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Resumen DISEÑO Y EVALUACIÓN DE PUESTOS

Diseño y Evaluación de puestos Capítulo 1 – Las organizaciones y las personas Las organizaciones Las organizaciones son conjuntos de personas que ejecutan tareas y toman decisiones, que se comunican de manera regular, que cumplen determinadas metas mediante la coordinación interna de las actividades que despliegan, que ocupan puestos de trabajo con diferentes niveles de jerarquía, que operan en un lugar físico determinado utilizando algún tipo de tecnología y que interactúan y se vinculan de manera constante generando un clima de trabajo que puede ser armónico o conflictivo, condición que repercutirá en el desempeño. 2 o más personas son necesarias para una organización, asi hay división de trabajo. Para que las personas puedan constituir una organización deben cumplir con ciertas condiciones:    

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Convicción de que los objetivos se alcanzan con cooperación e interdependencia. Tener o desarrollar habilidades comunicativas. Tener los conocimientos y destrezas necesarias para obtener materiales, energía e información del entorno. Vencer las tendencias individualistas a fin de integrar, coordinar y compartir con otros sus actividades, conocimientos y responsabilidades para transformar los recursos en bienes consumibles. Desempeñarse de manera éticamente responsable.

¿Cómo se distinguen las organizaciones? 1. Tamaño --> Número de personas, recursos financieros, crecimiento horizontal (cantidad de personal) y crecimiento vertical (cantidad de niveles) 2. Interdependencia --> No trabajar de forma aislada, depender de otras personas. 3. Complejidad --> A mayor diversidad de bienes, más diversidad y más división de trabajo. 4. Anonimato --> Las personas que integran la organización son anónimas. 5. Insumos --> Insumos y recursos de afuera se introducen en la misma. 6. Transformación --> Para transformar los insumos se necesita de personas capaces, motivadas con una coordinación interna.

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Resumen DISEÑO Y EVALUACIÓN DE PUESTOS 7. Productos --> Producto que se emite hacia el contexto, final del ciclo de actividad de la organización. 8. Mercados --> Segmento del mercado que satisface la organización.

Concepción de las organizaciones 

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Las organizaciones son sistemas sociales: Son unidades sociales dinámicas y cambiantes, que a partir de su misión y metes, diseñan una estructura interna con la finalidad de obtener rentabilidad mediante la producción y/o venta de bienes y servicios. Las organizaciones son sistemas abiertos: El sistema organizativo está abierto hacia el contexto del cual se nutre y con el cual interactúa debiendo adaptarse permanentemente a los cambios que en el ocurren. También está abierto hacia si mismo, la cultura de la empresa, las decisiones del más alto nivel, las estrategias que se implementan, etc. Las organizaciones son sistemas “socio-técnicos” : Todo sistema productor de bienes o servicios requiere de una organización tecnológica y una organización del trabajo, por lo tanto generan una combinación de tecnología. Las organizaciones buscan la racionalidad: Toda organización debe lograr operar de manera racional. > Uno de los aspectos indicadores de la racionalidad es la EFICIENCIA (preocuparse por los medios, antes que los fines). > Otro de los indicadores es la EFICACIA (óptimo aprovechamiento de la fuerza laboral, flexibilidad y rapidez para adaptarse a los cambios del entorno). Las organizaciones son afectadas por una dinámica ambiental cambiante: Cuando el contexto es estable, la conducta organizacional es conservadora, previsible y burocrática y las relaciones internas rutinarias. Cuando el ambiente externo es dinámico y cambiante, obliga a una constante adaptación e innovación permanentes. Las organizaciones operan en un marco de distinta complejidad ambiental: Cuando una organización fabrica un solo producto, el clima de trabajo es simple, sus competidores son pocos. Cuando la empresa comercializa/produce diversos servicios o productos, el ambiente interno se vuelve complejo. La estructura es heterogénea, hay diferenciación funcional, se agrupa el trabajo en áreas o departamentos.

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Eras de la organización 1. Era de la industrialización clásica (1900 – 1950)

> Centralización y burocracia decisional > “una única y mejor manera de hacer las cosas” > Los recursos humanos son un recurso más de producción 2. Era de la industrialización Neoclásica (1950 – 1990) > Cambios en el entorno, volviéndose impredecible > Incremento en la competencia entre empresas > Lo tradicional pierde vigencia, concentración en la innovación > Los recursos humanos se conciben como recursos vivos y no como factores materiales de producción 3. Era de la información (A partir de 1990) > La economía se globaliza > La estructura interna se modifica constantemente > Surgen los equipos interfuncionales > El mundo se informatiza, el trabajo manual deja de tener valor > Se concibe a los recursos humanos como personas dotadas de inteligencia, conocimientos y habilidades y con expectativas que hay que considerar > El recurso más preciado para a ser el conocimiento

Niveles de la organización 1. Nivel estratégico o institucional  compuesto por la cúpula administrativa, tiene mayor contacto con el contexto, se definen estrategias y se toman decisiones. 2. Nivel intermedio  Nivel táctico, mandos medios, se encargan de la articulación entre los distintos niveles. 3. Nivel operativo  Se encuentra el núcleo técnico.

Las personas 1. El hombre es proactivo, busca activamente forjar su destino. 2. Su conducta siempre tiene una causa u objetivo. 3. Su conducta dependen de factores internos derivados de su propia historia personal y su herencia genética, y factores externos derivados de las características organizaciones. 4. Es un sistema abierto en constante intercambio con el entorno que siente.

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Resumen DISEÑO Y EVALUACIÓN DE PUESTOS 3 aspectos fundamentales:   

Las personas deben ser consideradas como seres humanos, no como recursos. Las personas son quienes hacen funcionar a las organizaciones. Las personas deben ser concebidas como socios de la organización.

El empleado habitualmente realiza 2 comparaciones:  

Entre sus contribuciones y las recompensas que recibe. Entre las contribuciones de otros empleados con las recompensas que ellos reciben.

La administración de RRHH en las organizaciones Es vista como una actividad contingencial que no está regida ni por leyes ni por principios estéticos, sino que dependen de las condiciones de la organización en cada momento en particular. Por tal razón, debe ser una actividad permanente flexible y mutante. Cada gerente o jefe es responsable directo de su personal, toma decisiones sobre ascensos, transferencias, disciplina, evalúa el desempeño, etc. Para que las gerencias actúen de modo uniforme y consistente se necesita que el departamento de personal actúe como un organismo de “staff”, es decir de asesoría y consultoría en materia de legislación laboral y prácticas de gestión del personal, que brinde orientación sobre normas y procedimientos y preste servicios especializados.

CAPÍTULO 2 – PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA Planificación estratégica La planificación nace para anticipar las circunstancias que podrían afectar al sujeto y a su grupo y responder de manera eficaz. A lo largo de la evolución, se ha utilizado como metodología para conseguir objetivos dentro de las organizaciones urgiendo con ello la planificación estratégica como herramienta fundamental para lograr la efectividad y el éxito. 4 funciones básicas en que se puede dividir la gestión de una empresa: 1. 2. 3. 4.

Planificación Organización Ejecución Control

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Resumen DISEÑO Y EVALUACIÓN DE PUESTOS PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA:     

La representación o visualización del futuro deseado Establecimiento de objetivos o metas a lograr La elección de los medios más adecuados para alcanzarlos Un proceso de previsión o anticipación a lo que podría ocurrir Un proceso de toma de decisiones

2 clases de PLANIFICACIÓN: 1. La que anticipa el futuro mediante una norma que debe cumplirse sin considerar que haya fuerzas opositoras a la norma. 2. La que prevé el futuro poniendo el énfasis en las acciones que podrían desarrollar fuerzas opositoras y previniendo acciones alternativas. ESTRATEGIA: Se define como un esquema básico y práctico de la organización, para adaptarse a los eventos del entorno o para anticiparlos, generando una ventaja competitiva que le permita permanecer exitosamente en el mercado. Pueden ser definidas y comprendidas de las siguientes maneras:    

Determinación de las metas y objetivos a largo plazo, junto con la adopción de cursos de acción y distribución de recursos necesarios para lograrlos. Modelo o plan que integra las principales metas, políticas y cadenas de acciones de una empresa dentro de una totalidad coherente. Plan unificado, amplio e integrado diseñado para asegurar que se logren los objetivos. Respuestas emergentes a situaciones no previstas.

Tipos de estrategias  ESTRATEGIAS FUNCIONALES: Son aquellas que se implementan para mejorar la efectividad de operaciones de áreas o departamentos de una compañía. Ejemplo: RRHH, Marketing, etc.  ESTRATEGIAS A NIVEL DE NEGOCIOS: Involucran el factor de competitividad central que una empresa selecciona para posicionarse en el mercado. Ejemplo: Liderazgo en costos, Diferenciación, Enfocada en un segmento del mercado.  ESTRATEGIAS A NIVEL CORPORATIVO: Para competir exitosamente la mayoría de las empresas adopta la integración vertical hacia adelante haciéndose cargo de la distribución de sus propios productos, o hacia atrás fabricando parte de los insumos necesarios para la operación principal de la empresa. Copertari, Franco

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Resumen DISEÑO Y EVALUACIÓN DE PUESTOS  ESTRATEGIA INTENTADA: Son aquellas que la organización planeó aplicar a fin de fortalecer su posición en el contexto.  ESTRATEGIA EMERGENTE: Ocurre con frecuencia que las organizaciones no logran alcanzar sus objetivos a través de las estrategias que planificaron, pero surgen alternativas no previstas que constituyen una oportunidad que impulsa el diseño de una nueva estrategia.

¿Qué es la planificación estratégica? Es el proceso continuo que consiste en adoptar decisiones empresariales sistemáticamente y con el mayor conocimiento posible de su carácter futuro, en organizar sistemáticamente los esfuerzos necesarios para ejecutar estas decisiones y en medir los resultados de estas decisiones comparándolos con las expectativas mediante la retroacción sistemática organizada. El principal beneficio es lograr aprovechar al máximo los diversos recursos con que cuenta la organización, mediante aquellas estrategias que le permitan un mejor posicionamiento en el mercado.

Éxito en las organizaciones Depende de la conjunción positiva de las siguientes variables:    

Los recursos, capacidades y estrategias con que cuenta la compañía El contexto político y económico del contexto dentro del cual opera la organización El tipo de sector que explota la organización en un momento determinado El desempeño global de la empresa que se mide por su eficiencia y eficacia

Para que una empresa sea rentable, el valor generado debe: 1. Ser superior al costo de desarrollar las tareas para crear ese valor. 2. Tener un costo menor que el de sus competidores. Desde el punto de vista de la cadena de valor, existen 2 tipos de actividades en las organizaciones: 1. Actividades primarias: creación física del producto, actividades relacionadas con su venta y post-venta. Se dividen en: > Logística interna: recepción, almacenamiento, distribución de materia prima > Operaciones producción: recepción de las materias para transformarlas en productos > Logística externa: almacenamiento y distribución de productos terminados Copertari, Franco

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Resumen DISEÑO Y EVALUACIÓN DE PUESTOS > Ventas y marketing: actividades con las cuales se da a conocer el producto > Servicios post-venta (mantenimiento): actividades destinadas a mantener el valor del producto 2. Actividades secundarias: > Infraestructura de la organización: actividades que prestan apoyo a toda la empresa, como la planificación > Dirección de RRHH: búsqueda, contratación y motivación del personal > Desarrollo de la tecnología: obtención, mejora y gestión de la tecnología > Abastecimiento (compras): proceso de compra de los materiales La cadena de valor es una poderosa herramienta para la planificación estratégica. Su principal objetivo es maximizar la creación de valor y minimizar los costos de 2 maneras: 1. Gestionando la empresa por procesos de trabajo y no por funciones 2. Eliminando aquellas actividades que agregan solamente costo

CAPÍTULO 3 – PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Proceso básico para lograr una gestión profesionalizada de la plantilla de personal. Planificación de plantilla (proyección de las necesidades de mano de obra en cantidad y tipo de empleados a incorporación o retener, con el fin de tener un personal calificado):  Los que ingresan a la organización  Los movimientos internos  Los egresos Incorporación de tecnología de punta:  Reducir puestos de tareas manuales  Exigir al personal un nuevo perfil con requerimientos y conocimientos El planeamiento de personal requiere de 2 tipos de información:  La que proviene del contexto externo  La información interna

¿Quién planifica? El departamento de Recursos Humanos, gerentes de línea aportan información. Copertari, Franco

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¿En qué consiste? En una estrategia formulada por la organización para un plazo determinado, en un conjunto de planes y programas de acción.

¿Con que frecuencia se planifica? Es anual, operará como estímulo para reiniciar el proceso.

Plazos 1. CORTO PLAZO: 1 AÑO, análisis cuantitativo de la plantilla, el punto de partida es la existencia de personal con determinadas condiciones y necesidades a cumplir de inmediato. 2. MEDIANO PLAZO: 3 A 5 AÑOS, se profundiza en aspectos cualitativos de la futura plantilla, indica el perfil de requerimientos de cada puesto. 3. LARGO PLAZO: Son planes para anticipar futuras modificaciones del entorno en el que opera la organización generando medidas necesarias.

Políticas (Según Chiavenato) Son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados.  Políticas de PROVISIÓN de personal (Perfiles requeridos, fuentes de reclutamiento, planificación del proceso de selección)  Políticas de APLICACIÓN de Recursos Humanos (Diseño de puestos acorde a los objetivos, tareas que realizará el personal)  Políticas de MANTENIMIENTO de Recursos Humanos (Criterios de remuneración, beneficios sociales, sindicatos)  Políticas de DESARROLLO de Recursos Humanos (Determinar el camino para el crecimiento de competencias de personal, las posibilidades de desarrollo)  Políticas de CONTROL de Recursos Humanos (mecanismos de control, como elaborar el sistema de información)

Causas de la demanda de Recursos Humanos  CAUSAS EXTERNAS (Factores económicos, competencia, mercado laboral)  CAUSAS DE LA ORGANIZACIÓN (Planes estratégicos, presupuestos, reorganización y diseño de puestos)  CAUSAS DE LA FUERZA LABORAL (Renuncias y despidos, jubilaciones, rotación y ausentismo) Copertari, Franco

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Técnicas de previsión de la demanda de personal  Basados en la experiencia (Decisiones informales, juicio de expertos y técnica Delfos)  Basadas en tendencias (Extrapolación, indexación, análisis estadístico)  Basadas en otros factores (Análisis de presupuesto y planeación, análisis de nuevas operaciones y modelos informatizados)

Sistemas de información sobre RRHH Base de datos muy completa que debe contar con información concreta respecto a cada uno de los empleados. Es la información y documentación que se utiliza en el área de Recursos Humanos, es un subsistema de la empresa. Actividades básicas:  Entrada de información  Almacenamiento  Procesamiento y salida Información que incluye:    

Información referente a la plantilla Información referente a los puestos de trabajo Información referente genérica de la empresa Información referente del entorno social

Subsistemas de gestión de Recursos Humanos  Subsistema de PREVISIÓN de personas (Planificación de RRHH, reclutamiento y selección de personal)  Subsistema de APLICACIÓN (Diseño de puestos, análisis y descripción de puestos, evaluación de desempeño)  Subsistema de MANTENIMIENTO (Remuneraciones, beneficios sociales, relaciones sindicales)  Subsistema de DESARROLLO de personas (Capacitación y desarrollo)  Subsistema de SEGUIMIENTO (Base de datos, sistemas de información) Requisitos para que la organización funcione: Todos los sistemas deben estar operando, deben estar vinculados y debe existir coherencia entre ellos.

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CAPÍTULO 4 – ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Chiavenato  Descripción del cargo: explicitación de aspectos intrínsecos de dicho cargo, incluye solamente:  Nombre del cargo  Posición en el organigrama  Contenido del cargo Chiavenato  Análisis del cargo: determinación de aspectos intrínsecos de dicho cargo, incluye:    

Requisitos intelectuales Requisitos físicos Responsabilidades implícitas Condiciones de trabajo

¿Qué es el Análisis de puestos? Es el procedimiento en el cual, mediante técnicas, se releva información sobre cada puesto de la organización, para ser posible, cada puesto debe ser desglosado en unidades menores para saber:     

Misión/propósito del puesto Funciones y tareas Responsabilidades Supervisión ejercida y recibida Contexto del puesto (Riesgos, relaciones)

CARGO: Conjunto de deberes y responsabilidades que lo distinguen de otros cargos. Alude a la función jerárquica. FUNCIÓN: Conjunto de tareas vinculadas entre si cuya ejecución tiene una finalidad. PUESTO: Conjunto de tareas y funciones que deben ser realizados por un empleado. TAREA: Actividades manuales o intelectuales que los empleados deben realizar para alcanzar los objetivos. FORMATO O PROTOCOLO: Instrumento formal en el cual se asentará por escrito toda la información recabada. Copertari, Franco

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Importancia de contar con un Análisis de puestos Brinda información de:      

La estructura de la empresa El tramo de control Estándares de desempeño El diseño de puestos Ver como se distribuye la autoridad para la toma de decisiones Ayuda a detectar la superposición de tareas entre puestos

Técnicas para el Análisis de puestos  Entrevista estructurada (Flexible, consume tiempo, dialogo entre analista y el ocupante del puesto)  Cuestionarios (Método económico, puede ocurrir que el ocupante del puesto no comprenda las preguntas)  Observación del puesto (Técnica para puestos operativos, tareas manuales)  Bitácora (Menos usada, el ocupante del puesto debe escribir la totalidad de las actividades que hace cada jornada)  Combinación de 2 o más técnicas  Gestión por competencias: > Saber  Conocimientos técnicos, matemáticos o de gestión > Saber hacer  Habilidades y destrezas, innatas o aprendidas > Saber ser  Actitudes, valores, personalidad > Querer hacer  Motivación

Aspectos relevantes de las competencias    

Son atributos de las personas Son generalizable...