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Resumen sobre la teoria del desarrollo organizacional en la administracion ...

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TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Integrantes: Nathalia Gabriela Mejía Cerón. Marylin Alejandra Ramirez Rosero Jhonier Alexander Pinta Mirama Esteban David Rosas Bustelo Luis David Jojoa Rosero.

Presentado a: Jairo Rodrigo Medina Morillo

UNIVERSIDAD DE NARIÑO FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS ADMINISTRACIÓN 3

TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO) Cómo emprender el cambio y la renovación empresarial.

Origen del desarrollo organizacional: Surgió a partir de 1962 como un complejo conjunto de ideas respecto del hombre de la organización y del ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades, el DO es un resultado práctico y operacional de la teoría del comportamiento orientada hacia el enfoque sistemático. Un intenso movimiento que congrega a varios autores que buscan aplicar las ciencias del comportamiento a la administración. Los orígenes del DO pueden atribuirse a varios factores: 1- La dificultad en operacionalizar conceptos de las diversas teorías sobre la organización. 2- Los estudios sobre la motivación humana. 3- La creación del (Nacional Training Laboratory) de Bethel en 1947 y la realización de las primeras investigaciones de laboratorio sobre el comportamiento y la conducta del grupo. 4- La publicación de un libro producto de las investigaciones con los T-groups, el coordinador, Leland Bradford es considerado por algunos autores el precursor del movimiento llamado desarrollo organizacional. 5- La pluralidad de los cambios en el mundo originaron el desarrollo organizacional, que son:    

Una transformación rápida e inesperada del ambiente organizacional; Un aumento del tamaño de las organizaciones, que hizo que el volumen de las actividades tradicionales de la organización no fuera suficiente para sostener el crecimiento. La tecnología moderna, requiriendo personas altamente especializadas y de competencias muy diferentes; Cambios en la conducta administrativa debido a un:  Nuevo concepto del hombre basado en el conocimiento de sus mutables y complejas necesidades.  Nuevo concepto de poder basado en la colaboración y en la razón.

 Nuevo concepto de valores organizacionales, basado en ideas humano-democráticas.  El DO es una respuesta a los cambios y la innovación presentados al final de siglo XX 6- La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones. 7- Los estudios sobre conflictos interpersonales. 8- Los Modelos de desarrollo organizacional se basan en cuatro pilares fundamentales: ambiente, organización, grupo e individuo. Los Cambios y la Organización: El concepto de DO está relacionado con los conceptos de cambio y capacidad de adaptación de la organización al cambio que ocurre en el ambiente. Esto llevo a un nuevo concepto de organización y cultura organizacional. 1- Un nuevo concepto de organización: Este concepto es para los autores especialistas del desarrollo organizacional típicamente conductista: “una organización es la coordinación de diferentes actividades de participantes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente”. 2- Concepto de cultura Organizacional: Es el conjunto de hábitos, creencias, valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales típicos de cada organización. Representa la forma en que estamos acostumbrados a realizar las cosas. 3- Clima organizacional: El clima organizacional constituye el medio interno o la atmosfera psicológica característica de cada organización. 4- Cambio de la cultura y del clima organizacional: La organización es un sistema humano y complejo, con características propias típicas de su cultura, con variables que deben analizarse y perfeccionarse continuamente. Para cambiar la cultura y el clima organizacional la organización necesita tener: 

Adaptabilidad.



Sentido de identidad.



Perspectiva exacta del medio ambiente.



Integración entre los participantes.

5- Concepto de cambio: El mundo actual se caracteriza por un cambio constante en el ambiente. El ambiente general que envuelve las organizaciones es demasiado dinámico, y les exige una elevada capacidad de adaptación como base de supervivencia. La década de los sesenta fue “la década de la explosión” y caracterizó condiciones para el surgimiento del DO. El concepto de cambio incluye tres fases a tomar en cuenta: 

 

Descongelamiento del estándar actual de comportamiento. Surge cuando la necesidad de cambio se hace tan obvia que la persona, grupo u organización puede rápidamente entenderla y aceptarla, para que el cambio pueda ocurrir. Cambio. Surge cuando se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores y conductas. Re congelamiento. Significa la incorporación de un nuevo estándar de conducta por medio de mecanismos de soporte y de refuerzo, de modo que ese estándar se transforme en la nueva normas.

6- El proceso de cambio según Lewin: El proceso de cambio ocurre en un campo dinámico de fuerzas que actúan en varios sentidos. De un lado, existen fuerzas positivas que actúan como apoyo y soporte del cambio y, de otro lado, fuerzas negativas que actúan como oposición y resistencia al cambio. 7- Concepto de desarrollo: La tendencia natural de toda organización es crecer y desarrollarse. El desarrollo es un proceso lento y gradual que conduce al exacto conocimiento de sí misma y a la plena realización de sus potencialidades. El desarrollo de una organización le permite:  

Un conocimiento profundo y real de sí misma y de sus posibilidades; Un conocimiento profundo del medio ambiente en que opera

  

Planeación de las relaciones con el medio ambiente y sus participantes. Estructura interna flexible para adaptarse a los cambios que ocurren en el medio ambiente y entre sus participantes. Medios de información al respecto de los cambios y de la adecuación de su respuesta de adaptación.

Las organizaciones deben poseer estructuras orgánicas adaptables y capaces de resolver problemas. Por tanto, el desarrollo de la organización puede hacerse por tres estrategias de cambio, que son:  Cambio evolutivo: “Cuando el cambio es mínimo y está dentro de las expectativas y las conveniencias”. El cambio evolutivo es lento, moderado, hay una tendencia a repetir y reforzar las soluciones sólidas y eficientes, y abandonar las soluciones débiles y deficientes;  Cambio revolucionario: Generalmente este cambio es rápido, intenso, brutal, sobrepasa y rechaza las antiguas expectativas e introduce algunas nuevas.  Desarrollo sistemático: En este, los responsables del cambio diseñan modelos explícitos de lo que la organización debería ser en comparación con lo que es, mientras aquellos cuyas acciones serán afectadas por el desarrollo sistemático, estudian, evalúan y critican el modelo de cambio para recomendar modificaciones, basadas en su propio discernimiento y comprensión. Concepto de desarrollo Proceso lento y gradual que conduce a la realización de las potencialidades de la organización relacionando factores internos y externos. Etapas de la organización 1. Etapa pionera: reina el espíritu emprendedor, se supervisan y controlan los procesos. 2. Etapa de expansión: se expanden actividades y se incrementa la cantidad de operarios. 3. Etapa de reglamentación: se establecen normas de coordinación entre los diferentes departamentos. 4. Etapa de burocratización: se define la cadena de comando, estándares rígidos y un sistema de reglas. 5. Etapa de reflexibilizacion: Readaptación a la flexibilidad y reencuentro con la capacidad innovadora perdida. Criticas a las estructuras convencionales 1. El poder de la administración frustra y enajena al empleado

2. La división y la fragmentación del trabajo impiden el compromiso emocional del empleado: division en departamentos y fragmentación del esfuerzo humano. 3. La autoridad única restringe la comunicación y restringe negativamente el compromiso de la persona en la organización: La autoridad linean provee únicamente un canal de comunicación. 4. Las funciones permanentes se toman fijas lo que hace que las organizaciones sean estáticas: Inflexibilidad y poco movimiento en la organización. PROPOSITO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Cambiar a las personas, cambiar la naturaleza y la calidad de sus relaciones de trabajo además de cambiar la cultura de la organización. DEFINICION DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL “Esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta dirección, con el propósito de mejorar los procesos de resolución de problemas de renovación de la organización. Algunos procesos: 1. Procesos de solución de problemas: Métodos por los cuales la empresa enfrenta amenazas y soluciona situaciones difíciles 2. Proceso de renovación: Formas de como los gerentes implementan la soluciones de problemas en la empresa. 3. Administración participativa: Compartir la administración con los empleados. 4. Desarrollo y fortalecimiento de equipos: Fortalecimiento de los equipos de trabajo (empowerment) Suposiciones Básicas del Desarrollo Organizacional 1. Constante y rápida mutación del ambiente: Cambios externos del ambiente que influencien el desarrollo de la empresa. 2. Necesidad de continua aceptación: intercambios de los sistemas vivos con el medio para la supervivencia y el desarrollo. 3. Interacción entre individuo y organización: Metas de los individuos se relaciones con los objetivos de la organización. 4. La necesidad de participación y compromiso: Un cambio planeado mediante una conquista colectiva y no de pocas personas. Caracteristicas del Desarrollo Organizacional:

1. Enfocarse en la organización como un todo: Trabajo en conjunto para solucionar problemas. 2. Orientación sistemática: interacción y trabajo entre las partes de la empresa con eficacia. 3. Aprendizaje experimental: Experiencia en el ambiente laboral discutiendo y analizando su propia experiencia. 4. Retroalimentación: Personas toman información del entorno para que fundamenten sus decisiones. 5. Solución de problemas: enfoca los problemas reales y no los artificiales utilizando la investigación – acción. Técnicas del DO se utilizan para mejorar la eficacia de las personas, las relaciones entre dos o más personas, el funcionamiento y relaciones entre grupos. 1. Técnicas de intervención para individuos: es una modalidad de dinámica de grupo destinada a reeducar la conducta humana y mejorar las relaciones sociales. Su finalidad es incrementar la sensibilidad en sus habilidades para relacionarse en forma interpersonal. Laboratorio de sensitividad tiene como objetivo el auto conocimiento y el conocimiento del impacto que el individuo ejerce sobre las otras personas; se espera como resultado mayor creatividad y mayor sensitividad a las influencias sociales y psicológicas sobre la conducta en el trabajo. 2. Técnica de intervención para dos o más personas: utiliza el análisis transaccional (AT) es la técnica más conocida y tiene como objetivo el auto diagnóstico de las relaciones interpersonales, se espera con esta técnica enseñar a las personas a enviar mensajes claros y agiles, y dando respuestas naturales y razonables reduciendo los hábitos destructivos de comunicación. En el AT se estudia: A). los estados del yo: Las personas presentan cambios en sus sentimientos, actitudes y pensamientos, según las personas o situaciones con que se enfrentas. Existen tres estados del yo, en que el ego se manifiesta en las relaciones con las personas:   

PADRE: Es el ego protector o dominante. NIÑO: Es el ego inseguro, frágil y dependiente. ADULTO: Es el ego maduro e independiente, racional y lógico.

B). TRANSACCIONES: La transacción significa cualquier forma de comunicación, mensaje o de relación con las otras personas. Es la unidad básica de la relación social y representa la forma de comunicación o relación interpersonal utilizada por la personal existen dos tipos de transacciones: 

Transacciones paralelas: la persona A se ajusta al papel de la persona B. *DE PADRE A PADRE *DE PADRE A NIÑO O DE NIÑO A PADRE *DE ADULTO A ADULTO *DE NIÑO A NIÑO



Transacciones cruzadas o bloqueadas: la persona A no se ajusta al papel de la persona B. * DE PADRE PARA NIÑO Y DE NIÑO PARA PADRE * DE ADULTO PARA ADULTO Y DE PADRE PARA NIÑO * DE ADULTO PARA ADULTO Y D NIÑO PARA PADRE



Posiciones de vida: son las actitudes que las personas expresan en su visión del mundo y están presentes en todas las transacciones * NO ESTOY BIEN - TU ESTAS BIEN. *NO ESTOY BIEN - TU NO ESTAS BIEN. *ESTOY BIEN - TU NO ESTAS BIEN. * ESTOY BIEN - TU ESTAS BIEN

3. Técnica de intervención para equipos o grupos:  Consultoría de procedimientos: utiliza equipos coordinados por un consultor interno o externo; el consultor promueve intervenciones en los equipos para hacerlas más sensibles a sus procesos internos de establecer metas y objetivos de participación, sentimientos, liderazgo, toma de decisiones, confianza y creatividad.  Desarrollo de equipos: Es una técnica de alteración conductista en la cual de personas de varios niveles y áreas se reúnen bajo la coordinación de un consultor y se critican mutuamente buscan así

un punto donde sea logre una colaboración más fructífera entre ellos, este desempeño se evalúa a través de determinadas variables * Metas y objetivos * participación *sentimientos *diagnóstico de los problemas grupales *liderazgo *toma de decisiones *confianza recíproca *creatividad y crecimiento 4. técnicas de intervención para las relaciones inter grupales: Es la técnica de las reuniones de confrontación las cuales constituyen una técnica de alteración conductista a partir de la actuación de un consultor interno o externo. (La junta de confrontación es una técnica de enfoque socio terapéutico que busca mejorar la salud de la organización mejorando las comunicaciones y relaciones entre los distintos departamentos o áreas de una organización o empresa). 5. Técnicas de intervención para la organización como un todo: La principal técnica del DO para toda organización es la retroalimentación; la retroalimentación de datos proporciona aprendizaje de nuevos daos sobre la propia persona. La retroalimentación se refiere a las actividades y procesos que reflejan la forma en la cual la persona el grupo o la organización es percibida o visualizada por las demás personas, grupos u organizaciones. La retroalimentación de datos requiere: - Distribución interna de informaciones para determinar posiciones clave - Documentación y distribución de resultados de investigaciones internas - Discusiones periódicas entre personas de diferentes áreas de la organización - Platicas sobre temas internos, programas y planes de trabo, Etc. Modelos del DO Existen varios modelos del DO que adoptan una variedad de enfoques, conceptos y estrategias y los principales modelos a los que nos referimos son: Managerial

grid o DO de tipo Grid propuesto por Blake y Mouton, modelo de DO de Lawrence y LORSCH y el modelo 3D de eficacia gerencial, de reddin. DO del tipo Grid: Blake y mouton fueron los pioneros en la introducción de una tecnología integrada de DO. Para los autores, el cambio organizacional comienza con el cambio individual para generar cambios en los niveles interpersonal, grupal e intergrupal, que deben solucionarse antes de los cambios en la estrategia y en el ambiente interno de la organización. Esta tecnología DO descansa sobre tres premisas sobre las organizaciones. 1) Los individuos y las organizaciones reducen discordancias entre su autoimagen y realidad. Eso incrementa la autoconciencia de la organización. ese proceso inicia el cambio en el ambiente interno de la organización. 2) Las organizaciones alcanzan satisfacciones por debajo de su potencial. Tanto su funcionamiento como su desempeño necesitan ser mejorados para que sean más competitivos y coherentes con el mundo actual. 3) Una gran cantidad de energía de las organizaciones se dedica a conductas disfuncionales. Como vimos en las burocracias cuando se provoca lo que se denomina cultura drag. La organización se hace inhábil para adaptarse y cambiar en respuesta a los problemas internos y externos. El managerial grid presupone que el administrador se encuentra siempre enfocado en dos temas: producción y las personas por lo que se considera una malla compuesta de dos ejes: 1) Eje horizontal de grid. Representa la preocupación por la producción el cual el punto 9 significa elevada y 1 baja. 2) Eje vertical de grid. Representa la preocupación por las personas en la cual 9 es elevada y 1 es baja. El programa de DO de tupo grid incluye seis etapas las cuales son: 1) Seminarios de laboratorio: involucrar a los miembros de la organización desde la cima hasta la base para analizar la cultura organizacional. 2) Desarrollo de equipos: en todas las áreas de la organización partiendo de la cima, los equipos utilizan el grid para evaluar la calidad y la naturaleza de su participación con el objetivo de ubicar dificultades y verificar los rumbos de la mejoría

3) Juntas de confrontación intergrupal: nos ayuda a desarrollar la interface de los grupos y mejora la coordinación entre ellos. Y con esto generar una cooperación esencial para la realización empresarial. 4) Establecimiento de objetivos organizacionales: el equipo de la cima define a través de la rúbrica de la excelencia empresarial el modelo estratégico ideal a la cual la organización debería asemejarse si fuera excelente. El objetivo es cambiar a un enfoque sistemático. 5) Implementación a través de equipos: para la implementación del modelo organizacional ideal, el equipo de cúpula indica el equipo de planeación para cada centro de utilidades. así como su coordinador. 6) Evaluación de los resultados: se hace por medio de los cambios ocurridos para estabilizar los objetivos organizacionales y establecer nuevos objetivos para el futuro. Modelo de Lawrence y Lorsch Ellos proponen un modelo de diagnóstico y acción para el DO cuyos conceptos principales son: 1) Concepto de diferenciación e integración: la organización representa coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales por lo que la división del trabajo en la organización provoca la diferenciación de los órganos y esa conduce a la necesidad de integración. La diferenciación exige integración a fin de que las diferentes partes trabajen en conjunto. Cuanto más grande la diferenciación tanto más es necesaria la integración 2) Concepto de confrontación: todo sistema social constituye grupos de personas ocupadas en intercambiar constantemente sus recursos con base a ciertas expectativas. Esos recursos incluyen recursos materiales, ideas, conocimientos, habilidades, sentimientos y valores. Cuando surge este intercambio se desarrollan contratos psicológicos (confrontación) en donde cada uno evalúa lo que está ofreciendo y lo que está recibiendo a cambio. Por lo tanto el objetivo de la organización es atender a sus propias necesidades y al mismo tiempo atender las necesidades de la sociedad por medio de la producción de bienes o servicios por los cuales ella recibe una compensación monetaria. 3) Etapas del DO: los autores proponen un modelo de diagnóstico y acción basado en cuatro etapas que forman un ciclo: diagnostico, planeación de la acción, implementación de la acción y evaluación. a) Diagnóstico: el primer paso es el levantamiento de la confrontación entre organización y su ambiente enfocándose en las alteraciones estructurales necesarias. El segundo es el levantamiento de la

confrontación entre grupos enfocándose en la alteración de su estructura y en su conducta. el tercer paso es el levantamiento de la confrontación entre personas y organización enfocándose en las alteraciones del orden conductista. b) Planeación de la acción: la segunda etapa del modelo es la planeación de la acción del cambio que permitirá la alteración requerida. para modificar el desempeño del sistema para la dirección deseada se necesitan acciones de intervención como 

Naturaleza educacional para cambiar expectativas de los contribuyentes



Naturaleza estructural p...