Chapitre 4. L\'usage et engagements unilatéraux PDF

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L'usage comme source du droit du travail...

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Chapitre 4 : Usages et engagements unilatéraux de l’employeur Ajd, le statut des salariés est régi par les dispositions légales regroupées dans le CT et par les normes négociées au niveau de la branche et de l’entreprise. Cependant, les sources d’origine coutumière ne sont pas totalement rejetées par le droit du travail. L’usage résulta de la répétition d’une pratique. Cependant, l’usage n’est pas non plus une coutume, il peut être daté alors que la coutume dispose d’un caractère immémorial.

Section 1 : L’usage L’usage s’entend d’abord par une pratique caractérisée par sa répétition régulière, même sur une période de courte durée, tenue pour obligatoire par ceux qui s’y soumettent où en bénéficient. La pratique ne suffit pas pour faire naitre une règle, elle apparait quand l’employeur se sent obligé, sentiment de contrainte. Le terme désigne aussi bien une règle qu’une pratique que les sujets de droit sont réputés suivre ou appliquer. Il y a différents types d’usages :    

I.

Ils peuvent être généraux : les 2h quotidienne dont dispose le salarié sous préavis de licenciement pour chercher du travail. Professionnels : les CDD d’usage, dans certains secteurs d’act ou il est d’usage constant de recourir a un CDD plutôt qu’un CDI. Locaux : une prime dont bénéficie les employés de commerce d’une ville. D’entreprise.

Le régime de l’usage

A. L’usage en tant que source du droit du travail Parfois le CT renvoi a un usage, comme l’art 1237-1 « en cas de démission, l’existence et la durée du préavis sont fixés par la loi ou par convention ou accord collectif de travail, en l’absence de disposition légale […] son existence et sa durée résulte des usages pratiqués dans la localité et la profession. Art 1234-1 « lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave du salarié, celui-ci a droit s’il justifie a l’employeur d’une ancienneté de service inférieure a 6 mois a un préavis dont la durée est déterminé par la loi, la convention, ou a défaut par les usages pratiqués dans la localité et la profession ». Il y a une hiérarchie. Lorsque le salarié a une ancienneté inférieure a 6 mois, il n’y a pas de préavis légal. Il résulte de ce qui précède que l’usage est une source autonome, il ne s’incorpore au contrat de travail a l’instar du RI, arrêt 03/12/1996. L’employeur n’est pas tenu d’obtenir l’accord préalable des salariés pour en supprimer les bénéfices ou en modifier les conditions d’octroi. Arrêt 11/01/2000, la remise au salarié lors de son embauche d’un doc résumant les usages et engagement unilatéraux de l’employeur n’a pas pour effet de contractualiser les avantages qui sont écrits. Néanmoins parfois l’usage peut être contractualisé, cad intégré dans les dispositions du contrat de travail mais cela suppose l’accord express des parties. L’usage produit ses effets comme une disposition de loi ou convention collective de sorte qu’une clause contractuelle peut être écartée face a un usage plus favorable.

B. Les conditions d’existence de l’usage Selon une jp constance, arrêt 28/02/1996, le paiement d’une prime n’est obligatoire pour l’employeur que dans la mesure ou son versement résulte d’un usage répondant au caractère de généralité, constance et fixité. 1. Généralité La généralité de l’usage résulte de la location de l’avantage a un groupe homogène de salariés. En effet, la reconnaissance d’un usage n’implique pas forcément son application a l’ensemble du personnel. Ex : il suffit que l’avantage soit accordé a une catégorie identifiée, arrêt 18/01/2011 la catégorie était identifiée grâce a une contrainte de déplacement. 1

2. Constance L’usage suppose une pratique constante attestée par sa répétition, selon la jp cette répétition doit être suffisamment stable et ancienne. Les arrêts les plus anciens exigeait la permanence ou continuité de la pratique. Or en pratique la jp ne fixe aucune durée minimale ni aucune fréquence minimale. Parfois même, 18/07/1983 l’intermittence de l’avantage ne s’est pas opposée a sa constance, la cour de cass a reconnu l’existence d’un usage qui n’a été attribué qu’a 2 reprises au cours des 4 dernières années. En sens inverse, la cour de cass a estimé qu’il n’y a pas d’usage dans la mesure ou il ne satisfait pas le caractère constant, lorsque l’avantage en question n’est octroyé que de manière occasionnelle ou discrétionnaire. 3. Fixité Pour caractériser un usage, l’avantage doit être fixe dans son montant, et a défaut dans ses modalités de calcul. Cette précision concerne les avantages financiers et donc si le montant d’une prime peut varier chaque année, c’est la fixité du principe de son versement qui caractérise l’usage. En ce sens, arrêt 22/03/2011. Dans un arrêt plus ancien de 1979, a cour de cass a estimé que le versement obligatoire d’une prime de 13 e mois peut résulter d’un usage quand bien même le salaire est réévalué chaque année et donc l’avantage varie aussi. La pratique a l’origine de l’usage peut être née d’une initiative patronale ou d’un encaissement tacite de l’employeur a une pratique des salariés. Ex : non déduction du travail effectif de la durée de pose. Dans un arrêt la cour de cass distingue la pratique tacitement accepté de l’employeur de la simple tolérance. La tolérance ne suffit pas pour faire naitre un usage. L’erreur aussi exclut la naissance de l’usage.

C. La place de l’usage dans la hiérarchie des normes 1. L’usage et la loi En principe l’usage ne vaut que s’il est plus favorable que la loi. A défaut de disposition légale, admettant que l’usage puisse déroger in pejus, il est interdit de prévoir un contenu moins favorable que celui de la loi d’ordre public. Un usage peut permettre a des représentants syndicaux extérieurs a l’entreprise de participer a la négoc collective. En règle générale l’usage ne peut déroger aux dispositions légales d’ordre public. Dans un arrêt récent 26/02/1987, la cour de cass a estimé qu’un usage ne peut pas introduire un mode de calcul de l’indemnité de congé payé moins favorable que celui du CT. Cependant l’usage peut aussi porter sur une exigence ignorée par la loi, comme le pointage a l’entrée et sortie du travail. A défaut d’une disposition dans le RI, l’obligation de pointer peut résulter d’un usage local ou d’entreprise. Par contre l’usage ne peut pas imposer une période d’essai non prévue par le contrat de travail. 2. Usage et accord collectif de travail En 1e lieu, l’usage peut pallier l’absence d’accord collectif. En cas de contentieux le conseil de prud’homme est tenu a l’absence de convention ou accord collectif de vérifier s’il existe des usages pratiqués dans la localité ou profession. En 2e lieu l’usage peut améliorer les dispositions conventionnelles, arrêt 24/9/2003. En sens inverse, un usage ne peut pas modifier dans un sens moins favorable au salarié les dispositions d’un accord collectif, arrêt 26/03/2002. Plus substantiellement, un accord collectif entre l’employeur et les syndicats représentatifs l’emporte sur l’usage lorsqu’il a le même objet. La cour de cass dans un arrêt du 25/01/1995 a affirmé que l’usage étant par nature supplétif de la volonté des parties, il peut être mis fin a un usage par une convention ou accord collectif sans qu’il y ait besoin de le dénoncer.

II.

La mise en cause de l’usage

L’employeur ne peut pas mettre fin a l’usage en cessant de le respecter, il a par contre la faculté de le dénoncer comme un accord collectif d’entreprise a durée indéterminée. La dénonciation est un acte unilatéral, selon la jp il 2

n’a pas a être motivé ou justifié, arrêt 20/10/1993, dénonciation valable sauf si elle est nulle, lorsqu’il est établit qu’elle repose sur une motivation illicite. Ex : Lorsque la dénonciation est opérée pour faire échec au droit de grève. Le régime de la dénonciation inspirée de celle de l’accord collectif résulte de la jp, notamment arrêt 03/12/1996. Selon cet arrêt, pour qu’elle soit régulière la dénonciation doit être portée a la connaissance des représentants du personnel ainsi que de chaque salarié si est en cause une disposition qui lui profite individuellement. La jp a évolué, 13/10/2010 la cour de cass élargit le champ personnel des intéressés a l’ensemble des salariés susceptible de profiter des avantages. La dénonciation doit être précédée d’un préavis suffisant pour permettre l’engagement d’éventuelles négociations, arrêt 27/03/2008. Dans un arrêt du 20/06/2000 la cour de cass avait déjà décidé qu’une dénonciation avec effet rétroactif n’est pas opposable aux salariés. Le délai de préavis est apprécié au cas par cas. A la différence de la dénonciation des accords collectifs qui est subordonné a un préavis min de 3 mois, il n’y a pas de préavis min pour la dénonciation d’un usage. De manière générale, la jp contrôle la correspondance entre la périodicité de l’avantage et le délai de prévenance précédant la dénonciation. Arrêt 1989 délai de 3 mois suffisant pour dénonciation d’un usage… autre arrêt délai de 7 mois… Lorsque la dénonciation est régulière, elle produit l’effet souhaité, cad qu’aucun avantage acquis ne survit. L’usage est une source autonome donc s’il est dénoncé, aucun avantage survit car il n’y a pas d’incorporation de l’usage au contrat de travail. La disparition de l’avantage ne signifie pas que le terrain libéré par l’usage puisse toujours être occupé par les pouvoirs de direction de l’employeur. Il y a eu un cas ou la rémunération du salarié résultait exclusivement d’un usage local, l’usage étant dénoncé, l’employeur a prétendu fixer unilatéralement la rémunération du salarié. Selon la cour de cass 20/10/1998 en cas de dénonciation régulière d’un usage fixant la rémunération, celle-ci ne peut résulter que d’un accord contractuel et a défaut ne peut être fixée que par le juge.

Section 2 : L’engagement unilatéral de l’employeur Il existe 2 types d’engagement unilatéral de l’employeur :  

Par nature, qui résulte d’une décision unilatérale explicite de l’employeur : lors de son embauche le salarié découvre la mise en place par l’employeur d’un service de transport au profit des salariés. Accord implicite conclu entre l’employeur et les représentants du personnel autre que les délégués syndicaux : selon la jp l’accord entre employeur et CSE n’est pas un accord collectif mais engagement unilatéral.

Le régime juridique et la place de l’engagement unilatérale dans la hiérarchie des normes est la même que celle de l’usage. Par contre il convient de distinguer usage et engagement unilatéral. Pour l’engagement pas besoin des 3 conditions (généralité, constance, fixité), il peut en principe être daté. Comme l’usage, l’engagement peut être remis en cause par dénonciation dans les mêmes conditions.

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