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Reporte Nombre: Matrícula: Scarlett Dzoara González Pérez 2737812 Cristel María Guadalupe García Carrera 2743738 Nombre del curso: Administración Nombre del profesor: de talento Roberto Wilbert Cabrera González humano Módulo: 2. Sistema Actividad: de gestión del 5. Importancia de la entrevista en de...

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Reporte

Nombre:

Matrícula:

Scarlett Dzoara González Pérez

2737812

Cristel María Guadalupe García Carrera

2743738

Nombre del curso: Administración

Nombre del profesor:

de

talento Roberto Wilbert Cabrera González

humano Módulo: 2.

Sistema

Actividad: de

gestión

del 5. Importancia de la entrevista en

desempeño y administración de un sueldos y salarios.

proceso

de

evaluación

de

desempeño.

Fecha: 14/11/16 Bibliografía: tecmilenio. (2016). 5. Importancia de la entrevista en un proceso de evaluación de desempeño. 4/11/16, de blackboard Sitio web: https://miscursos.tecmilenio.mx/webapps/blackboard/content/contentWrapper.jsp? content_id=_1189793_1&displayName=Administración+del+talento+humano&course_i d=_42770_1&navItem=content&href=https%3A%2F%2Fmiscursos.tecmilenio.mx %2Fbbcswebdav%2Fpid-141888-dt-content-rid-1395029_1%2Finstitution%2FUTM %2Fsemestre%2Fprofesional%2Frh%2Frh13201%2Fbb %2Findex.htm&cR2XilcGYOo=o%2Ft5oxYp6p%2BSNqxVNJNuTMIf5zsbccIufkg9Kd9r98I%3D

Objetivo: Importancia de la entrevista en un proceso de evaluación de desempeño. Procedimiento: 1. Entramos a blackboard 2. Leímos la actividad 3. Contestamos las preguntas 4. Realizamos el plan de acción y el proceso reflexivo

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Resultados: Análisis del caso a través de preguntas. 1. Reúnanse en equipos y analicen el caso que se plantea a continuación. Todos los líderes que tienen personal a su cargo han sido entrenados por el Gerente de Recursos Humanos sobre la forma de implementar el sistema de gestión del desempeño en sus departamentos. También han sido entrenados sobre cómo llevar a cabo la entrevista de evaluación de desempeño con sus colaboradores. Juan Gómez —quien se desempeña como Gerente de Proyectos— tiene a su cargo un equipo de cinco Ingenieros de Proyectos, y llevará a cabo por primera vez un proceso de entrevistas de evaluación. 2. Una vez que lean el caso, respondan lo siguiente: A. ¿Qué actividades requiere llevar a cabo Juan Gómez para garantizar el éxito de las entrevistas de evaluación con sus colaboradores? ✓ Llevar a cabo la entrevista en un lugar privado. ✓ Manejar datos laborales objetivos (información medible y comprobable). ✓ No tomar la entrevista como algo personal. ✓ Animar al colaborador a que hable. ✓ La retroalimentación debe estar enfocada. ✓ Tener información sobre el desempeño de cada uno de los ingenieros de proyectos sobre el periodo que va a evaluar. ✓ Debe identificar los tipos de entrevistas que tomará en cuenta ✓ Elaborar de forma adecuada las entrevistas para que las preguntas y respuestas sean claras y concisas. ✓ Tener un horario para cada ingeniero y no se crucen las entrevistas.

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B. ¿En qué casos Juan Gómez necesitará la intervención del Gerente de Recursos Humanos? ✓ Durante la entrevista siente que el Ingeniero está inconforme o incómodo. ✓ Al entregar los resultados de las evaluaciones. ✓ Cuando se trate de una entrevista satisfactoria pero corregible. ✓ Cuando se trate de una entrevista insatisfactoria e incorregible. ✓ Cuando tenga problemas con el empleado durante la entrevista. ✓ Cuando se genera el plan de mejora. C. ¿Qué recomendarían

a Juan Gómez si alguno de sus

colaboradores está a la defensiva durante la entrevista? Le recomendaríamos que le explicara al colaborador el objetivo de la entrevista y los beneficios que traerá al hacerla tanto para la empresa como para él. También debemos tomar en cuenta que debemos comprender a la persona que va a ser entrevistada, porque por la misma entrevista puede sentirse nervioso(a) y puede que así reaccione. Parte 2 Plan de acción 3. De acuerdo con el planteamiento del caso, lleven a cabo las siguientes actividades: A. Definan qué información requiere recolectar Juan Gómez para llevar a cabo las entrevistas de evaluación con sus colaboradores. ✓ Recolectar información sobre el desempeño del empleado por el periodo a evaluar. ✓ Función de los colaboradores. ✓ Habilidades ✓ Saber un poco sobre los colaboradores. ✓ Lineamientos para llevar a cabo la entrevista. ✓ Ubicar el espacio para hacer la entrevista.

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B. Definan

el plan

que seguirá el Gerente

de

Recursos

Humanos con la información recolectada en las entrevistas de evaluación. •

Entrevista, satisfactorio: Al ver un buen desempeño y desarrollo dentro de la entrevista se ascendería a un puesto mejor o se dialoga sobre su plan de carrera.

•

Entrevista satisfactorio, no merece ascenso: Lo que podríamos hacer en este caso es tratar de mantener a la persona motivada para así poder tenerla disponible cuando haya una vacante disponible.

•

Entrevista insatisfactoria incorregible: Aquí es donde se evalúa a la persona en todos los ámbitos para podernos dar cuenta si aporta a la empresa, en caso de que no, despedirlo.

C. Definan la estrategia que seguirá el Gerente de Recursos Humanos

en

caso

de

colaboradores

con

desempeño

insatisfactorio y no corregible. Se debe de tomar en cuenta el análisis de puesto para poder evaluar si las actividades que el colaborador hace dentro del puesto, concuerdan con el mismo, en caso de no ser así, se le puede buscar un puesto en el que pueda sentirse más cómodo dentro de la empresa y en caso de que no, despedirlo. lo recomendable es transferirlo o tomar la decisión de despedirlo, ya que no está dando buenos resultados y que a largo plazo puede generar problemas.

Parte 3 Reflexión final 4. Concluyan con un proceso reflexivo que conteste lo siguiente: A. Definición

de

los

diferentes

tipos

de

entrevistas

de

evaluación. ➢ Entrevista satisfactoria, merece ascenso: Dentro de esta evaluación, el colaborador recibe una calificación satisfactoria,

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superando algunos de los objetivos. Se hace un análisis para detectar las necesidades para una capacitación. ➢ Entrevista satisfactoria, no merece ascenso: El entrevistado recibe una calificación satisfactoria, pero no es posible otorgarle el ascenso. En este caso el supervisor y el subordinado pueden hacer un plan de capacitación para que el empleado pueda enriquecer aún más su puesto. ➢ Entrevista insatisfactoria, pero corregible: Aquí el entrevistador necesitará apoyo del Gerente de RH para que lo asesore sobre cómo llevar a cabo la entrevista de retroalimentación. ➢ Entrevista insatisfactoria e incorregible: Es cuando el empleado tiene un desempeño pobre. Sucede cuando aunque se han hecho planes de acción, capacitaciones y retroalimentación y el empleado no tiene mejorías. B. Definición

de

los

lineamientos

a

seguir

durante

las

entrevistas de evaluación. ✓ Manejar datos laborales objetivos, es decir, datos importantes que tengan que ver con la entrevista. ✓ No tomar la entrevista como algo personal ✓ Hacer una evaluación profesional que tenga que ver con el desempeño del colaborador. ✓ Animar al colaborador a que hable, es decir, incentivar al colaborador a dar su punto de vista sobre su puesto. ✓ La retroalimentación debe estar enfocada, es decir, dar resultados precisos sobre sus fortalezas y oportunidades.

Conclusión: Para concluir podemos decir que esta actividad, nos ha ayudado a comprender

más

que

nada

lo

que

es

una

entrevista

de

retroalimentación de la evaluación del desempeño que simplemente

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es un instrumento muy poderoso para conocer la satisfacción del empleado con la empresa y con su puesto, así como las expectativas de desarrollo del empleado, sus necesidades de capacitación y el establecimiento de planes de acción para mejorar. Es necesario que el Gerente de Recursos Humanos se asegure de que ningún evaluador llevará a cabo este proceso sin estar entrenado para hacerlo.Aunque las empresas cuenten con planes de desarrollo de carrera, el empleado tiene la responsabilidad de su plan de carrera, ya que la globalización implica cambios en las estrategias corporativas que pueden repercutir en la administración de los Recursos Humanos. Por este motivo los empleados deben tener la capacidad de reinventarse con la flexibilidad de desarrollar competencias que les permitan sobrevivir en el mundo de los negocios....