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Descripción y especificación del puesto

Recursos Humanos

La especificación de puesto hace hincapié en las demandas que la labor implica para la persona que la efectúa; . Estos requisitos incluyen: para enfrentar determinadas demandas de carácter físico o mental. Los análisis de puesto tienen una aplicación adicional: Estos niveles de desempeño tienen dos objetivos. En primer lugar, se a los que aspiran los trabajadores y de cuyo logro pueden derivar una legítima satisfacción. En segundo lugar, para las que se estableció la labor. Todos los sistemas de control poseen 4 características: tienen parámetros, efectúan mediciones, requieren de correcciones y proporcionan retroalimentación. Los niveles de desempeño en el puesto se determinan con base en la información obtenida mediante el análisis de puestos y a partir de ese momento se mide el desempeño real logrado en la labor diaria. Las descripciones de puesto, las especificaciones del mismo y los niveles de desempeño integran el sistema de información sobre recursos humanos. Esta información se complementa y enriquece mediante planes de recursos humanos, información suministrada por los solicitantes de empleo, resultados de desempeño, cifras de compensación y muchas otras fuentes de datos esenciales. Este cúmulo de constante para garantizar que las dediciones que se basan en él sean adecuadas. La información derivada del análisis del puesto es fundamental porque . Esta información se utiliza cuando los especialistas de recursos humanos llevan a cabo actividades como el diseño de puestos, el reclutamiento y la selección del personal. Los puestos de trabajo constituyen el vínculo esencial entre las organizaciones y sus recursos humanos. Los logros acumulados de los distintos puestos de trabajo permiten a la organización la consecución de sus objetivos. De manera similar, cada puesto de trabajo no sólo representa una fuente de ingresos para los trabajadores, sino también un medio de satisfacer sus

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necesidades. Para que la organización y sus integrantes se beneficien de estos factores es necesario que los puestos proporcionen un alto nivel de vida laboral. Los aspectos éticos y legales de una información que se incluirá en una base de datos sobre el personal de una compañía son complejos y varían de uno a otro país. La tendencia se dirige a concentrarse de manera exclusiva en aspectos directamente relacionados con el trabajo y el desempeño y a excluir todos los que no sean relevantes de modo inmediato. Al margen de si la información sobre el puesto se mantiene en forma de registros impresos o electrónicos, los departamentos de

. Por ejemplo, los puestos de secretaria, mecanógrafa y asistente de oficina conforman una familia de puestos. Determinar la existencia de estas similitudes permite al departamento de recursos humanos facilitar las transferencias de puestos, la capacitación, la asesoría profesional, la compensación y varios aspectos adicionales.

Desde el punto de vista sistémico podemos ver al proceso de la siguiente manera:

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El ambientales y conductuales. La productividad y el nivel de satisfacción de cada empleado constituyen una fuente de información respecto a la manera en que se diseñó el puesto. Un empleo mal diseñado conduce a una productividad disminuida, a cambios constantes en el personal, ausentismo, quejas, renuncias, entre otros.

Analicemos a continuación cada uno de estos elementos: 1) Elementos organizativos: Los elementos organizativos de un puesto se refieren a su eficiencia. El principio fue formulado por primera vez por el investigador quien dedicó gran parte de su investigación a la . Gracias a sus esfuerzos se estableció que el principio de la especialización es esencial para diseñar puestos. Esto significa que . Más adelante hablaremos sobre este punto, ya que el trabajo del profesional de

. Las consideraciones respecto a la eficiencia en la labor deben balancearse de acuerdo con el

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grado de preparación de los trabajadores disponibles, la relativa abundancia o escasez de los mismos en el mercado laboral y las expectativas sociales que cada uno de ellos trae a su lugar de trabajo. Expectativas sociales y culturales. En general, el especialista de recursos humanos debe evitar la tendencia a considerar que las demás personas juzgan el puesto y la organización desde el mismo ángulo que él.

Diversos investigadores concluyen que las personas con un intenso deseo de satisfacer sus necesidades individuales se desempeñan mejor cuando se les coloca en puestos que ofrecen: autonomía, diversidad, identificación de la tarea, relevancia de la tarea y retroalimentación.

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Este enfoque no es opuesto al Taylorismo, sino que entre ambos enfoques el especialista de Recursos Humanos debería encontrar el equilibro.

Punto de equilibrio entre elementos conductuales y eficiencia sob ón. El proceso de alcanzar un alto nivel de vida laboral requiere que los puestos estén bien diseñados. El Los ele . La función de los gerentes y los especialistas de recursos humanos consiste en lograr un equilibrio entre ambos factores.

. Cuando los puestos están excesivamente especializados es necesario expandir su contenido, enriqueciendo sus funciones. de equilibrio más utilizadas:   

Productividad especialización Satisfacción y especialización Aprendizaje y especialización 6



Rotación de personal y especialización

A medida que un puesto se hace más especializado, la productividad asciende hasta que elementos conductuales como el aburrimiento limitan las ventajas de la especialización. La Inicialmente, el nivel de pecialización adicional provoca que la satisfacción disminuya con rapidez. Los puestos con bajo nivel de especialización requieren un lapso muy largo de aprendizaje; en estos casos el nivel de frustración desciende y la retroalimentación se incrementa cuando se añade cierta especialización. Cuando la especialización excede cierto punto, sin embargo, la satisfacción decrece debido a la falta de autonomía, variedad e identificación con la tarea. La productividad continúa en ascenso sólo si las ventajas de la especialización sobrepasan las ventajas de la falta de satisfacción. Aprendizaje y especialización: Cuando un trabajo es altamente especializado disminuye la necesidad de aprender. Se requiere menos tiempo, por tanto, para aprender a desempeñar un trabajo especializado. Rotación y especialización:

. A su vez, este factor puede conducir a una alta tasa de rotación. Cuando las tasas de rotación son altas, un nuevo diseño del puesto, con más atención a los aspectos conductuales, puede reducirlas.

Técnicas para el rediseño de puestos En la actualidad existen técnicas para rediseñar los puestos, intentando disminuir la rutina, en algunos casos, y ampliando la variedad de tareas en otros, la decisión se basa en el grado de especialización que tiene el puesto de trabajo.

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En el siguiente cuadro se resumen las principales características:

A modo de cierre de lo que hemos visto en éste módulo recodaremos que: vo, y la que

.

s de la Organización.

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.

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Bibliografía de referencias ŚŝĂǀĞŶĂƚƚŽ/;ϮϬϭϰͿĚŵŝŶŝƐƚƌĂĐŝſŶĚĞZĞĐƵƌƐŽƐ,ƵŵĂŶŽƐĞůĐĂƉŝƚĂů ŚƵŵĂŶŽĚĞůĂƐŽƌŐĂŶŝnjĂĐŝŽŶĞƐ;ϵĂĞĚŝĐŝſŶͿDĠdžŝĐŽDĐ'ƌĂǁ,ŝůů tĞƌƚŚĞƌtLJĂǀŝĞƐ...