Aplicación DE LA Prueba 16PF EN EL ÁREA Organizacional PDF

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APLICACIÓN DE LA PRUEBA 16 PF EN EL ÁREA ORGANIZACIONAL

PRESENTADO POR:

PRESENTADO A:

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS – UNIMINUTO CIUDAD 2021

[2] TABLA DE CONTENIDO

Pág. 1. INTRODUCCIÓN………………………………………………………………… 3 2. JUSTIFICACIÓN………………………………………………………………..... 4 3. OBJETIVOS……………………………………………………………………….. 5 4. MARCO TEÓRICO………………………………………………………………. 6 5. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………………... 10

[3] 1. INTRODUCCIÓN Este trabajo tiene como objetivo revisar la literatura en torno a la prueba 16 PF en el campo organizacional, dicha prueba fue creada originalmente por Raymond Catell. la aplicación del 16 PF en el área organizacional se ha convertido en algo muy común, ya que, dicha prueba es una de las pruebas más utilizadas en la selección de personal en el ámbito organizacional, para la evaluación de la personalidad de los aspirantes a ocupar determinado cargo. Así mismo, este instrumento de evaluación psicométrico tiene como principal función estudiar y valorar los rasgos de personalidad a partir de diversos factores, la prueba Proporciona un completo informe interpretativo muy útil como guía para la entrevista. Ofrece una visión general, de las 5 dimensiones globales, y una interpretación en profundidad de los 16 factores, destacando puntos fuertes y consejos para el desarrollo.

Recordemos que la psicología organizacional, se concreta a estudiar el comportamiento humano en el ambiente laboral, donde una de las principales funciones es el reclutamiento y la selección de personal cuyo proceso consiste en una serie de pasos donde se escoge los candidatos más idóneos y que satisface de mejor manera los requisitos exigidos para ocupar un determinado cargo. esta evaluación se hace por medio diferentes herramientas, una de ella es la evaluación con pruebas psicotécnicas. En el ámbito de la Psicología laboral, el test 16 PF tiene un largo trayecto recorrido de estudios destinados a descubrir los candidatos más competentes para diferentes tipos de perfiles profesionales como vendedores, pilotos, docentes, entre otros. Así también como el estudio de otros factores como el liderazgo.

[4] 2. JUSTIFICACIÓN

Para llevar a cabo un buen proceso de selección y reclutamiento de personal, para escoger a la persona idónea que desempeñe con éxito las actividades correspondientes a la vacante dentro de una organización, es sustancial, ya que, con esto se puede determinar cómo se inclina o la forma en la que actuará el individuo ante diferentes situaciones que se presenten cotidianamente en el área organizacional, teniendo en cuenta que, de dicho actuar o forma de ser y comportarse, dependerá también la contribución que pueda brindar el individuo al desarrollo de la empresa; por tal situación, se ha visto la necesidad de emplear pruebas psicotécnicas en el campo organizacional, tales como el 16PF, la cual se interesa en conocer la personalidad del candidato determinando las habilidades y aptitudes que posee para el desempeño del cargo al cual va aspira (Lolito, 2015). De esta manera también será posible analizar y observar otros factores que de una u otra manera influyen en el desempeño del empleado una vez ingrese a la organización; todo esto debe ir de la mano de una buena entrevista la cual permitirá obtener mayor información respecto al candidato el cual está siendo parte del proceso. De este modo se podrá determinar si la persona cumple con las habilidades, capacidades y/o destrezas requeridas para el cargo al cual quiere aspirar.

El presente estudio investigativo, puede llegar a ser una herramienta muy util en estudios o análisis de la aplicación de instrumentos psicométricos en el ámbito organizacional, al cual podran acceder los profesionales en psicología, y les servirá para reconocer la importancia de la aplicación de la prueba 16PF en el campo organizacional, de la cual se obtiene el análisis de 16 factores de la personalidad, dando un indicio detallado y certero acerca de la personalidad de los candidatos, convirtiéndose en una parte importante dentro del proceso de selección y reclutamiento, para la selección de los futuros colaboradores que se postulan para ocupar la vacante del cargo que está vigente en la organización

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3. OBJETIVOS 3.1. Objetivo general Determinar el perfil de los candidatos a ingresar a determinada empresa, a quienes se les explicara en qué consiste la prueba psicotécnica de personalidad 16PF para la realización de la misma en la cual podremos identificar y valorar los rasgos de personalidad a partir de diversos factores.

3.2. Objetivos específicos

● Conocer los rasgos de personalidad de determinados candidatos que hacen parte de un proceso de selección de una empresa u organización.

● Identificar por medio del cuestionario de personalidad 16PF los factores que sobresalen o puntúan analizando los resultados de la prueba de cada una de los candidatos.

● Establecer la personalidad del seleccionado respecto a: ansiedad, sensibilidad, extroversión, independencia, grupo de orientación, apertura al cambio, autocontrol, entre otras.

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Diseñar un cuadernillo en el que se plasmen todas las herramientas y los beneficios que la prueba 16PF genera en el campo organizacional.

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4. MARCO TEÓRICO 

El uso de test psicométricos en el campo organizacional.

Las pruebas psicométricas o conocidos también como test psicológicos, han sido una herramienta esencial para el ejercicio laboral del psicólogo profesional en sus diversos ámbitos laborales, ya que, dichas herramientas abarcan una gran variedad de campos de trabajo en el área de la psicología; algunos de los campos más aplicativos de estas pruebas o test, son: la psicología clínica, la psicología organizacional, la psicología educativa y en general las áreas que tienen que ver con la investigación psicológica (Ramos, 2016).

Los test psicométricos se han vuelto comunes e importantes en el campo organizacional, estos test aparecen normalmente en la escena de la selección y reclutamiento de personal como el elemento más utilizado, debido a las implicaciones éticas que conllevan su aplicación y su interpretación, así como la utilidad que brindan a las organizaciones, al momento de elegir al personal más idóneo para los cargos que quedan vacantes (Hernández, 2009). De igual modo, es importante resaltar que, el test psicométrico, brinda una medición objetiva y estandarizada del comportamiento de un determinado individuo; además cabe mencionar que, este tipo de test orientan a la medición de capacidades, aptitudes, intereses, características del comportamiento humano o rasgos de la personalidad de un individuo; Así mismo, este tipo de test psicométricos, ayudan a evidenciar la determinación y disposición de cuanto el sujeto, lo que nos quiere decir, que a cantidad de aquellas (Lotito, 2015).

Los test o pruebas psicométricos han resultado ser esenciales en el campo organizacional, puesto que, permite a las personas responsables de los procesos de selección y reclutamiento de personal, tomar decisiones más precisas para seleccionar a sus futuros colaboradores, y es precisamente por medio de este proceso de evaluación psicométrica, que se consigue llevar a cabo una exitosa gestión empresarial y administrativa de sus recursos humanos (Lotito, 2015). En este sentido, es oportuno destacar que, la escasez de talento ejecutivo y productivo es una realidad que no puede ser omitida en el ámbito organizacional, por tal razón, las empresas u organizaciones, realizan todos los esfuerzos e inversiones

[7] necesarias con el fin de encontrar y contratar a la persona correcta, dentro de dichos esfuerzos se encuentra justamente la aplicación de pruebas psicométricas, las cuales son una inversión que debe asumir la empresa para encontrar al personal más idóneo y que cumpla con el perfil, tanto laboral como psicológico, para desarrollar determinado cargo.

Por otra parte, cabe mencionar que, existen diversos tipos de test psicométricos o psicotécnicos manejados en el campo orrganizacional, sin embargo, algunos de los más utilizados en la selección de personal, son el 16 PF y el test de inteligencia WAIS, además de otros instrumentos de evaluación que constan de pruebas psicométricas tipo cuestionario, en las cuales se realizan preguntas diseñadas para establecer las habilidades o competencias de los candidatos en temas de razonamiento verbal, no verbal y numérico; de motricidad, destrezas y habilidades; motrices, sensoriales y de creatividad, y entre otras variables que están relacionadas con la personalidad del candidato (Hernández, 2009).

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Aplicación y utilidad del test 16 PF en la selección y reclutamiento de personal.

Este proyecto presenta mayor interés por abordar la aplicación del 16 PF en el campo organizacional, por tal razón, es preciso destacar inicialmente que, el 16 PF, fue diseñado originalmente por Raymon Cattell en 1943, dicha prueba fue elaborada teniendo en cuenta la teoría de la personalidad propuesta por Gordon Allport y Odbert; por lo tanto, el objetivo principal de Cattell era proponer un instrumento de evaluación que pudiera medir las dimensiones fundamentales de la personalidad en los adultos, cabe mencionar que, esta prueba identifica 16 factores o rasgos de personalidad primarios de la conducta humana, de tal manera, que brinde un soporte para explicar la totalidad de la personalidad del ser humano (Evalart, 2018).

Los 16 rasgos son: Afabilidad, Razonamiento, Estabilidad, Dominancia, Animación, Atención a las normas, Atrevimiento, Sensibilidad, Vigilancia, Abstracción, Privacidad, Aprensión, Apertura al cambio, Autosuficiencia, Perfeccionismo, Tensión. Las 5 dimensiones o factores globales de segundo orden son: Extraversión, Ansiedad, Dureza, Independencia y Auto-control (Evalart, 2018, Párr. 3).

[8] Con base a lo anterior, surgió el interés de incorporar la evaluación de estos rasgos de personalidad en el campo organizacional, debido a que, el área de las organizaciones considero de gran importancia la utilización de los test o pruebas psicológicas, para la elección de los trabajadores, dentro de la utilización de estos test, se determinó que, el 16 PF era una de las pruebas más apropiadas para cumplir con este propósito (Hernández, 2009).

El test de personalidad le permite a una organización seleccionar el talento idóneo para cada área de la empresa, esto le permitirá reducir costos y beneficia a los empleados y optimiza el trabajo en todos los lugares de trabajo. Durante el proceso de selección del personal de trabajo existen diferentes pruebas y filtros que facilitan la elección del talento adecuado. Esta es una herramienta importante dentro de las organizaciones que es el test de personalidad, este instrumento le permite conocer a profundidad los intereses, aptitudes y otras características del postulante (Cerón, Vergara y Moreno, 2010).

La prueba del 16PF, es test de personalidad mide factores como las motivaciones, rasgos temperamentales, estabilidad emocional, capacidad de interacción social etc. Existen muchas pruebas, pero la más empleada por el área de Recursos Humanos en el mundo es el cuestionario Factorial de la personalidad o test de personalidad 16 PF, creada por el psicólogo británico Raymond Cattell en 1993 (Conexión Esan, 2018, Párr. 2).

Hay dos tipos de test 16 PF. El primero es una prueba de 105 ítems que requiere de 30 a 40 minutos para ser completada y es la que se usa de manera frecuente en la selección de personal. La segunda es de 187 elementos y requiere 60 minutos para finalizar; esta prueba se usa más en personas que poseen una formación superior al bachillerato (Cerón et al., 2010).

Al momento de haber seleccionado la prueba a desarrollar, se presenta el test al postulante de manera escrita o en un dispositivo digital. Este test contiene preguntas o premisas ya establecidas, las cuales serán respondidas bajo la modalidad de alternativas (A, B, C). Un ejemplo de un ítem que se puede hallar es: Algunas veces no congenio muy bien con los demás porque mis ideas no son convencionales y corrientes. Otro ejemplo podría ser Normalmente me voy a dormir sintiéndome satisfecho de cómo ha ido el día. Estas alternativas se responden mediante verdadero o falso, o mediante respuestas específicas como ``casi nunca``, ``a menudo``, ``siempre``, etc. Finalmente se contabilizan las puntuaciones de cada uno de los ítems presentados y así poder obtener un informe final de la prueba. Este

[9] análisis le permitirá al psicólogo identificar a la persona adecuada para el puesto o si logra cumplir las funciones del mismo (Lotito, 2015).

El test de personalidad 16 PF es un referente mundial en el campo de la administración de capital humano. Ha recibido diversas mejoras con el pasar de los años, lo que ha potenciado su fiabilidad y validez, Así que esta prueba representa a uno de los instrumentos más confiables para el mejor proceso de selección en una organización, lo que ahorra tiempo, dinero y asegura el éxito de un puesto laboral o un proyecto en específico (Cerón et al., 2010).

Teniendo en cuenta, los aportes teóricos mencionados anteriormente, se logra evidenciar que, el uso de los instrumentos psicométricos o test psicológicos, se ha vuelto fundamental en los diferentes campos de aplicación de la psicología. Siendo el ámbito organizacional, uno de los campos de aplicación, en el cual tiene más relevancia la evaluación psicológica, por medio de instrumentos psicométricos como el 16 PF, el Valanti, el WAIS y entre otros, puesto que, las organizaciones u empresas, consideran oportuno invertir en estas herramientas, para que de esta manera logren evaluar de manera más efectiva, los perfiles laborales y psicológicos de los candidatos, lo cual permitirá a los encargados de la selección y reclutamiento del personal, determinar cuál de los candidatos es el más idóneo y cuenta con las características o habilidades para desarrollar de manera eficaz el cargo.

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5. REFERENCIAS BIBLIOGRÀFICAS

Cerón, D; Vergara, Y. y Moreno, D. (2010). Análisis de resultados de la prueba psicotécnica 16PF en candidatos aspirantes a ingresar a una empresa Administradora de Salud. Universidad

Tecnológica

del

Bolívar.

Disponible

en:

https://biblioteca.utb.edu.co/notas/tesis/0061950.pdf

Conexión Esan (2018). Cómo aplicar el test de personalidad en el reclutamiento. Disponible en: https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2018/10/como-aplicar-el-test-depersonalidad-en-el-reclutamiento/

Evalart (2018). El test 16PF y su uso en selección de personal. Disponible en: https://evalart.com/es/blog/el-test-16pf-y-su-uso-en-seleccion-de-personal/

Hernández, Y. (2009). Prácticas de selección de personal, un instrumento de dominación socialmente aceptado. AD-minister, (14), 137-160. ISSN: 1692-0279. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=3223/322327244007

Lotito, F. (2015). Test psicológicos y entrevistas: usos y aplicaciones claves en el proceso de selección e integración de personas a las empresas, Revista academia y negocios, 1(2).

Disponible

en:

https://www.redalyc.org/jatsRepo/5608/560863081003/html/index.html

Ramos, L. (2016). Reseña del libro Construcción de pruebas psicométricas: aplicaciones a las ciencias sociales y de la salud, por J. Livia & M. Ortiz. Revista Digital de Investigación

en

Docencia

http://dx.doi.org/10.19083/ridu.10.479

Universitaria,

10(2),

92-94.

DOI:

[11] Sánchez, E. y Berjano. E. (1996). Características de personalidad en sujetos drogodependientes.

Psicothema,

http://www.psicothema.com/pdf/44.pdf

8(3),

pp.

457-463.

Disponible

en:...