Desarrollo Organizacional PDF

Preview

Summary

resumen sobre el desarrollo organización ...

Description

Desarrollo Organizacional Es un proceso planeado de cambio dentro de la cultura de una organización mediante el empleo de la tecnología y la teoría de la ciencia del comportamiento (Robbins). Resume seis fuerzas específicas que actúan como estímulos para el cambio:      



La Naturaleza Cambiante Fuerza de Trabajo Las políticas y prácticas de recursos humanos, estas tiene que cambiar a fin de atraer y conservar esta fuerza de trabajo más diversa La Tecnología.-está cambiando los puestos y las organizaciones. Factores Económicos La Competencia.- Las instituciones con éxitos serán aquellas que puedan cambiar en respuesta a la competencia, los que sean capaces de crear nuevos productos o servicios innovadores y eficientes con rapidez y llevarlos con velocidad al mercado. Tendencias Sociales.- Han surgido cambios sociales a los que tendrán que adaptarse las organizaciones. Estos cambios en la política mundial que se evidencian además por el proceso de globalización deben ser tomados en cuenta en todas las organizaciones a fin de generar cambios institucionales en función de estas fuerzas externas que las afectan e influyen significativamente.

El Cambio Planeado Se refiere a actividades de cambio que son intencionales y orientadas a metas, o sea, nos referimos a actividades de cambio que son proactivas y con propósitos. La organización necesita adaptarse. También es importante considerar que el éxito o fracaso de una institución depende del comportamiento de sus empleados, por lo que el cambio planeado se ocupa del comportamiento, motivaciones de los individuos o grupos dentro de la organización. El cambio para ser planeado y eficaz, precisa satisfacer siete requisitos fundamentales según Jahoda y Bennis. Los tres primeros requisitos son inherentes al aspecto de contacto consciente con la realidad y los cuatro últimos inherentes a las condiciones para asegurar de hecho el cambio: Requisitos de Contacto con la Realidad 1. Identidades.-Trata reestablecer hasta qué punto la empresa se conoce a si misma de modo objetivo, considerar si es realista su auto-imagen. 2. Orientación.- Se trata de averiguar, saber o determinar sobre los objetivos, rumbos y direcciones 3. Sensibilidad Realista.- Se debe establecer la capacidad de percibir modificaciones en la realidad externa e interna.

Requisitos de Cambio 1. Creatividad.- Condición referente a la inteligencia, capacitación técnica, espíritu creativo y valor moral 2. Flexibilidad.- Requisito que se refiere al grado de disponibilidad para aceptar cambios y al grado de versatilidad de sus recursos 3. integración.- Estado de coordinación y convergencia de esfuerzos entre las partes del sistema, entre las subpartes de los subsistemas, entre equipos y entre individuos 4. Recursos.- Condición general en la empresa y específica en sus subsistemas principales, de existencia o facilidad para obtener recursos en la cantidad y calidad necesarias de diferentes tipos CAMBIO ESTRATÉGICO Implica una serie de pasos distintos que los gerentes o directivos en las instituciones deben seguir si se desea que el proceso de cambio tenga éxito Existen dependiendo de los autores a considerar una serie de etapas que se deben seguir en el proceso de cambio, de acuerdo a Hill y Gareth estas sería: Determinación de la necesidad de cambio Determinación de los obstáculos para el cambio Implementación del Cambio y Evaluación del Cambio Determinación de la necesidad del cambio El primer paso en el proceso de cambio implica que los gerentes estratégicos determinan su necesidad, Una vez identificada la fuente del problema, la gerencia o autoridades deben determinar el estado futuro ideal de la compañía, como segundo paso en el proceso de cambio tenemos, determinar sus obstáculos. Los obstáculos para el cambio pueden estar ubicado en cuatro niveles de la organización: Corporativo, divisional, funcional e individual. A nivel corporativo, se deben analizar cambiar la estrategia o estructura, que incluso puede afectar el comportamiento de la institución. Implementación del Cambio.- sugiere establecer cómo va ser introducido y manejado el mismo, se requiere establecer quien lo va a llevar a cabo los gerentes o directivos internos, o los consultores externos. Se debe establecer cual enfoque se va adoptar para la transformación, el cambio en línea ascendente o el cambio en línea descendente Evaluación del Cambio El último pasó en el proceso de cambio, está orientado a evaluar los efectos de los cambios en la estrategia y estructura registrados en el desempeño organizacional.

MODELOS DE CAMBIO PLANEADO Entre los modelos que se van a analizar tenemos: a) El Modelo de Cambio de Kart Lewin b) El Modelo de Planeación c) El Modelo de Investigación – Acción y d) El Modelo de Cambio Planeado de Faria Mello. a) Modelo de Cambio de Kart Lewin Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable, para él dicho comportamiento es producto de dos fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio denominadas fuerzas impulsoras y ls que resisten a que el cambio se produzca llamada fuerzas restrictivas que desean mantener el status quo. El autor propone un plan de tres pasos para llevar con éxito el cambio planeado: 1) Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento, o sea descongelar el status quo. 2) Cambio o Movimiento: Consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nivel dentro de la organización con respeto a patrones de comportamiento y hábitos. 3) Recongelamiento: En este paso se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita apoyo de mecanismo como la cultura, las normas, políticas y la estructura organizacional. B) Modelo de Planeación El modelo de planeación, fue desarrollado por Lippitt, Watson y Westley el cual indica que toda información debe ser libremente compartida entre la organización y el agente de cambio y esta información sólo es útil si puede ser posteriormente convertida en planes de acción C) Modelo de Investigación – Acción Este modelo se refiere a un proceso de cambio basado en una recopilación sistemática de datos y luego la selección de una acción con base en lo que indican los datos analizados. Proporcionar una metodología científica para el manejo del cambio planeado, el modelo considera el cambio planeado como un proceso cíclico que involucra la colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en Desarrollo Organizacional. Dos beneficios específicos, primero, está centrado en el problema y se busca la acción de cambio y en segundo lugar, como se implica fuertemente a los empleados, se reduce la resistencia al cambio. D) Modelo de Cambio Planeado de Faria Mello El autor presenta un modelo de cambio planeado el cual divide en fases o etapas de consultoría. La fase de entrada puede considerarse como algo que comienza a acontecer, antes del establecimiento del contrato. El contrato debe ser el resultado del acuerdo entre el agente de cambio y el sistema – cliente. Es importante que el contrato se someta a revisión dado que sobre la marcha puede necesitar modificaciones. E) Modelo de Faria Mello de D.O. Exploración consultor cliente, reconocimiento de la situación, sondeo Contrato general más específico, esbozo del objetivo del plan, expectativas y compromisos mutuos. Se realiza a través de entrevistas, observ acción, convivencia, cuestionarios, consulta de documentos, reuniones Definir

situación y necesidades de cambio, identificar y evaluar problemas Definir objetivos de cambio y metas. El mayor reto de las organizaciones es la necesidad de identificar qué es lo que se debe cambiar, y como mantener dichos cambios a múltiples niveles Categorías posibles de cambio e innovación organizativa.: Las metas y estrategias, Las personas, los productos y servicio, la tecnología, la estructura y la cultura organizacional. Metas y Estrategias Una gran parte de los cambios organizativos planificados están orientados a algún tipo de modificación en las metas y estrategias de las Instituciones. Normalmente el cambio de metas y estrategias no es más que el punto de partida para cambiar otros aspectos de la organización. La mayor parte de los cambios organizativos planificados a gran escala comienza con una nueva estrategia y nuevas metas u objetivos pero estas sólo representan preliminares para el posterior cambio organizativo. La Estructura.- Si se define la estructura de una organización como la forma en que están divididas, agrupadas y coordinadas formalmente las tareas. Los cambios estructurales implican cambios de división y coordinación del trabajo El Cambio de las Personas Una de las formas más generalizadas de cambio que ha afectado a las organizaciones a nivel mundial ha sido la reducción de la estructura de personales. Esta categoría suele implicar el cambio de actitudes y comportamientos de los miembros de las instituciones por medio de procesos de comunicación, toma de decisiones y solución de problemas. Productos y Servicios El desarrollo de nuevos productos y servicios es un mecanismo para gestionar la incertidumbre del entorno. Esto le puede permitir a las instituciones entrar en nuevos nichos de mercado que estén menos concurridos y ser menos competitivos Tecnología.- Implican por lo general introducción de equipos, herramientas o métodos nuevos, la automatización o la computarización. Cambio del Ambiente Físico.- La distribución del espacio de trabajo no debe ser una actividad aleatoria. Los directivos y administradores de las instituciones, suelen tomar muy en cuenta las 14 exigencias del trabajo, los requisitos de interacción formal y las necesidades sociales al tomar decisiones respecto de la distribución física del espacio, diseño interior, colocación de equipasen entre otras. Cambio de cultura.- Se refiere a un cambio en las normas, valores, creencias, principios y expectativas de la organización.

AGENTES DE CAMBIO Son personas que actúan como catalizadores y asumen la responsabilidad de administrar las actividades de cambio. Estos pueden ser administradores, empleados de la empresa o institución o consultores externos. Lo que significa que los agentes de cambio pueden ser internos o externos y se pueden caracterizar como: Generadores de cambio, que demuestran la necesidad de un cambio en la organización. Ventajas y Desventajas Agentes Externos Cuentan con más conocimiento de la organización Tienen opiniones más objetivas de la organización Están disponible a mayor velocidad Tiene más experiencia para manejar problemas diversos Requieren el desembolso de menos costo Pueden recurrir a más personas con diferentes experiencia. Ventajas Son una cantidad que se conoce Tiene más control y autoridad a su alcance Tienen más conocimientos, competencia y capacidades Pueden estar demasiado cerca del problema Tiene menos conocimiento de la organización Pueden tener opiniones Prejuiciados Requieren desembolsos mayores de costos Pueden crear resistencia Adicional si son considerados Parte del problema RESISTENCIA AL CAMBIO En cierto modo este aspecto es positivo ya que proporciona estabilidad y predictibilidad en el comportamiento, en caso contrario podría resultar aleatoriamente caótico. También puede ser una fuente constante de conflicto funcional. La resistencia, puede ser manifiesta, implícita, inmediata o diferida. Es más fácil para la organización tratar con la resistencia cuando es abierta e inmediata. El mayor desafío representa para los directivos cuando la resistencia es implícita o diferida Dos tipos de fuentes de resistencia al cambio: La resistencia Individual y la Resistencia organizacional. Resistencia Individual Las fuentes individuales de resistencia al cambio están orientadas a las características humanas básicas Entre las razones individuales podemos considerar: Los hábitos, la 16 seguridad, los factores económicos, el temor a lo desconocido y el procesamiento selectivo de información o sea la percepción que se tenga sobre el cambio. Resistencia Organizacional Se plantea, que las organizaciones por su misma naturaleza son conservadoras, por lo que se resisten activamente al cambio. Se han identificado seis fuentes principales de resistencia organizacional, de acuerdo a lo recogido por Robbin: La inercia estructural, el enfoque limitado del cambio, la inercia del grupo, la amenaza a la habilidad, la amenaza a las relaciones ya

establecidas de poder y la amenaza a las asignaciones de recursos ya establecida. COMO ELEGIR LA ESTRATEGIA DEL CAMBIO (INTERVENCIONES) Capacitación en Sensibilidad.- Cambiar el comportamiento por medio de una interacción no estructurada del grupo. Se trata de reunir a los miembros, en el que los participantes se analizan entre ellos mismos y sus procesos iterativos, dirigidos por un experto del comportamiento. Los resultados que se buscan incluyen la capacidad para empalizar con otras personas, mejores habilidades para escuchar, mayor franqueza, más tolerancia las diferencias individuales y mejores habilidades para la solución de conflictos. Retroalimentación de Encuestas.- Es un instrumento que busca evaluar las actitudes que los miembros organizacionales, para identificar las diferencias y discrepancias entre los miembros y para resolver estas diferencias. Consultoría del Proceso.- El propósito es que el consultor externo ayude a un cliente vale decir a una institución o su directiva a percibir, entender y actuar sobre las situaciones del proceso con las que tiene que tratar. Construcción de Equipos.- Utiliza actividades de grupos de mucha interacción para incrementar la confianza y la franqueza entre los miembros del equipo. Desarrollo entre Grupos.- trata de cambiar las actitudes, estereotipos, y percepciones que tiene los grupos unos de otros. Todas estas técnicas plasmadas son aspectos a considerar a la hora de establecer el plan de intervenciones estratégicas que pueden desarrollar las organizaciones en general y las instituciones educativas en particular de manera de escoger la mejores alternativas de mejoras en cualquiera de las categorías donde se puede actuar a través de los agentes de cambios: estrategias, metas, personas, tecnología, estructuras, diseños, productos, servicios, etc. y poder de esta manera lograr el cambio organizacional necesario para que las instituciones funcionen enreciándolas de manera eficiente y productiva para el mantenimiento de las mismas en el sector donde están ubicadas, ya sea el sector productivo, comercial, de servicio y por supuesto en el Sector Educativo y por ende en los Sistemas de Educación Abierta y a Distancia....