1905QLND002 Ho Ngoc Tram Anh Qlnshcnn PDF

Preview

Summary

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘIKHOA ..........................................TÊN ĐỀ TÀIPHÂN TÍCH LÀM RÕ NỘI DUNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚIQUẢN LÝ NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC. CHO VÍ DỤMINH HỌA LÀM RÕ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNGBÀI TẬP LỚN KẾT THÚC HỌC PHẦNHọc phần: Quản lý nhân sự hành chính nhà nước Mã phách...

Description

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA ……………………………………

TÊN ĐỀ TÀI PHÂN TÍCH LÀM RÕ NỘI DUNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI QUẢN LÝ NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC. CHO VÍ DỤ MINH HỌA LÀM RÕ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG

BÀI TẬP LỚN KẾT THÚC HỌC PHẦN

Học phần: Quản lý nhân sự hành chính nhà nước Mã phách:………………………………

NĂM 2022 1

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................1 NỘI DUNG.......................................................................................................2 1. Tổng quan về quản lý nhân sự hành chính nhà nước..............................2 1.1. Quản lý nhân sự trong tổ chức 2 1.1.1. Khái niệm chung về nhân sự.................................................2 1.1.2. Nhân sự trong tổ chức...........................................................2 1.1.3. Mục tiêu của quản lý nhân sự...............................................2 1.2. Quản lý nhân sự trong hành chính nhà nước 3 1.2.1. Nhận biết quản lý nhân sự....................................................3 1.2.2. Bản chất của hoạt động quản lý nhân sự.............................4 1.2.3. Tầm quan trọng của quản lý nhân sự...................................4 1.2.4. Mục tiêu của hoạt động quản lý nhân sự..............................4 1.2.5. Quản lý nhân sự trong tổ chức hành chính...........................5 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự hành chính nhà nước........7 2.1. Các yếu tố bên trong tổ chức hành chính nhà nước 7 2.1.1. Chiến lược phát triển tổ chức hành chính............................7 2.1.2. Mục tiêu phát triển của tổ chức............................................9 2.1.3. Phong cách lãnh đạo, quản lý............................................10 2.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức hành chính nhà nước ảnh hưởng đến quản lý nhân sự

12

2.2.1. Yếu tố thuộc về nhà nước....................................................12 2.2.2. Vai trò của công đoàn.........................................................13 2.2.3. Thị trường lao động............................................................13 2.2.4. Cơ hội bình đẳng về việc làm.............................................14 KẾT LUẬN....................................................................................................15 TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................16

2

LỜI MỞ ĐẦU Việt Nam đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đi lên chủ nghĩa xã hội, nhằm xây dựng một xã hội công bằng, dân chủ văn minh. Để thực hiện tốt điều đó một trong những vấn đề quan trọng cần phải làm đó là việc xây dựng và phát triển hệ thống nhân sự hành chính nhà nước. Trong quá trình hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, cán bộ, công chức nhà nước tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội. Đây là một đội ngũ chủ chốt sẽ giữ vai trò quan trọng đối với hoạt động và sự phát triển của các cơ quan hành chính nhà nước. Việc nghiên cứu, tìm hiểu về các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân sự nền hành chính nhà nước là yếu tố quan trọng và cũng là yếu tố gây được sự quan tâm của nhiều người. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nhân sự hành chính nhà nước là một trong những yếu tố cơ bản của hoạt động nhân sự hành chính nhà nước. Bởi nếu có thể hiểu được các nhân tố ảnh hưởng đến đội ngũ nhân sự làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước thì có thể sẽ có hướng tác động nhằm hoàn thiện đội ngũ nhân sự và cũng như có hướng để sử dụng nguồn nhân sự hành chính nhà nước sao cho hiệu quả. Vì vậy, để tìm hiểu và phân tích sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự nền hành chính em xin chọn đề tài: “Phân tích làm rõ nội dung các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nhân sự hành chính nhà nước. Cho ví dụ minh họa làm rõ các yếu tổ ảnh hưởng”.

1

NỘI DUNG 1. Tổng quan về quản lý nhân sự hành chính nhà nước 1.1. Quản lý nhân sự trong tổ chức 1.1.1. Khái niệm chung về nhân sự Nhân sự là một từ thường được sử dụng khi nghiên cứu vấn đề sử dụng nguồn nhân lực. Nhân sự thường gắn liền với những người mà tổ chức thuê để làm một công việc cụ thể cho tổ chức. Hay nói cách khác nhân sự gắn với một con người mà tổ chức đang sử dụng làm việc cho tổ chức. 1.1.2. Nhân sự trong tổ chức Trong một tổ chức, nhân sự gắn liền chặt chẽ với việc phân công bố trí người lao động làm việc cho tổ chức nhằm đảm nhận các vị trí khác nhau trong tổ chức. Nhân sự trong tổ chức luôn gắn liền với hai yếu tố: - Người lao động - Công việc mà người đó được sắp xếp, phân công đảm nhận hay vị trí công việc mà người đó đảm nhận. 1.1.3. Mục tiêu của quản lý nhân sự Căn cứ vào hoạt động quản lý nhân sự của các tổ chức nói chung để làm rõ và rút ra nhận xét chung về mục tiêu quản lý của nguồn lực trong tổ chức. Những mục tiêu của hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức là: - Giúp cho tổ chức vươn đến mục tiêu của tổ chức khi ba yếu tố: mục tiêu, mục đích, cơ cấu tổ chức và con người được kết hợp với nhau và quản lý tốt. Sự gắn kết ba yếu tố này lại với nhau trở thành một chất kết dính quan trọng và tạo nên bước thay đổi trong hiệu quả hoạt động của tổ chức. - Khai thác năng lực, kiến thức của người lao động một cách hiệu quả, làm thế nào để sức mạnh của từng con người cụ thể phải tạo ra và khai thác để đem lại lợi ích chung cho tổ chức (người lao động, khách hàng, cổ đông, những người có liên quan). 2

- Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo tốt và cơ động. Thưởng phạt công bằng và đặt người lao động vào đúng chổ của họ. - Gia tăng sự hài lòng và tự thỏa mãn của người lao động. - Xây dựng và duy trì chất lượng cuộc sống tốt (các quyền cơ bản, sự tham gia của người lao động trong quá trình quyết định,…) nhằm làm cho công việc hiệu quả. - Phổ biến chính sách quản lý nhân lực cho mọi người lao động trong tổ chức. - Tạo điều kiện để duy trì đạo đức, cách ứng xử trong tổ chức. Mọi người lao động của tổ chức đều được đối xử một cách bình đẳng với nhau, không được sử dụng các hình thức phân biệt. - Quản lý sự thay đổi nhằm giảm thiếu những tác động tiêu cực của thay đổi. Bởi vì hoạt động của tổ chức vươn đến những mục tiêu mang tính định hướng tương lai, do đó chứa đựng bên trong nó nhiều yếu tố không chắc chắn, mang tính rủi ro. Quản lý nhân sự tổ chức cũng nhằm ngăn chặn sự tác động không tích cực của thay đổi, nhằm làm cho tổ chức thích ứng với sự thay đổi một cách hiệu quả nhất. - Mở rộng cơ hội giao tiếp, cần thiết trao đổi nguồn nhân lực; tăng cạnh tranh trên thị trường lao động. Người lao động của tổ chức cần đặt mình trong thị trường lao động rộng hơn tức đặt trong nguồn nhân lực xã hội. Họ cần phải xem xét so sánh thường xuyên mình với người khác để nhận thức được mức độ cạnh tranh trong thị trường lao động phong phú của xã hội. 1.2. Quản lý nhân sự trong hành chính nhà nước 1.2.1. Nhận biết quản lý nhân sự Quản lý nhân sự chủ yếu gắn liền với vấn đề tiền công, sự tuân thủ pháp luật và giải quyết các vấn đề liên quan đến pháp luật về người lao động. Trong khi đó quản lý nguồn nhân lực liên quan nhiều đến sự thích ứng với 3

quản lý lực lượng lao động trong tổ chức và coi đó như là yếu tố bảo đảm cho tổ chức hoạt động có kết quả. Và với cách tiếp cận này thì quản lý nguồn nhân lực có phạm vi rộng hơn quản lý nhân sự hay quản lý nhân sự là bộ phận của quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nhân sự thường tập trung vào từng chức năng cụ thể của quản lý người lao động làm việc trong tổ chức. Quản lý nhân sự về một khía cạnh cụ thể có thể chỉ là trách nhiệm riêng lẻ của những người liên quan đến công việc của bộ phận nhân sự. Trong khi đó quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi sự tham gia của tất cả các nhà quản lý các cấp trong tổ chức và mỗi nhà quản lý đều phải có năng lực để quản lý nhân sự trong chính bộ phận của mình. 1.2.2. Bản chất của hoạt động quản lý nhân sự Quản lý nguồn nhân lực, nhân sự là quản lý hai nhóm yếu tố cấu thành nên hoạt động tạo ra sản phẩm của tổ chức nhằm hướng đến mục tiêu của tổ chức. Cả hai nhóm yếu tố của quản lý chính là: - Các yếu tố nhằm tăng năng suất lao động của tổ chức - Các yếu tố nhằm thỏa mãn đòi hỏi của con người 1.2.3. Tầm quan trọng của quản lý nhân sự Quản lý nhân sự là một yếu tố hay bộ phận của quản lý các quan hệ sản xuất, kinh doanh cũng như các hoạt động cung cấp dịch vụ của tổ chức. Tuy nhiên nó lại là sự kết hợp giữa các nhân tố sản xuất, kinh doanh và cung cấp dịch vụ với nhân tố con người - người lao động. Nếu sự kết hợp này không tốt thì khó có thể đem lại hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như cung cấp dịch vụ của tổ chức. Điều đó đã chỉ ra qua quá trình sản xuất phát triển của các quan hệ sản xuất trong các tổ chức với quan hệ con người. Chỉ khi nhân tố con người - với công nghệ và cách tư duy, năng suất lao động đã có những thay đổi cơ bản. 1.2.4. Mục tiêu của hoạt động quản lý nhân sự 4

Con người hay nguồn lực trong tổ chức là yếu tố quan trọng để tổ chức tồn tại, vận động và phát triển. Những sự thay đổi xung quanh tổ chức hiện nay đòi hỏi phải có sự thay đổi trước tiên ở nguồn nhân lực bên trong tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực bên trong tổ chức cũng như nhiều dạng quản lý khác nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của tổ chức. Quản lý nhân sự tổ chức phải hướng đến mục tiêu làm cho tổ chức tồn tại, vận động và phát triển trong môi trường cạnh tranh. Quản lý nhân sự phải đảm bảo là cầu nối của các dạng hoạt động quản lý khác nhau. Bản chất cơ bản của mục tiêu này là các hoạt động quản lý khác cũng do con người tiên hành và quản lý nhân sự cũng phải quản lý cả những con người quản lý các hoạt động khác với hệ thống mục tiêu khác. Nhiều loại tổ chức khác nhau và do đó có thể có những hệ thống mục tiêu của tổ chức khác nhau trong đó có cả mục tiêu quản lý nhân sự. Đạt được tối đa hiệu quả của tổ chức đòi hỏi phải có sự kết hợp hài hòa các nhân tố nhằm đạt được hiệu quả tổ chức nói chung. Tuy nhiên, việc xác định các nhân tố hiệu quả của tổ chức là một công việc rất khó khăn. Cần thiết lập một tổ chức dựa trên các tiêu chí cơ bản nhằm làm cho tổ chức hoạt động hiệu quả. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực là nhằm bảo đảm cho các mục tiêu mang tính chiến lược của tổ chức có thể thực hiện đ ƣợc thông qua thu hút, duy trì và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức một cách có hiệu quả. Như vậy, mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực, nhân sự tổ chức là phải góp phần một cách hiệu quả nhất để đạt được mục tiêu của tổ chức và những trách nhiệm xã hội mà tổ chức phải thực hiện. 1.2.5. Quản lý nhân sự trong tổ chức hành chính Quản lý nhân sự hành chính nhà nước chủ yếu tập trung vào quản lý một con người cụ thể gắn với một vị trí công việc cụ thể. Nội dung quản lý nhân sự do đó cũng sẽ bao gồm những nội dung chủ yếu của quản lý nguồn 5

nhân lực, nhưng một bên là tiếp cận đến quản lý nguồn nhân lực nói chung, mang tính chất tổng thể cho tất cả người lao động làm việc trong hành chính nhà nước. Trong khi đó, quản lý nhân sự gắn liền với một vị trí công việc cụ thể và tiêu chí cần để lựa chọn người vào đảm nhận công việc đó. Một số nội dung chủ yếu của quản lý nhân sự hành chính nhà nước là: - Phân tích công việc của vị trí cần tuyển nhân sự; - Mô tả công việc và xây dựng các tiêu chí cần cho vị trí cần tuyển (mỗi một vị trí sẽ có những đòi hỏi khác nhau. Nếu quản lý nguồn nhân lực đưa ra những định hướng chung về tiêu chuẩn, thì quản lý nhân sự cho một vị trí phải xác định chi tiết cụ thể cho vị trí cần tuyển. - Tuyển chọn người để đặt vào vị trí công việc, quản lý nguồn nhân lực đưa ra những định hướng chung về các nguyên tắc tuyển dụng. Thông thường quản lý nhân sự phải lựa chọn những phương pháp khác nhau để tuyển chọn vào một vị trí cụ thể. - Thử việc hay tập sự là giai đoạn làm quen với công việc với văn hóa tổ chức, quản lý nguồn nhân lực định hướng chung các chính sách liên quan đến thử việc. Trong khi đó quản lý nhân sự gắn liền với công việc cụ thể để một người có thể trải qua quá trình thử việc phù hợp với đòi hỏi của công việc. - Đào tạo, bồi dưỡng là một công việc gắn liền với mục tiêu là làm cho người lao động của tổ chức thích ứng với đòi hỏi của công việc được giao và do đó làm cho tổ chức đạt được mục tiêu. Quản lý nhân sự gắn liền với việc bồi dưỡng và đào tạo cho người lao động ở từng vị trí cụ thể. Mỗi một người sẽ có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khác nhau và do đó cần có những cách thức bồi dưỡng, đào tạo khác nhau trong khuôn khổ chính sách bồi dưỡng và đào tạo chung.

6

- Vấn đề tiền lương, thưởng và phúc lợi: mỗi người sẽ phải có khoản thu nhập nhất định khi làm việc cho tổ chức, quản lý nguồn nhân lực gắn liền với việc xây dựng một chính sách vĩ mô chung cho tổ chức về các vấn đề liên quan đến lương, thưởng, phúc lợi. - Đánh giá là quá trình liên quan đến việc nhìn nhận nguồn nhân lực của tổ chức nói chung và từng vị trí công việc do con người đảm nhận. Nếu quản lý nguồn nhân lực đưa ra các chính sách chung, các phương pháp chung để đánh giá nguồn nhân lực thì quản lý nhân sự lại tập trung vào các biện pháp cụ thể để đánh giá thực thi công việc của người lao động. - Xử lý vi phạm kỷ luật và giải quyết khiếu nại tố cáo. Quản lý nguồn nhân lực đề ra những chính sách chung về xử lý vi phạm kỷ luật và khiếu nại tố cáo. Trong khi đó quản lý nhân sự là xem xét cách thức cụ thể để xử lý con người cụ thể khi vi phạm kỷ luật. 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự hành chính nhà nước Tổ chức luôn tồn tại trong môi trường cụ thể và luôn chịu tác động của nhiều yếu tố. Trong tổ chức hành chính nhà nước cũng vậy, hoạt động quản lý nhân sự trong các cơ quan hành chính nhà nước chịu tác động của rất nhiều yếu tố tác động một cách đan xen với nhau ở các thời điểm khác nhau. Quản lý nhân sự hành chính nhà nước chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố. Về nguyên tắc, có thể chia thành 2 nhóm: - Các yếu tố bên trong của tổ chức hành chính nhà nước; - Các yếu tố bên ngoài nền hành chính nhà nước. 2.1. Các yếu tố bên trong tổ chức hành chính nhà nước 2.1.1. Chiến lược phát triển tổ chức hành chính Chiến lược phát triển tổ chức là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực. - Chiến lược chính là sự khác biệt của tổ chức với tổ chức khác; 7

- Chiến lược liên quan đến mục tiêu phát triển dài hạn và do đó quyết định định hướng đòi hỏi nguồn nhân lực; Liên hệ: Chiến lược phát triển Kiểm toán Nhà nước đến năm 2030 (giai đoạn 2021 - 2030): Xây dựng Kiểm toán Nhà nước xứng đáng là cơ quan thực hiện kiểm toán việc quản lý, sử dụng tài chính, tài sản công có trách nhiệm, uy tín, chuyên nghiệp và hiện đại. Chiến lược đã đề ra các mục tiêu cụ thể như Xây dựng hoàn thiện hệ thống pháp luật để cụ thể hóa Hiến Pháp, Luật Kiểm toán Nhà nước và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều Luật Kiểm toán Nhà nước cho phù hợp với bối cảnh và xu hướng mới; hoàn thiện đồng bộ hệ thống pháp luật, những quy định về tổ chức và hoạt động của Kiểm toán Nhà nước, góp phần thực hiện thắng lợi Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2021 - 2030 của Việt Nam nói chung và quá trình hiện đại hóa ngành kiểm toán, chuyển đổi số ở Kiểm toán Nhà nước nói riêng; thông qua các hoạt động kiểm toán của Kiểm toán Nhà nước thúc đẩy trách nhiệm giải trình, tính công khai, minh bạch của các cơ quan sử dụng ngân sách Nhà nước và nhận thức xã hội. Chiến lược phát triển Kiểm toán Nhà nước đến năm 2030 (giai đoạn 2021 - 2020) cũng xác định ba trụ cột phát triển, cụ thể: Về khuôn khổ pháp lý; về nguồn nhân lực và về công nghệ. Nghị quyết cũng nêu nội dung Chiến lược phát triển KTNN đến năm 2030 về hoàn thiện cơ sở pháp lý cho tổ chức và hoạt động của KTNN; về phát triển hệ thống tổ chức bộ máy; về phát triển nguồn nhân lực; về nâng cao chất lượng kiểm toán (trong đó tập trung nâng cao năng lực kiểm toán, hiệu lực kiểm toán, hiệu quả kiểm toán); về hội nhập và hợp tác quốc tế; về phát triển cơ sở vật chất, thông tin tuyên truyền và nghiên cứu khoa học; về phát triển công nghệ thông tin và công nghệ cao... Vì vậy, chiến lược có vai trò quan trọng ảnh hưởng đến mục tiêu dài hạn cũng như là hoạt động quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà 8

nước, khi hoạt động quản lý nhân sự có hiệu quả thì mục tiêu của tổ chức nhanh chóng đạt được và chiến lược cũng như hoàn thành đúng thời hạn đã vạch ra. 2.1.2. Mục tiêu phát triển của tổ chức Mục tiêu chính là cái đích mà tổ chức muốn hướng đến, đó là một sự mong muốn nhưng cần phải có cơ sở khoa học và biết cách để đạt được nó. iệc thành lập các tổ chức hành chính nhà nước tức các cơ quan chấp hành và điều hành, cơ quan thực thi quyền hành pháp nhằm thực hiện những mục tiêu không phải của tổ chức tạo ra mà do nhà nước và các cơ quan quyền lực nhà nước tạo ra. Mục đích của các tổ chức hành chính nhà nước thành lập ra là đưa pháp luật vào đời sống hay quản lí mọi hành vi xã hội của cá nhân. Mục tiêu của hình thành các tổ chức hành chính là để thực hiện chức năng cơ bản của quản lí hành chính nhà nước. Do hoạt động của hành chính phải đặt trong mục tiêu của tổ chức hành chính nhà nước. Liên hệ: Mục tiêu cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 - 2030 Chính phủ vừa ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 - 2030 với mục tiêu chung là tiếp tục xây dựng nền hành chính dân chủ, chuyên nghiệp, hiện đại, tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả, có năng lực kiến tạo phát triển, liêm chính, phục vụ nhân dân, trên cơ sở những quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng về đẩy mạnh toàn diện, đồng bộ công cuộc đổi mới, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân trong giai đoạn 2021 - 2030. Mục tiêu cụ thể đối với cải cách thể chế - Tiếp tục xây dựng, hoàn thiện hệ thống thể chế của nền hành chính nhà nước, đồng bộ trên tất cả các lĩnh vực. Đến năm 2030, hoàn thiện toàn diện, đồng bộ và vận hành có hiệu quả thể chế của nền hành chính hiện đại, thể chế phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, tạo được 9

bước đột phá trong huy động, phân bổ và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực để thúc đẩy phát triển đất nước. Mục tiêu cụ thể đối với cải cách thủ tục hành chính - Cải cách quyết liệt, đồng bộ, hiệu quả quy định thủ tục hành chính liên quan đến người dân, doanh nghiệp; thủ tục hành chính nội bộ giữa cơ quan hành chính nhà nước; rà soát, cắt giảm, đơn giản hóa điều kiện kinh doanh, thành phần hồ sơ và tối ưu hóa quy trình giải quyết thủ tục hành chính trên cơ sở ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin; bãi bỏ các rào cản hạn chế quyền tự do kinh doanh, cải thiện, nâng cao chất lượng môi trường đầu tư kinh doanh, bảo đảm cạnh tranh lành mạnh, bình đẳng, minh bạch; đổi mới và nâng cao hiệu quả thực hiện cơ chế một cửa, một cửa liên thông trong giải quyết thủ tục hành chính. Đẩy mạnh thực hiện thủ tục hành chính trên môi trường điện tử để người dân, doanh nghiệp có thể thực hiện dịch vụ mọi lúc, mọi nơi, trên các phương tiện khác nhau. Đến năm 2030 là: + 100% thủ tục hành chính, có yêu cầu nghĩa vụ tài chính, được triển khai thanh toán trực tuyến, trong số đó, tỷ lệ giao dịch thanh toán trực tuyến đạt từ 50% trở lên. + Tối thiểu 90% thủ tục hành chính của các bộ, ngành, địa phương, có đủ điều kiện, được cung cấp trực tuyến mức độ 3 và 4, đồng thời, hoàn thành việc tích hợp, cung cấp trên Cổng Dịch vụ công quốc gia. Tỷ lệ hồ sơ giải quyết trực tuyến mức độ 3 và 4 trên tổng số hồ sơ đạt tối thiểu 80%. + 90% số lượng người dân, doanh nghiệp tham gia hệ thống Chính phủ điện tử được xác thực định danh điện tử thông suốt và hợp nhất trên tất cả các hệ thống thông tin của các cấp chính quyền từ Trung ương đến địa phương + Mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp về giải quyết thủ tục hành chính đạt tối thiểu 95%. Trong đó, mức độ hài lòng về giải quyết các thủ tục hành chính lĩnh vực đất đai, xây dựng, đầu tư đạt tối thiểu 90%. 10

+ Môi trường kinh doanh của Việt Nam được xếp vào nhóm 30 quốc gia hàng đầu. 2.1.3. Phong cách lãnh đạo, quản lý Mỗi một người đứng đầu tổ chức luôn có một phong thái quản lý riêng cho nên sự ảnh hưởng của họ đối với các thành viên trong tổ chức là vô cùng lớn, nói cách khác chính là sự ảnh hưởng của quản lý nhân sự có sự khác nhau do phong cách lãnh đạo. Một trong những phong cách lãnh đạo quan trọng chính là phong cách lãnh đạo dân chủ tới nguồn lực hành chính nhà nước. Ở phong cách này người lãnh đạo thường ít sử dụng quyền lực của mình trước mọi người mà thường lấy ý kiến bằng các...