3. tétel - Toborzás PDF

Preview

Summary

Toborzás...

Description

3. tétel Toborzás fogalma: A toborzás az igények definiálását követi a toborzás folyamatában. Ez egy sajátos tevékenységsorozat, amely a szakképzett jelentkezők megszerzésére irányul. A toborzás folyamata:  Toborzási igények meghatározása a munkaerő gazdálkodás stratégiája alapján  Minden egyes betöltendő álláshely és a foglalkoztatási feltételek meghatározása  Munkaköri leírások elkészítése  A pályázók azonosítása  Toborzási módszerek kiválasztása  A pályázók áttekintése  Előzetes interjúk készítése  A minősített pályázók rövid listájának áttekintése A sikeres toborzáshoz egyfelől a külső vagy belső források megtalálása, másfelől a helyes toborzási módszerek megválasztása szükséges. A belső források alkalmazásának tipikus módszerei az alábbiak:  Előléptetés: ennek előnye, hogy nő a munkával való megelégedettsége a munkavállalónak. Hátránya, hogy néhány emberből szorongást vált ki a nagyobb felelősség és ez szorongást vált ki és a munkateljesítmény rovására mehet.  Áthelyezés: ennek előnye, hogy nem von maga után státuszváltozást.  Újra alkalmazás vagy visszahívás A munkaerő- szükséglet belső forrásból való kielégítés Hátrányai: Előnyei:  Elégedettséget okoz, javítja a mhelyi  A szűkebb merítés légkört  Újabb igényeket támaszthat  Ismeri a szervezetet és a jövedelmi  Csökkenhet a dolgozó aktivitása viszonyokat  Jelentős továbbképzési költséggel  Olcsó megoldás járhat  Gyorsan lebonyolítható  Káros rivalizáláshoz vezethet A toborzás belső módszereihez tartozik még:  Munkakör belső kommunikációs csatornán való meghirdetése  Szakértelemleltár használata (szoftver) Külső források azok, akiket a cég új arcként vesz fel. Sok lehetőség van a toborzási módszerekre:  Munkaerő- közvetítők  Saját adatbank  Felvételi igény „kitáblázása” a munkahely bejáratánál  Munkaerő-kölcsönző,- lízingelő cégek  Állásbörzék, fórumok  Hirdetés  Kiválasztási, toborzási tanácsadók A munkaerő külső forrásból való biztosításának Előnyei:  Szélesebb merítési bázis  Lehetőség nyílik az innovációra, a hibafeltárásra  Gyakran olcsóbb, mint a belső munkaerő átképzése.

Hátrányai:  Magasabb költséggel járhat  Hosszabb időt vesz igénybe a munkaerő felkutatása  Próbaidő szükséges a szervezeti ismeretek hiánya miatt  Az előrelépési lehetőség megszűnése elégedetlenséget szülhet  A külső munkaerő magasabb jövedelmi elvárásokkal érkezhet.

Különböző adminisztratív toborzási módszerek vannak még attól függően milyen munkakörbe keresünk munkavállalót.  Hirdetés helyi lapokban  Hirdetés egyéb médiumokban  Dolgozói intézmények  Oktatási intézmények  Személyzeti tanácsadók  Munkaügyi központok  Munkaerő-kölcsönzés Középvezetők keresésére:  Belső pályáztatás  Dolgozói ajánlás  Hirdetés  Személyzeti tanácsadók  Oktatási intézmények  Online-toborzás

Online toborzás előnyei: - olcsóbb és folyamatosabb a hirdetés, mint az újságokban - több információt közölhető - jobban elérhető a célcsoport - a pályázók több információt szereznek, így a módszer az image-építést is szolgálja - lehetőség nyílhat az online elküldött pályázati űrlap automatikus kiértékelésére. (Jobpilot, Jobline, Job4smarts, CVonline, Profession. hu)

Miután eldöntöttük, hogy új munkatársat akarunk keresni, ki kell választani a megfelelő médiumot, ahol a hirdetésünket fel akarjuk adni. A szöveggel kapcsolatban az alábbiakat szigorúan be kell tartani:  Alakítson ki pozitív képet a hirdetőről, sugalljon megbízhatóságot, hitelességet  A szövege legyen figyelemfelkeltő  Törekedjen az egyedi megközelítésre  Tartalma legyen korrekt és pontos. Feltétlenül szerepeljen benne. o A szervezet neve, tevékenységi köre o A munkavégzés helye o Rövid munkaköri leírás o A szükséges képzettség és a gyakorlat iránti igény o Utalás a javadalmazásra o Jelentkezési határidő o A jelentkezés módja és formája. Ha ezeket a formai és tartalmi követelményeket nem tartjuk be, akkor igen komoly hibákat követhetünk el. Kiválasztás: A megfelelő számú potenciális alkalmazott összegyűjtése után következik a legalkalmasabb jelölt kiválasztására irányuló tevékenységsorozat végrehajtása. A kiválasztási folyamat a kiválasztás során alkalmazandó lépéssorozat meghatározásával kezdődik. A kiválasztási folyamat meghatározói: 1. Felvételi politika: A felvételi politika a szervezet küldetéséből, céljából származtatható. A megválaszolandó kérdések: miért létezik a szervezet, mik a célkitűzései. A kérdésekre adott válaszok alapján alkotja meg a vezetés felvételi politikáját. 2. Munkakörtervezés: Mik az egyén feladatai és kötelezettségei? Milyen munkát végez az egyén? 3. A munka sikerének kritériumai: Mi különbözteti meg a sikeres teljesítményt a sikertelentől? Hogyan mérhető mindez? 4. Munkakör specifikáció: Milyen képzettségekre, képességekre, gyakorlatra van szükség az ellátandó feladatok sikeres teljesítéséhez? 5. A kiválasztási eljárás meghatározása: Mi alapján dönthető el, hogy a jelentkező rendelkezik-e a szükséges ismeretekkel, képességekkel és kézségekkel? A cégek a kiválasztás folyamán többnyire az alábbi módszerek valamelyikét alkalmazzák:  A pályázati anyag (önéletrajz, motivációs levél)  Felvételi beszélgetések, interjúk  Értékelő központok (Assessment Center)  Alkalmassági tesztek

 Grafológiai vizsgálatok A pályázati anyag a következőkből tevődik össze:  Szakmai önéletrajz  Névre szóló motivációs levél  A pályázó szakmai életútjának rövid bemutatása és a betöltendő pozícióval kapcsolatos eléképzelései, tervei  Csatolt dokumentumok (bizonyítványok, oklevelek, referenciák, stb.) A legtöbb cég elvárása már jó ideje az, hogy ún. amerikai stílusú, vázlatszerű felsorolást tartalmazó, fordított kronológiai sorrendű önéletrajzot küldjenek. Napjainkban pedig egyre inkább jellemző, hogy a munkáltatók az EU- szabvány szerinti önéletrajz benyújtását kérik. A jó motivációs kísérőlevél jellemzői:  Az önéletrajzon túlmutató, új gondolatokat tartalmaz  Nem sematikus  Rövid és személyes, de nem túl bensőséges  Munkatapasztalatokat foglal össze  Jövőbeni célokat fogalmaz meg. Az önéletrajz elküldése után általában a felvételi elbeszélgetés következik, ami a kiválasztási folyamat legfontosabb mozzanata. Az alapvetően lebonyolított beszélgetésre a pályáztatónak és a leendő munkavállalónak is fontos körültekintően felkészülni. A pályázónak legalább az alábbi lépéseket meg kell tennie az interjúra való megfelelő felkészülés érdekében:  A lehető legtöbb információt gyűjti be a cégről, annak szolgáltatásairól, szervezetéről és vezetőiről  Átgondolja rövid és hosszú távú terveit  Megfogalmazza erősségeit és motivációját  A piac felmérése után reális fizetési igényt alakít ki  Ügyel az arculatformálásra, ami a gondos öltözködéstől és az ápoltságtól a helyes viselkedésig, a megfelelő kommunikációig terjed, a testbeszédet is ideértve. Az állásinterjúknak komoly etikettje van, amelyet érdemes követni. Ennek elemei röviden:  Tilos késni  Alapos felkészültség  Megfelelő öltözet  Nyílt tekintet  Mosoly  Köszönetmondás az interjúztatónak A humánpolitikai szakember, aki rendszerint az első interjúztató, alapvetően három dologról próbál meggyőződni az interjú során:  Képes-e a jelölt elvégezni a munkát?  El akarja- e végezni a munkát?  Be tud-e illeszkedni, irányítható-e a jelölt? A jelölt kiválasztásánál legtöbbször alkalmazott interjúfajták az alábbiak:  Nem irányított interjú  Irányított (strukturált) interjú  Helyzeti (szituációs) interjú  Sorozatos (lépcsőzetes) interjú  Panelinterjú  Stresszinterjú A nem irányított interjúnál az interjúztató azt kérdezi, ami eszébe jut. Nincs követendő, megadott formátum, és a bármerre elkalandozathat máshová, csak a munkaköri leírás szabhat határt. Minden jelentkezőtől mást és mást kérdezhet.

Irányított (strukturált) interjúnál előre elkészített kérdéssort használnak. Az ilyen forma használatának előnye, hogy viszonylag teljes körű, így kevésbé valószínű, hogy az interjúztató elfelejt valamit megkérdezni a jelentkezőtől. Helyzeti (szituációs) interjú egy sor, a munkakörrel kapcsolatos kérdés előre megadott „preferált” válaszokkal. A helyzeti interjúnál gyakran a munkakörelemzés során kidolgozott kérdések hangzanak el. Minden jelentkezőnek ugyanúgy teszik fel a kérdéseket majd a végén rangsorolják az elfogadható válaszokat. Sorozatos (lépcsőzetes) interjúnál több interjúkészítő értékeli a jelentkezőket egy standard értékelőlapon és a felvételi döntés előtt összevetik a minősítéseket. A panelinterjúnál a jelöltet interjúkészítők csoportja (panel) hallgatja meg. Ennek sok előnye van, mert lehetővé teszi az egyes interjúkészítőknek, hogy belekapaszkodhassanak a jelölt válaszaiba. E módszer mélyebb és jelentőségteljesebb válaszokat csal elő, mint amilyeneket a négyszemközti interjúk sorozata produkál. A Stresszinterjú célja, hogy megmutassa, hogyan reagál a jelölt a munkavégzés során felmerülő stresszre. Ezt csak akkor szabad használni, ha biztosra vehető, hogy a stressz az adott munkakör fontos jellemzője. Ki lehet szűrni vele azokat a jelentkezőket, akik túl érzékenyek, azonban egy nagyon jól képzett interjúkészítőre van szükség az alkalmazásához. Az interjú során érdemes elkerülni néhány buktatót:  Késik  Ápolatlan  Arrogáns módon viselkedik és udvariatlan  Felkészületlen  Nem érdeklődő, nem kérdez a munkakörrel kapcsolatban  Csak az anyagiak érdeklik  Kitér a kérdések elől  Hazugságba keveredik magával  Nem magabiztos, nem kommunikál A cégek azonban egyre többször az interjú helyett az értékelő központ elnevezésű módszert alkalmazzák. Ennek lényege, hogy több pályázót hívnak meg és életszerű problémákat kell megoldaniuk. Ennek az eljárásnak a tipikusan alkalmazott menedzsmentértékelési gyakorlatok például:  Kosár: a jelöltet elhalmozzák jelentésekkel, üzenetekkel, levelekkel, egyéb anyagokkal és meg kell hoznia a megfelelő intézkedéseket ezen anyagokkal kapcsolatban.  Vezető nélküli csoport megbeszélés: a behívott jelöltek csoportot képeznek és kapnak egy megvitatandó kérdést azzal, hogy hozzanak döntést. Az értékelés alapja a kommunikációs kézség, a vezetői kézségei és egyéni befolyásuk.  Vezető játékok: A résztvevők valósághű problémamegoldásba fognak, általában úgy, hogy kéthárom szimulált céget képeznek, akik versenyeznek a piacon. A különböző pszichológiai vizsgálatok közül megkülönböztetünk:  Intelligenciateszteket  Személyiségteszteket  Érdeklődés- és motivációs teszteket,  Tevékenységteszteket.

A kiválasztási folyamat lépései

Jelentkezések átnézése

Későbbi döntésre félretéve asítás Elutasítás

Kezdeti szűrés

Jelentkezési lap

Elutasítás vizsgálat Elutasítás

Tesztelés A jelölt megfelel és elfogadja az állást

A jelölt megfelel de nem

Elutasítás

Interjúk

Háttérvizsgálat

Elutasítás

M állást

Vezetői interjú

Állásajánlat

Elhelyzés

A jelölt nem felel meg

További toborzás...