Modelos DE Desarrollo Organizacional PDF

Preview

Summary

Download Modelos DE Desarrollo Organizacional PDF

Description

UNIVERSIDAD INCA GARCILASO DE LA VEGA FACULTAD DE PSICOLOGÍA Y TRABAJO SOCIAL

RABAJO ACADEMIC ACADEMICO O FACULTAD DE PSICOLO PSICOLOGIA GIA

TEMA

:

MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CURSO

:

DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO95)

2019

Tabla de contenido INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................... 1 1. Modelo de los tres pasos de Kurt Lewin ................................................................................ 2 2. Propuesta empresa: Empresa – Taco Chill ......................................................................... 5 Conclusiones .............................................................................................................................. 8 Bibliografía ................................................................................................................................ 8

1 INTRODUCCIÓN A lo largo de la historia se han incorporado nuevos métodos y nuevas tecnologías que buscan facilitar y agilizar el trabajo empresarial, produciendo cambios en la cultura y filosofía del desempeño laboral en general. La adopción de tecnología y nuevos métodos de trabajo por parte de los colaboradores es muchas veces difícil de conseguir, generándose en la mayoría de los casos una resistencia a los cambios propuestos por los gerentes o jefes de área de pequeñas y medianas empresas. Dada esta problemática, se han generado en la academia una serie de modelos que permiten abordar la gestión del cambio. Dentro de estas propuestas, una de las más destacadas corresponde al modelo clásico de gestión del cambio llamado Modelo de los Tres Pasos propuesto por Lewin. Este modelo identifica tres etapas para gestionar el cambio en las empresas, las cuales corresponden a las fases de: descongelamiento de las prácticas antiguas, desplazamiento y cambio de la organización hacia la nueva dirección y re-congelamiento de los modos más efectivos en la organización

2 1. Modelo de los tres pasos de Kurt Lewin Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Por ello siempre dicho comportamiento es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas impulsoras) y las que se resiste a que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas), que desean mantener el statu quo. Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra, según Lewin, un equilibrio “casi estacionario”. Para modificar ese estado casi estacionario se puede incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir las fuerzas que lo impiden o combinar ambas tácticas. Básicamente, la idea que propone es de descongelar valores antiguos, cambiar y recongelar estos nuevos valores. A. Descongelar Este paso comprende el hecho de crear conciencia de la necesidad de cambiar y de eliminar o reducir cualquier resistencia al cambio. Al iniciar el proceso de cambio la organización se encuentra en equilibrio. Esta primera etapa consistirá por tanto, en hacer tan evidente la necesidad del cambio que todos los integrantes del grupo lo acepten. Esta etapa es necesaria para superar la resistencia de las personas que dificultan el cambio y esto se podrá lograr de tres maneras: reforzando las fuerzas que favorecen el cambio, debilitando las que lo dificultan, o combinando las dos formas anteriores.

3 B. El cambio Consiste en alterar la situación de la organización. En esta etapa se fomentarán nuevos valores, actitudes y comportamientos, tratando de lograr que los miembros de la organización se identifiquen con ellos y los interioricen. Entre las actividades que habrá que llevar a cabo para lograr que esta etapa se desarrolle de la manera más efectiva están las siguientes: trazar un claro proyecto para la implementación del cambio; comunicarlo a todos los afectados; plantear retos atractivos que inciten a los afectados a moverse; formarles y entrenarles en las nuevas habilidades requeridas y desarrollar mecanismos de retroalimentación que permitan un seguimiento sobre la marcha del proceso de implementación. C. Congelamiento Aquí se debe estabilizar a la organización después de que se ha operado el cambio. Convertir en regla general el nuevo patrón de comportamiento para que pueda arraigarse en los individuos y la nueva situación sea permanente. Además Lewin sostiene que estas tres fases o etapas se pueden lograr si: Se determina el problema Se identifica su situación actual Se identifica la meta por alcanzar Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él. Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio de la situación actual dirigiéndolo hacia la meta.

4 Como se puede apreciar, en la etapa de descongelamiento, imperaba una situación determinada (por ejemplo: el control de inventarios por medios manuales), con el consiguiente derroche de horas hombre y tiempo. Además, la posibilidad de cometer errores es muy alta. Se presenta el proceso de cambio, en el cual, al principio se puede observar un decremento de la productividad (si se recurre nuevamente al ejemplo del control de inventarios, se podía suponer que a la persona responsable de dicho control de inventarios no le fue posible entregar oportunamente su reporte mensual ni tampoco maneje el paquete computacional requerido para agilizar el proceso de control de la mercancía). Posteriormente, dentro de este mismo proceso de cambio, se puede apreciar un incremento de la productividad dado que ya le es más fácil al sujeto de cambio asimilar el nuevo paquete computacional y ha podido economizar tiempo y mejorar la exactitud de su reporte, además de que le fue posible entregarlo oportunamente. Por último, se inicia la etapa de re-congelamiento en la cual, el nuevo método se integra como una parte de la actividad normal de trabajo. En algunas empresas el proceso puede ser doloroso, pero su efecto puede traducirse en mayor eficiencia a corto plazo.

5 2. Propuesta empresa: Empresa – Taco Chill De acuerdo al modelo de Kurt Lewin para la implementación de un proceso de cambio es necesario la sensibilización al empleado, a través de la etapa de descongelamiento, específicamente en el sub fase de rompimiento, en la cual los miembros adquieren conciencia de las circunstancias y reconocen la necesidad de cambio para con ello, minimizar las resistencias presentes en el proceso de transformación. Teniendo en cuenta que, en esta etapa, se realiza un proceso de transición es importante intervenir con el capital humano de la organización consolidando el fortalecimiento de relaciones que fomenten la unidad corporativa y permita que los miembros de la organización se sientan parte fundamental del cambio. Conforme a este objetivo, se proponen las siguientes estrategias desde el área de Gestión Humana para la Empresa Taco Chill: Entrenamiento y sensibilización a todo el persona Se efectúa a través de la conformación de un grupo de diez a quince personas, compuesto por personal de la organización y adicionalmente de un catalizador, el cual cumple el papel de guía, en la generación de espacios de interacción, apoyados por un especialista en ciencias de la conducta, donde se trabajan aspectos de personalidad, creencias, ideas y actitudes de cada miembro de manera individual que influyen en la respuesta del sujeto frente al proceso de cambio organizacional. Para con ello conocer esos determinantes subjetivos que permiten la identificación y manejo en respuesta a las resistencias que pueden surgir durante la implementación del cambio.

6 Conformación de círculos de calidad Se lleva a cabo por medio del establecimiento de un grupo, conformado por miembros que realizan una labor en un área de trabajo común; esta unidad se caracteriza por la participación voluntaria de sus integrantes, constituida por un líder responsable del funcionamiento del círculo de calidad; los cuales se reúnen de manera periódica para analizar y resolver problemas que ellos mismos descubren dentro de la cotidianidad laboral; estos agentes, presentan propuestas de mejora para dichas problemáticas identificadas al personal directivo para que sean evaluados y avalados para su posterior implementación. Con esta propuesta, se pretende empoderar al trabajador en la resolución de problemas, con el objetivo de que éste sea un agente activo en el proceso de cambio en la organización. Planes de carrera para los jefes de marketing, evidenciado en la exclusión de los diferentes cargos establecidos en la organización, impidiendo una preparación más sólida del personal, causando así una desigualdad de oportunidades y desmotivación por parte de los empleados de cargos operativos.

7

•Crear el sentimiento de lanecesidad de cambio. •Fase en que se deshacen,abandonar y desaprender las viejas ideas y prácticas.

Descongelamiento

•Representa el abandono deactual comportamiento. •Significa la percepción dela necesidad de cambio.

•Etapa en que seexperimentan, ejercitan y aprenden las nuevas ideas y prácticas

Cambio

•Se presenta cuando sedescubren y adoptannuevas actitudes, valores y comportamientos. •Implica dos aspectos: laidentificación y la internalización. •Se aprenden nuevas ideas y prácticas.

•Fase en que las nuevas ideas y prácticas seincorporan definitivamenteal comportamiento.

Recongelamiento

•Significa la incorporación deun nuevo estándarde comportamiento. •Requiere dos aspectos: elapoyo y el refuerzo positivo. •Estabilización del cambio.

Se evidencia la aplicabilidad del modelo de Kurt Lewin en las organizaciones actuales, ya que estas se encuentran expuestas a procesos de cambio, donde se hace necesario que el manejo de la

8 transformación sea tomado como una variable implícita dentro de la cotidianidad de la organización, que permite un aprendizaje continuo. La propuesta de entrenamiento y sensibilización al personal, incluyendo la conformación de círculos de calidad resulta ser de gran utilidad, ya que el proceso de descongelamiento requiere una intervención desde el área de recursos humanos, donde el cliente interno atraviese por una etapa de transición adecuada y se adapte así a la realidad vivenciada de una organización. Conclusiones En la actualidad, las empresas viven en un contexto organizacional tan competitivo que se ven forzadas a una búsqueda continua para encontrar soluciones y evolucionar en un entorno empresarial demasiado hostil. Es por ello que las compañías investigan e invierten tiempo y dinero en adaptar modelos de cambio para hacer frente a las necesarias modificaciones que deban realizar en un futuro. Otro aspecto importante a tener en cuenta por las organizaciones es la rapidez con la que evoluciona el mercado en general. Para tener éxito, es imprescindible adaptarse a los cambios producidos en el sector para adelantar a los competidores y mejorar la eficiencia mediante una estrategia adecuada. Sin duda, la mejoría y evolución de una empresa dependen, en un gran porcentaje, de saber acometer cambios.

Bibliografía García, M. (2009). Clima Organizacional y su diagnóstico: una aproximación conceptual. Cuadernos de Administración.

9 Amoros, E. (2007) Comportamiento organizacional: en busca de ventajas competitivas. Duque, J. (2014) Los procesos de cambio organizacional y la generación de valor. Vol.30....