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Notas de clase sobre la importancia de la cultura organizacional, los valores organizacionales, la importancia de los valores y la función de la cultura....

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CONCEPTUALIZACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

A través del conjunto de creencias y valores compartidos por los miembros de la organización, la cultura existe a un alto nivel de abstracción y se caracteriza porque condicionan el comportamiento de la organización, haciendo racional muchas actitudes que unen a la gente, condicionando su modo de pensar, sentir y actuar. Charles Handy citado por González y Bellino (1995), plantea cuatro tipos de culturas organizacionales: Dependiendo del énfasis que les otorga a algunos de los siguientes elementos: poder, rol, tareas y personas. Basado en esto, expresa que la cultura del poder se caracteriza por ser dirigida y controlada desde un centro de poder ejercido por personas clave dentro de las organizaciones. La cultura basada en el rol es usualmente identificada con la burocracia y se sustenta en una clara y detallada descripción de las responsabilidades de cada puesto dentro de la organización. La cultura por tareas está fundamentalmente apoyada en el trabajo proyectos que realiza la organización y se orienta hacia la obtención de resultados específicos en tiempos concretos. Finalmente, la cultura centrada en las personas, como su nombre lo indica, está basada en los individuos que integran la organización. Desde otro punto de vista más general, la cultura se fundamenta en los valores, las creencias y los principios que constituyen los cimientos del sistema gerencial de una organización, así como también al conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de ejemplo y refuerzan esos principios básicos. Pümpin y García, citado por Vergara (1989) definen la cultura como "…el conjunto de normas, de valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa, así como en la propia presentación de la imagen". El planteamiento anterior, se refiere a la forma como la cultura vive en la organización. Además, demuestra que la cultura funciona como un sistema o proceso. Es por ello, que la cultura no sólo incluye valores, actitudes y comportamiento, sino también, las consecuencias dirigidas hacia esa actividad, tales como la visión, las estrategias y las acciones, que en conjunto funcionan como sistema dinámico. Factores que afectan la cultura organizacional. Los factores que con más frecuencia afectan una organización son mencionados a continuación:

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La historia y propiedad: Al entender la propiedad como la responsabilidad, el control de los resultados y de los medios para lograrlos, se dice que una propiedad centralizada de la organización tiende a crear ambiente de poder alto, donde los recursos son controlados. Por su parte, las organizaciones antiguas tienden a ser estructuradas con un alto control y niveles de poder bien concentrados.

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El tamaño: Una organización grande tiende a tener una estructura bien definida, controles muy específicos, cada miembro tiene una clara visión de sus responsabilidades. Una compañía pequeña proporciona una mayor flexibilidad, como también un esfuerzo sobresaliente de cada uno de sus miembros.

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La tecnología: Esta desempeña un importante papel en el desarrollo de las empresas. En organizaciones con un medio muy cambiante se requiere de fuentes de poder muy claras al igual que de un cierto grado de individualismo para enfrentar estos retos.

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Metas y objetivos: Los objetivos de una empresa varían conforme a las estrategias.

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El personal: Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de cambiar la cultura de una organización dependerá de las características que posean sus miembros. Significa que cada persona acepta, pero modifica su cultura.

Importancia de la Cultura Organizacional La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. A tal efecto Monsalve (1989) considera que la cultura nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad. Otros autores añaden más características a la cultura, que plantean a las investigaciones sobre la cultura organizacional se han basado en métodos cualitativos, por cuanto; es difícil evaluar la cultura de manera objetiva porque ésta se asienta sobre las suposiciones compartidas de los sujetos y se expresa a través del lenguaje, normas, historias y tradiciones de sus líderes. La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visión adquiere su guía de acción. El éxito de los proyectos de transformación depende del talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organización de acuerdo a las exigencias del entorno. Al respecto Deal y Kennedy (1985)) ven a la cultura organizacional como "la conducta convencional de una sociedad que

comparte una serie de valores y creencias particulares y éstos a su vez influyen en todas sus acciones". Por lo tanto, la cultura por ser aprendida evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje. En los diferentes enfoques sobre cultura organizacional se ha podido observar que hay autores interesados en ver la cultura como una visión general para comprender el comportamiento de las organizaciones, otros se han inclinado a conocer con profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como transmisores de la cultura de las organizaciones. Con respecto a lo anterior, resulta de interés el planteamiento que hace Kurt Lewin, (citado por Newstrom, 1991) cuando sostiene que el comportamiento individual depende de la interacción entre las características personales y el ambiente que lo rodea. Parte de ese ambiente es la cultura social, que proporciona amplias pistas sobre cómo se conduciría una persona en un determinado ambiente. Al cultivarse una cultura en la organización sustentada por sus valores, se persigue que todos los integrantes desarrollen una identificación con los propósitos estratégicos de la organización y desplieguen conductas direccionadas a ser autocontroladas. Es decir, una cultura es el modo particular de hacer las cosas en un entorno específico. Valores Organizacionales Los valores representan la base de evaluación que los miembros de una organización emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Estos reflejan las metas reales, así como, las creencias y conceptos básicos de una organización y, como tales, forman la médula de la cultura organizacional. Los valores son los cimientos de cualquier cultura organizacional, definen el éxito en términos concretos para los empleados y establecen normas para la organización. Como esencia de la filosofía que la empresa tenga para alcanzar el éxito, los valores proporcionan un sentido de dirección común para todos los empleados y establecen directrices para su compromiso diario. Por lo tanto, toda organización con aspiraciones de excelencia debería tener comprendidos y sistematizados los valores y las ideas que constituyen el comportamiento motor de la empresa. Importancia de los valores La importancia del valor radica en que se convierte en un elemento motivador de las acciones y del comportamiento humano, define el carácter fundamental y

definitivo de la organización, crea un sentido de identidad del personal con la organización. Por lo tanto, los valores son formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta y no como entes absolutos en un contexto social, representando una opción con bases ideológicas con las bases sociales y culturales. Los valores deben ser claros, iguales compartidos y aceptados por todos los miembros y niveles de la organización, para que exista un criterio unificado que compacte y fortalezca los intereses de todos los miembros con la organización. Funciones de la cultura La cultura cumple con varias funciones en el seno de una organización. En primer lugar, cumple la función de definir los límites hasta los que los comportamientos difieren unos de otros. Segundo, transmite un sentido de identidad a sus miembros. Tercero, facilita la creación de un compromiso personal con algo más amplio que los intereses personales del individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social. La cultura es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al proporcionarle normas adecuadas de cómo deben comportarse y expresarse los empleados. El mal conocimiento de la cultura puede ser causa de malos entendidos y malas interpretaciones dentro de las sociedades en el momento en que pierde su capacidad de coordinación y de integración. El rumbo del cambio El aprendizaje organizacional es la capacidad que tienen las compañías para transformar la experiencia y el saber individual en conocimiento global de la empresa. Es la manera en la que se transforma (cambia) y cristaliza el conocimiento individual en colectivo. Los cambios permanentes en el entorno donde compiten las organizaciones, exigen a las empresas definir estrategias fundamentadas en el conocimiento para la construcción de ventajas competitivas sostenibles en el tiempo; es importante evaluar la manera cómo se incorpora el saber a los procesos básicos de cualquier empresa, cómo aprenden los individuos para una organización, qué estrategias se aplican para garantizar la efectividad del proceso de aprendizaje al interior de la misma, qué barreras puede enfrentar éste y qué percepción tienen los directivos de dicho proceso frente a sus negocios. Para dar respuesta a desarrollar sostenibilidad en los mismos, para detectar los cambios que se dan en el entorno y que afectan de manera directa el logro de los propósitos corporativos; buscando

mecanismos que permitan socializar, combinar y exteriorizar el conocimiento específico que tienen los diferentes procesos y que tienen relevancia para la dinámica de la organización. La estrategia de crear una serie de ventajas a corto plazo sólo tiene sentido si la empresa tiene una estructura capaz de aplicarla y que se argumenta en los sistemas de información, fijación de objetivos y gestión de personal; por ello la estrategia y la estructura de las compañías deben ser revisadas con el objetivo de lograr ventajas competitivas sostenibles en el tiempo y sustentadas en el conocimiento. De igual forma, estas organizaciones requerirán de individuos más competitivos, mejor equipados y que vean en el proceso de aprendizaje la forma de construir organizaciones que trasciendan y adquieran conocimientos para utilizarlo de manera estratégica y que les permita tener una visión holística de la compañía y el medio para construir organizaciones exitosas. Una organización aprende y se hace inteligente en la medida en que tiene individuos que aprenden y se apropian de conocimientos para encontrar respuesta a los problemas profundos de la organización; en el caso profesional, se requiere tener elementos que permitan que sea más competitivo en el medio laboral en el que se desenvuelve. Dejando a un lado los cambios técnicos y funcionales, es verdad que los procesos de cambio cultural han arrancado de un punto de partida conocido y que se tenían identificados los primeros pasos a dar, en sintonía con los procesos modernos (integración de las personas en el proyecto de empresa, trabajo en equipo, empowerment, aprendizaje permanente, mejora continua, innovación, orientación al cliente, entre otros); pero probablemente no se tenía una precisa visión del destino final, por buena parte del camino se hace al andar y no está mal recordar los servomecanismos. Obviamente, se pretendía obtener un mejor rendimiento del capital intelectual y emocional de las personas, pero sigue habiendo tarea pendiente. Parece haberse puesto en énfasis más en la eficacia que en el disfrute por el desempeño, siendo que quizá lo deseable es la sinergia entre ambas cosas. Por ejemplo, se ven cursos con títulos como "Reuniones eficaces", "Negociaciones con éxito", etc., pero no se ven muchas acciones formativas orientadas a impulsar la interacción retroalimentador entre el rendimiento y la calidad de vida en el trabajo. Las organizaciones deben fomentar y apoyar el crecimiento personal, aprender de las personas que integran su organización, ya que ellas poseen conocimiento y experiencia.

Estamos pasando de una era de control y comando a la importancia de la información y el conocimiento. Por lo tanto, las organizaciones necesitan reformular sus estructuras, las responsabilidades de los directivos, la comunicación e información y las relaciones interpersonales basándose en la sinceridad, la integridad y la honestidad. Algunos autores como: McGill, Slocum y leí (1992) hablan de aprendizaje adaptativo y generativo. El aprendizaje adaptativo hace referencia a cambios, para facilitar el ajuste de la organización al entorno. Por ejemplo, utilizar técnicas definidas para resolver un problema en específico, con base en las premisas existentes, que permita continuar con el normal funcionamiento de la entidad. El aprendizaje generativo tiene relación con la transformación del entorno, mediante cambios radicales de estructura, estrategia y sistemas organizacionales. Mientras que el aprendizaje adaptativo busca la acomodación al entorno, el generativo busca transformar el entorno. El aprendizaje adaptativo corresponde al de un solo ciclo y el generativo al de ciclo doble. En uno y otro caso, la organización aprende en su interacción con el entorno. Es decir, el énfasis del aprendizaje está en el cambio; no hay aprendizaje sin cambio. Este enfoque está desdibujado en los programas de capacitación tradicional, donde el énfasis está en enseñar y cómo enseñar y no en para qué sirve lo enseñado y lo que es más importante, si se presentó aprendizaje como resultado de la enseñanza. Es decir, qué cambios en el entorno real laboral se facilitaron con la capacitación. Ahora sí, el cambio organizacional se define como el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional, también se refiere a la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Las transformaciones internas son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc. Entre las presiones internas se encuentra la naturaleza cambiante de la fuerza laboral están: existe diversidad de género y procedencia étnica (oportunidades iguales y decisiones de ascenso) y la fuerza laboral se caracteriza por valores y aspiraciones cambiantes. Las transformaciones externas son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de

estas fuerzas los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico. Ejemplos más claros aún de esta fuerza externa son: La Globalización: crea presión sobre las compañías nacionales para rediseñar e internacionalizar las operaciones. Ahora existen mercados globales para la mayor parte de los productos, lo que obliga a las organizaciones nacionales a reconocer que existe el resto del mundo. La tecnología de la información y computadoras: la tecnología de la información ejerce una influencia profunda sobre las operaciones organizacionales, las relaciones interpersonales, las relaciones de poder, el desarrollo de mercados y la puesta en práctica de estrategias. La última frontera de la tecnología de la información es una aplicación de la computación: “realidad virtual”. Los cambios organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho más provechoso financieramente hablando, en este proceso de transformación en un principio, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse (resistencia al cambio), es por ello por lo que cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas. Parta tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar integradamente aspectos técnicos y humanos, ya que, sin la capacidad para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación y adopción del cambio resulta mucho más dificultoso. Obviamente, no todos los cambios son iguales ni se dan en condiciones similares. Los factores condicionantes que pueden trabar el cambio y los elementos reforzadores que pueden facilitarlo suelen diferir significativamente en cada caso. Todo esto hace que cada situación sea única. Por último, Si se quiere lograr un cambio efectivo, lo primero que necesitamos es identificar cuáles son las características particulares del proceso de cambio a encarar. CONCLUSIONES. Lo más agradable es saber que nuestra organización está hoy, así como esta, viva, con energía, y opera desde hace un buen tiempo, es muy probable que el aprendizaje organizacional ya esté entre nosotros. Sólo que hace falta comprenderlo mejor para potenciarlo.

1) El diseño del procedimiento se elabora de manera tal que se convierte en un instrumento metodológico valioso en manos de la dirección de las empresas para potenciar el desarrollo del proceso de aprendizaje organizacional en las mismas. 2) La aplicación del procedimiento permite conocer los principales aspectos que limitan el desarrollo del proceso de aprendizaje organizacional y elaborar estrategias para su fortalecimiento. 3) El diseño y aplicación del procedimiento para el desarrollo del proceso de aprendizaje organizacional como sustento para el desarrollo organizacional se constituye en un proceso que genera el propio aprendizaje incluso de forma indeseada. La famosa frase de “no caer dos veces en la misma piedra”. Un modelo planteado por los autores parte de la pregunta ¿Qué factores condicionan el aprendizaje de una organización y que resultados produce dicho aprendizaje? Una de las características esenciales de este modelo es la interacción de todos sus elementos: la estructura, la cultura, el liderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las personas y la capacidad de trabajo en equipo. Como resultados y de la capacidad organizacional para el aprendizaje: posibilidad de evolucionar permanentemente, mejora en la calidad de los resultados, capacidad de adaptación a los cambios en el entorno y desarrollo de los participantes. Entre líneas se habrá leído que el cambio y el aprendizaje caminan despacio, porque nos falta habilidad y quizá voluntad. En su avance enfrentan intereses espurios, defensas de privilegios, cinismos, cultos excesivos al ego, carencia de autoconocimiento y autocrítica, errores no reconocidos y sostenidos, miedos, pecados capitales, acosos psicológicos, mediocridades militantes, complicidades destructivas, falta de compromiso, realidades distorsionadas, anomia organizacional, codicias, impericias, presunciones de infalibilidad, ambiciones ilegítimas... Ante todo, ello cabe impulsar la comunicación materializada en diálogos, es decir, en conversaciones abiertas a la verdad y la realidad sin menoscabo del respeto mutuo. Abiertas a nuevas mentalidades, a nuevos horizontes, a nuevos puntos de vista, a un nuevo orden. La conversación inteligente y eficaz constituye la mayor herramienta de aprendizaje y progreso de una organización, porque permite, entre otras cosas, enriquecer los modelos mentales, es decir, mejorar nuestra noción o percepción de las realidades. Enriquecer nuestra percepción de la realidad, mediante

creencias y supuestos contrastados con los demás, constituye una forma de aprendizaje individual y colectivo. Para alentar estas prácticas no basta con postular el trabajo en equipo, hay que cultivar virtudes y fortalezas personales; los directivos han de alentar una mejor práctica de...