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Los Desafíos en la planeación e identificación del Capital Humano para la gestión en la Administración de la Caja Costarricense del Seguro Social....

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1 Los Desafíos en la planeación e identificación del Capital Humano para la gestión en la Administración de la Caja Costarricense del Seguro Social. A continuación, hablaremos sobre los desafíos del entorno, la planeación e identificación del talento en el Capital Humano para la Gestión de la Administración Organizacional, los temas relevantes que analizaremos son la importancia en la calidad de vida durante la jornada laboral, la profesionalización y la relación estratégica en cuanto a las prácticas y políticas de la administración del capital humano. Luego enfatizaremos en que consiste la planeación, en cuanto a la relación entre planeación estratégica y planeación del capital humano, por qué grandes organizaciones utilizan la planificación y cuáles son los factores en cuanto a la demanda del capital humano. Por último, analizaremos en que consiste la identificación del talento, los elementos y desafíos en la selección interna del personal, el proceso de selección y su importancia en la planeación de entrevistas, las cuales brindan resultados confiables para la toma de decisiones. De acuerdo con la experiencia profesional en la Caja Costarricense del Seguro Social el investigador explicara la forma de contratación de esta institución, para cada uno de los temas anteriormente mencionados; esto con el fin de ampliar mejor la temática de cada uno de los conceptos e información suministrada del presente ensayo. El entorno presenta grandes desafíos y como sugiere Werther y Davis (2018) “los negocios se ven afectados por la globalización y las megatendencias, con una nueva dinámica de competencia constante; las organizaciones se han visto obligadas a modificar su comportamiento y estrategias, haciendo frente a la competencia y la constante innovación”. La Calidad de Vida en el Trabajo (CVT) según Geert Hofstede en la década de los 70 lo refirió como la tercera revolución, en mejora del trabajo con el objetivo de humanizarlo, durante el siglo XX se consideró un proceso para el logro en la satisfacción de necesidades de los trabajadores, fue considerado como estrategia para el crecimiento, competitividad y complejidad de las organizaciones; la CVT de forma individual considera la satisfacción, motivación y bienestar de los trabajadores (Patlán, 2020, p.p 2-3). El cambio organizacional surge cuando se genera una concientización sobre la importancia de la calidad de vida en el trabajo y el compromiso en función de las tareas a realizar, definiendo las metas y los objetivos planteados por la entidad, así como enmarcan el trabajo y la productividad de los empleados, al igual que su disposición al cambio (Cruz, 2018, p. 70). En cuanto a la profesionalización del capital humano según lo comentado por Werther y Davis (2018) durante la economía del siglo XXI se transforma en una sociedad del conocimiento, esto implica

2 que se dé un nuevo enfoque en la gestión de las organizaciones, con nuevas realidades de trabajo y distintos perfiles de competencia laborales; esto obliga a contar con personal que tenga un dominio multidisciplinario en más de dos ámbitos. Por tanto, la profesionalización comprende la contratación de personal con conocimientos, experiencia, criterio, capacidad de juicio técnico, conciencia y compromiso ético (Moreno et al., 2019, p. 3). De acuerdo a BigRiverTV (2016) la capacitación es tan importante porque mejora la profesionalización de las personas y estas se sienten importantes, la organización logra así que sea más competitiva y rentable. Por tanto, la administración del conocimiento crea una cultura de aprendizaje en el trabajo, desarrollando así la capacidad de adaptación al cambio, documenta procesos y comparte experiencias (Werther y Davis, 2018). El trabajo en equipo se da cuando hay una estrategia corporativa, con prácticas y políticas en la administración del capital humano, ya que recursos humanos es la clave para que se logren estas estrategias, las cuales fomentan la toma de decisiones y corresponsabiliza a todos los empleados en el logro de resultados, favoreciendo la autonomía en la información para el intercambio de experiencias, buenas prácticas y optimización de los medios. Es evidente que la Caja Costarricense del Seguro Social se ha adaptado al desafío del entorno, ya que ha incorporado la Calidad de vida en el trabajo, esto con la conformación del Comité de Relaciones Laborales, su conformación es obligatoria por ley costarricense, las Evaluaciones del Desempeño anuales, la Normativa de Relaciones Laborales (2017) en cuanto al artículo 10 sobre plazas vacantes, bolsa de trabajo e interinos “En los casos de procesos de selección o de concurso, la Caja se compromete en dar carácter prioritario a las funcionarias y los funcionarios interinos con que cuente. Respetando su idoneidad, antigüedad y record laboral”. Lo anteriormente comentado nos demuestra la importancia en la calidad de vida para el trabajador en esta institución, los cuales sienten respetados sus derechos laborales y tiene motivación en el logro de un eventual ascenso, la profesionalización del capital humano es una estrategia, práctica y política de la Caja; la institución que brinda este apoyo es el Centro de Desarrollo Estratégico e Información en Salud y Seguridad Social (CENDEISSS). Ahora continuamos con la planeación del capital humano. En cuanto a la relación que existe entre la planeación estratégica y la del capital humano podemos afirmar por Ifante et al (2020) que la gestión del capital humano depende de los objetivos estratégicos, dando importancia al trabajo en equipo, reconocimiento de las habilidades y competencia del personal, las cuales aportan creatividad e innovación en procesos y proyectos; adaptándose de forma continua al cambio e implementando planes de contingencia en el desarrollo de mejores resultados (p.8).

3 Considero que cuando las grandes organizaciones planifican el capital humano lo realizan porque es la mejor forma de alcanzar los objetivos establecidos, ya que planificar nos permite tomar las decisiones adecuadas con el fin de alcanzar los objetivos planteados; una organización pequeña no planifica en parte porque no tiene una gran cantidad de empleados, son empresas extremadamente pequeña el cual requiere para su funcionamiento del dueño y talvez dos o tres personas más; este ejemplo anteriormente comentado no exime de que las mismas no deban de planificar, creo que es fundamental que toda empresa planifique porque de acuerdo a Werther y Davis (2018) la relación que existe entre la planeación estratégica y planeación del capital humano consiste en alcanzar las metas y los objetivos de la organización. En la planeación del capital humano existen una serie de factores los cuales permiten identificar alguno de ellos desde un enfoque empresarial, donde el trabajador ejecute actividades laborales las cuales son acorde con las expectativas de la expresa y alcancen las metas planteadas; los factores son políticos en cuanto a leyes y reglamentos, económicos por precios de las materias primas y el tipo de cambio entre otros, sociales los cuales se deben a cambios educativos, demográficos y nuevas tendencias, tecnológicos en diferentes industrias, ecológicos y legales según la legislación y regulación de mercados (Werther y Davis, 2018. p.65). Continuando con el ejemplo de la Caja habíamos mencionado anteriormente que el CENDEISSS es el órgano rector de la educación en la institución, y tiene como obligación velar por el cumplimiento de esta norma. Esto es una relación estrecha entre lo que es la planeación estratégica y la planeación del capital humano. Por lo que opino que esta institución el cual abarca todo el país es fundamental que tenga implementado la planificación del capital humano, ya que profesionales en salud constantemente actualizados y capacitados en este campo, permitirá que la organización brinde un servicio eficaz, eficiente y de calidad para los ciudadanos. En cuanto a los factores que caracterizan la demanda del capital humano en la Caja son políticos, el Gobierno Costarricense ha utilizado a la Caja históricamente como Caja Chica o caja de herramientas, cuando se implementan políticas de empleo público es muy común que se utilice a la caja en la creación de nuevos puestos por intereses políticos, en cuanto a económicos nuestra institución es una gran recaudadora en el pago del aseguramiento, por un muy bajo precio los asegurados cuentan con grandes beneficios en cuanto al acceso al Primer Nivel de Atención en los EBAIS, Farmacia, Laboratorio Clínico, consultas especializadas en el Segundo y Tercer Nivel de Atención. Cabe aclarar que al igual que el Gobierno Costarricense, la Caja es ineficiente en garantizar una óptima recaudación de sus ingresos, ya que existen muchas empresas evasoras del pago, trabajadores independientes, muchos aseguramientos por el estado el cual genera el costo de brindar consultas totalmente gratuitas e inclusive el mismo gobierno le adeuda grandes cantidades de dinero.

4 En cuanto al factor social es sumamente importante que todos los gobiernos inviertan en salud, por tanto, los pilares en toda sociedad es gozar de una buena salud y educación, en el factor tecnológico la Caja invierte constantemente en equipos y realiza mejoras en cuanto al Expediente Digital Único en Salud (EDUS), y por último; los factores legales en nuestra institución son muchos ya que son regulados por el Gobierno Costarricense. El capital humano según Leitón y Leiva (2019) “vale más o menos en la medida en que contenga talentos y competencias capaces de agregar valor a la organización, además de hacerla más ágil y competitiva”. Por tanto, es necesario implementar una planificación el cual conlleve una serie de procesos en el logro de una correcta identificación del capital humano idóneo. De acuerdo a Werther y Davis (2018) los elementos y desafíos que presenta una empresa en la identificación del talento humano para la selección interna del personal, es obtener información a través del análisis de puestos por descripción de tareas, especificaciones del mismo y diferentes niveles de desempeño necesarios. En cuanto a los planes de corto y largo plazo, esto permite conocer las vacantes futuras con precisión, permitiendo conocer mejor el proceso de selección. Por último, se genera información de los candidatos esenciales, terna o grupo de personas, en las cuales se pueda escoger al candidato más idóneo dentro del personal interno. El proceso de selección del personal es la tarea central de cualquier organización, el cual debe contar con un departamento para ese fin, en donde se obtiene información sobre los grupos laborales, permite una mayor eficiencia y productividad para la empresa, y genera una mayor satisfacción al personal. De acuerdo a Werther y Davis (2018) “es un proceso de ubicar e interesar a candidatos capacitados para llenar vacantes de una organización”, este reclutamiento puede ser interno o externo. La importancia que tiene el proceso de selección del personal es cuando se relaciona los candidatos contratados con el número de solicitantes, si es un puesto de alta selección o si es de baja selección (Werther y Davis, 2018). Por tanto, el planear entrevistas durante el proceso de selección nos permite lograr resultados confiables de acuerdo con ECA UNED (2018) hay que realizar la entrevista en un escenario relajante, se utilice la técnica de repetición, recompensas, el silencio o sondeo, resumir y realizar preguntas neutrales; esto con el objetivo de seleccionar al candidato idóneo y correcto para la empresa. En cuanto a la identificación del talento para la contratación de personal, la Caja lo selecciona de acuerdo a la idoneidad, antigüedad en el puesto y centro de trabajo y récor laboral, por tanto tiene establecido todo un mecanismo en base a una normativa de contratación vigente; para la institución es sumamente importante el reclutamiento interno por ser funcionarios con experiencia laboral en el campo de la salud, los cuales ya conocen la institución y por tanto pueden aportar más a la misma ejerciendo un

5 puesto diferente, por ejemplo en cuanto al EDUS la Caja prefiere profesionales en salud los cuales ya tenga la experiencia y el conocimiento necesario en la utilización de este software. Es sumamente importante para la Caja el planear entrevistas para la selección del personal cuando son puestos estratégicos como por ejemplo de coordinación y Jefatura de algún Departamento, se utilizan la terna cuando Recursos Humanos ya tiene identificadas a los profesionales quienes cumplen requisitos. En conclusión, la Caja Costarricense del Seguro Social presenta muchos desafíos del entorno más ahora con la Pandemia del COVID-19, es la primer institución quien debe velar por la salud de todos los Costarricenses independientemente si están asegurados o no cuando contraigan esta enfermedad, ya que por motivos de esta situación la economía del país que en años anteriores venía deteriorada por problemas fiscales; ahora la situación es mucho más grave, actualmente la mitad del país no cuenta con empleo el cual pueda generar ingresos para la gestión de la Caja. La planeación del capital humano en la Caja está bien establecida, en cuanto a la planeación estratégica del capital humano versus los factores por el cual se caracteriza la demanda del capital humano, como anteriormente se había expuesto. Pero cabe señalar que a pesar de ser una gran institución e invertir en capacitación por medio del CENDEISSS no ha logrado un importante capital humano en cuanto a Médicos Especialistas; actualmente hay una gran necesidad de profesionales en Ortopedia, Psiquiatría, Psicología, Medicina Interna, Medicina Geriátrica, Pediatría, Ginecología, Oftalmología, entre otros. Esto le causa a la Caja grandes listas de espera de inclusive hasta más de dos años para que los usuarios tengan el acceso a alguna de estas especialidades. La identificación del talento humano en la Caja sigue presentando grandes desafíos en cuanto a la selección interna del personal, a pesar de tener estructurado Recursos Humanos la selección del mismo, una de las debilidades que considero muy grandes es que cierran mucho las puertas a los profesionales no vinculados con la institución, en otras palabras; la Caja no realiza reclutamientos externos. Esto ocasiona que muchas personas calificadas con ganas de aportar a la institución no tengan la oportunidad. Por último, se aportan tres recomendaciones para que la Caja logre una buena gestión de planificación e identificación del Capital Humano, los cuales son: 1. En cuanto a los desafíos del entorno debe mejorar e invertir en mecanismos para la recaudación de dineros por aseguramiento y cobro de consulta médicas. 2. En la planeación del capital humano, la Caja debe invertir en estudios de factibilidad para la creación plazas a Médicos Especialistas, esto de acuerdo al perfil epidemiológico costarricense.

6 3. En la identificación del talento, la institución debe tener una mayor apertura en la realización de reclutamientos externos.

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