấp giữa công đoàn về việc kí kết thỏa ước lao động tập thể. Trong mối quan hệ tranh chấp, công đoàn được pháp luật quy định, một mặt là đại diện của tập thể lao động, mặt khác có tư cách độc lập của một tổ chức xã hội. Công đoàn có thể dựa vào một trong hai tư cách đó để yêu cầu chủ sử dụng lao động thương lượng kí kết thỏa ước lao động tập thể. Khi trực tiếp thương lượng để kí kết thỏa ước lao động tập thể thì công đoàn bắt buộc phải xuất hiện dưới vai trò là tổ chức đại diện cho tập thể người lao động. Mối quan hệ giữa công đoàn và người sử dụng lao động lúc đó vẫn trong phạm vi của lao động. Bởi lẽ, công đoàn yêu cầu những điều kiện làm việc, mà về mặt nguyên tắc, công đoàn được đảm bảo là có quyền theo quy định của pháp luật. Hơn nữa, những điều kiện làm việc đó, xét cho cùng, cũng là nhằm tạo điều kiện để công đoàn thực hiện tốt vai trò của tổ chức đại diện người lao động chứ không phải phục vụ cho công đoàn tiến hành các hoạt động ngoài mục đích đó. 1.3.2. Đặc điểm về phạm vi tranh chấp Tranh chấp lao động là loại tranh chấp xuất hiện, tồn tại trong phạm vi của quá trình lao động. Một trong những ví dụ điển hình là việc người lao động xung đột với người sử dụng lao động về khoản tiền bộ thường do bị tai nạn trên đường về nhà sau khi đã rời xí nghiệp. Xung đột này phải được xác định là tranh chấp lao động, nếu người lao động đó đi về trên đoạn đường vấn thiết thì việc yêu cầu bồi thường là có cơ sở. Ngược lại, nếu đó thật sự không phải là tai nạn lao động thì cũng không có cơ sở nào nói rằng tranh chấp đó không phải là tranh chấp lao động. 1.3.3. Đặc điểm về nội dung tranh chấp Tranh chấp lao động có nội dung khá đặc trưng, đó là những giá trị vật chất, tinh thần gắn liền với lao động, nói cách khác đó là những quyền, lợi ích gắn với nghề nghiệp. Những khoản tiền lương, phụ cấp, kí kết hợp đồng lao 5

động, chấm dứt hợp đồng lao động, việc thành lập công đoàn,… đều là những vấn đề quen thuộc của quá trình lao động, có thể giúp ta phân biệt với các loại tranh chấp khác, phân biệt một cách dễ dàng xung đột giữa các chủ thể trong quan hệ lao động xung quanh một vấn đề không thuộc phạm vi của lao động như là khoản tiền vay cá nhân hay sự xúc phạm danh dự không phải trong quá trình lao động mà là trong quá trình sinh hoạt. Tòa án sẽ không chấp nhận việc đưa một khiếu kiện ngoài luồng giữa các bên của quan hệ lao động thành một vụ kiện lao động. 1.3.4. Đặc điểm về ảnh hưởng xã hội Tranh chấp lao động có sự ảnh hưởng rất lớn đến đời sống lao động và đời sống kinh tế - xã hội, đời sống chính trị. Tranh chấp lao động làm cho quan hệ lao động và các quan hệ xã hội khác trong quá trình lao động bị sứt mẻ, biến dạng, thậm chí bị phá vỡ. Các tranh chấp lao động có quy mô lớn, các tranh chấp lao động dẫn đến đình công có thể làm xáo động các quan hệ kinh tế - xã hội khác. Có những tranh chấp lao động có thể gây ra những ảnh hưởng sâu sắc tới đời sống chính trị xã hội của quốc gia và thậm chí là các vấn đề quốc tế có liên quan. 1.4. Phân loại tranh chấp lao động 1.4.1. Căn cứ vào quy mô tranh chấp Theo tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp, pháp luật chia thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. - Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động xảy ra gữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động. - Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp xảy ra giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động. 1.4.2. Căn cứ vào tính chất của tranh chấp 6

- Tranh chấp về quyền - Tranh chấp về lợi ích Trong các tranh chấp lao động cá nhân, người lao động sẽ tiến hành đòi quyền cho bản thân mình. Mục tiêu cá nhân là hết sức rõ ràng. Ngược lại, trong các tranh chấp lao động tập thể, mục tiêu của các bên là những quyền lợi gắn liền với tập thể lao động. 1.5. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động 1.5.1. Về phía người lao động Tranh chấp lao động xảy ra thường là do yêu cầu chính đáng của người lao động là những công sức họ bỏ ra chưa được thỏa đáng. Ngoài ra, một phần cũng là do trình độ văn hóa của người lao động còn rất hạn chế, quyền lợi của họ mà họ cũng không rõ là mình có quyền và nghĩa vụ gì. Từ đó dẫn đến các tranh chấp lao động xảy ra. 1.5.2. Về phía người sử dụng lao động Vì mục đích riêng của người sử dụng lao động muốn thu về nhiều lợi nhuận mà người sử dụng lao động luôn tìm mọi cách để tận dụng sức lao động của người lao động vượt qua giới hạn mà lao động quy định, từ đó làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và lợi ích hợp pháp của người lao động. 1.5.3. Về phía công đoàn Công đoàn là một tổ chức có vai trò rất quan trọng, họ đại diện cho người lao động bảo vệ quyền lợi một cách trực tiếp cho lao động. Với vai trò lớn như vậy nhưng họ lại chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình do hoạt động còn kém và còn một số doanh nghiệp còn chưa có tổ chức công đoàn. 1.5.4. Về phía cơ quan nhà nước có thẩm quyền Do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền không những không kiểm tra giám sát một cách thường xuyên mà họ còn buông lỏng trong hoạt động, quản

7

lý, không thực hiện việc thanh tra lao động một cách sát sao thường xuyên nên không phát hiện hoặc xử lý kịp thời những vi phạm pháp luật. 1.6. Vấn đề đình công Điều 198 Bộ Luật Lao động năm 2019 quy định về đình công như sau: Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo. 1.6.1. Bản chất của đình công Vấn đề cơ bản về đình công thể hiện hầu hết các tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động đều mang màu sắc kinh tế. Rõ nét nhất là những trường hợp tập thể người lao động không đồng ý với các lợi ích mà họ đang được hưởng trong quan hệ lao động. Khi đó, họ sẽ đưa ra các yêu cầu đòi hỏi và sử dụng các biện pháp khác nhau để đạt được mục đích. Tùy theo từng nguyên nhân tranh chấp, đình công sẽ là lựa chọn của người lao động với cách thức không làm việc để gây sức ép về phía bên kia mang màu sắc đặc trưng của nền kinh tế thị trường vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích kinh tế của người người sử dụng lao động. Do đó, bản chất của đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế. 1.6.2. Đặc điểm của đình công Đình công là hình thức đấu tranh có tổ chức. Tính tổ chức trong đình công thể hiện ở chổ việc quyết định đình công, thủ tục chuẩn bị đình công, tiến hành đình công hay quyết định đình công đều do đại diện của tập thể lao động và công đoàn tiến hành. Ngoài tổ chức công đoàn, không ai có quyền đứng ra tổ chức đình công. 1.6.3. Phân loại đình công

8

Việc phân loại đình công giúp cho quá trình giải quyết đình công được nhanh chóng và hiệu quả, hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của nó tới sản xuất và đời sống của người lao động cũng như đối với nền kinh tế xã hội nói chung. Căn cứ vào tính hợp pháp của đình công ta có đình công hợp pháp và đình công bất hợp pháp. Đình công hợp pháp là những cuộc đình công được tiến hành theo đúng quy định của pháp luật. Đình công bất hợp pháp là những cuộc đình công thiếu một trong số các điều kiện luật định. Như vậy, tính hợp pháp của đình công chỉ được xét chủ yếu dưới góc độ thủ tục tiến hành đình công mà không xét về nội dung của các yêu sách trong đình công. Căn cứ vào phạm vi đình công có thể phân thành đình công doanh nghiệp, đình công bộ phận, đình công toàn ngành. Đình công doanh nghiệp là những cuộc đình công do tập thể người lao động trong phạm vi một doanh nghiệp tiến hành. Đình công bộ phận là những cuộc đình công do tập thể lao động trong phạm vi một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp tiến hành. Đình công toàn ngành là những cuộc đình công của những người lao động trong phạm vi một ngành trên toàn quốc tiến hành. 1.6.4. Dấu hiệu của người lao động đình công Có sự ngừng việc tập thể một cách triệt để. Đây được coi là một dấu hiệu cơ bản nhất, giữ vị trí trung tâm liên kết các dấu hiệu khác tạo nên hiện tượng đình công. Sự ngừng việc của đình công được hiểu là phản ứng của người lao động bằng cách không làm việc không xin phép trong khi biết trước là sử dụng lao động không đồng ý. Tuy chỉ là tạm thời nhưng mức độ ngừng việc của đình công lại rất triệt để, ngừng việc hoàn toàn. Những người tham gia thường không làm bất cứ một công việc nào thuộc quan hệ lao động trong thời gian đình công; trừ trường hợp phải đảm bảo công việc tối thiểu trong 9

phạm vi luật định, vì lí do an toàn xã hội chứ không vì lợi ích của nguời sử dụng lao động hay vì những cam kết đã có. 2. Giải quyết tranh chấp lao động 2.1. Những yêu cầu đối với giải quyết tranh chấp lao động Việc giải quyết tranh chấp lao động cần phải đáp ứng các mục đích đã đặt ra (duy trì củng cố quan hệ lao động, bảo vệ người lao động, bảo hộ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động). - Phải tôn trọng đề cao thương lượng, hòa giải và quyền tự quyết của các bên trong khuôn khổ của pháp luật và lợi ích của xã hội, cộng đồng. - Phải phù hợp với đặc điểm tâm lý, truyền thống dân tộc và phù hợp với tập quán lao động quốc tế. 2.1.1. Thương lượng giải quyết tranh chấp lao động Thương lượng giải quyết tranh chấp lao động là một quá trình rất đặc biệt, phức tạp và về mặt tâm lý, hành động, là một trong những thách thức đối với những người tham gia. Trong quá trình thương lượng, bằng tri thức, bằng những kỹ năng thương lượng và những kinh nghiệm sống, những người tham gia thương lượng sẽ thể hiện quan điểm, ý kiến của mình về cách giải quyết xung đột giữa họ và các bên liên quan. Trong quá trình đó, các bên có quyền bình đẳng với nhau về mọi vấn đề không bên nào có quyền áp đặt ý chí, buộc bên đối diện phải tuân theo quan điểm, ý kiến của mình. Các vấn đề tranh chấp giữa các bên sẽ được đưa ra quyết định trên nền tảng của sự thỏa thuận giữa chính các bên mà không phải là kết quả của một áp lực nào từ bên ngoài. Các giải pháp cho vụ tranh chấp là sản phẩm tinh thần, sản phẩm trí tuệ, sản phẩm của sự đồng thuận giữa các bên tranh chấp. Bản chất của thương lượng, với tư cách là quá trình giải quyết tranh chấp, là sự thỏa thuận về giải pháp cho vụ tranh chấp giữa các bên tranh chấp.

10

Trong bối cảnh cung - cầu lao động mất cân đối, chuyện có công ăn, việc làm là một trong những vấn đề không đơn giản. Do đó, dù cho có đặt mình vào tranh chấp lao động thì người lao động luôn mong muốn cải thiện tình trạng hơn là làm xấu đi tình trạng đó. Như vậy không có nghĩa chỉ có người lao động mới cần đến việc giữ gìn mối quan hệ lao động mà người sử dụng lao động cũng có mong muốn như vậy. Vì vậy thương lượng có thể tạo ra bầu không khí hòa bình trong giải quyết tranh chấp lao động. 2.1.2. Hòa giải tranh chấp lao động Hòa giải là quá trình các bên tranh chấp đưa tranh chấp lao động giữa họ ra trước một người thứ ba trung lập để giải quyết. Người thứ ba tru...