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DESARROLLO ORGANIZACIONAL1

La década del 60 (1962) marca el inicio del trabajo de científicos sociales en los E.E.U.U. proponiendo un conjunto de ideas con énfasis en el desarrollo planeado de las organizaciones para hacer frente a los cambios que propone el medio ambiente. El movimiento del desarrollo organizacional es un conjunto complejo de ideas y aportes d científicos relacionados con el hombre, la organización y el medio ambiente. Principales participantes: Leland Bradford Edgar H. Schein WarrenG. Bennis Richard Beckard Lawrence Paul R. y Loarsch Jay W.  

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Es un desdoblamiento práctico de la teoría del comportamiento en su camino hacia el enfoque sistémico Recordarán el enfoque predominantemente sociológico y motivacional de los behavioristas (comportamentalistas), donde se visualiza a la Organización como un organismo social donde se desarrollan estilos de administración y sistemas de organización para manejar a las personas. Hay un comportamiento organizacional de los individuos fruto de las relaciones y expectativas de las empresas y de los individuos, que deviene en los conflictos de objetivos individuales y organizacionales. Con la concreción de la National Training Laboratory en 1947 se inician los estudios sobre la sensibilidad de los individuos trabajando en grupos. Estas prácticas de laboratorio genera en 1964 la publicación de un libro de un grupo de psicólogos de esta institución liderado por Leland Bradford “Teoría de Grupos y Métodos de Laboratorio” dirigidas por Leland Bradford. S referían Las técnicas de laboratorio sobre entrenamiento de la sensibilidad, buscaban mejorar el comportamiento del grupo con los llamados Training Group (T-Group). El entrenamiento de laboratorio es una modalidad de investigación de la dinámica de grupo de los principios de Kart Levin, destinada a reeducar el comportamiento humano y mejorar las relaciones grupales.

¿Qué es desarrollo organizacional? 

Es todo cambio planeado, es un proceso planeado de modificaciones culturales y estructurales permanentemente aplicado a una organización.

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CHIAVENATO Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración 1994. Editorial Mc Graw Hill Bogotá Colombia..

Mgter. Lionel A. González Gervasoni

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Es un esfuerzo educacional muy complejo destinado a cambiar actitudes, valores, comportamientos y la estructura de la organización.

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Con este cambio de actitud, la Organización podrá enfrentar mejor las coyunturas del mercado, los cambios tecnológicos, culturales, del conocimiento, la competencia creciente en un ambiente general y empresarial dinámico y cambiante.

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El Desarrollo Organizacional es el cambio planeado de las estructuras y las motivaciones íntimas de los individuos que trabajan en una Organización, adaptando sus comportamientos a las necesidades del medio ambiente.

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Los ideólogos de esta corriente estudian aspectos externos que se derivan de los cambios del medio ambiente y aspectos internos que se relacionan con su estructura. Reconocen que toda Organización actúa en determinado ambiente y su supervivencia depende de cómo se relaciona con aquel. Por ello se debe estructurar y dinamizar en función de su medio ambiente. Consideran un asunto importante tener claro lo que es Cultura Organizacional y Clima

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Organizacional. Concepto de Organización 

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Para los autores especialista en D.O., “la organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente” Paul R. Lawrence, citado por Chiavenato2 Los autores presentan dos tipos de sistemas organizacionales: Los sistemas mecánicos, que responden al concepto clásico y tradicional (con la división del trabajo, la supervisión jerárquica y rígida, las decisiones centralizadas, etc.) y los sistemas orgánicos, con su enfoque hacia el medio ambiente, es decir que desarrollan la concientización social de los participantes, la interacción de los mismos y la relación de éstos con el medio ambiente.

Cultura Organizacional 

Es necesario el cambio de la cultura organizacional o sea, cambiar los sistemas dentro de los cuales conviven y trabajan los individuos.

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Cultura Organizacional es un modo de vida, un sistema de creencias y valores, la forma de interacción que las Organizaciones tienen hacia su interior como hacia su medio ambiente.

Clima organizacional 

El clima organizacional es el medio interno, la atmósfera psicológica de una

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El clima se percibe de diferentes maneras por los diferentes individuos que componen la Organización; así un miembro puede percibir a la organización como positiva y otra como negativa.

organización.

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CHIAVENATO Idalberto. Op.Cit.

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Es un problema de percepción.

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Intervienen aquellas características que distinguen la Organización de otras organizaciones e influyen en el comportamiento de las personas.

El clima es un complejo de componentes relacionados con aspectos formales e informales de la organización.

Son características como:  el tipo de organización, la tecnología aplicada,  las políticas en general, la metas organizacionales, las normas y procedimientos de trabajo (factores estructurales),  actitudes y formas de comportamiento social, los sistemas de valores, las relaciones interpersonales (factores sociales) existentes en la Organización.

El Cambio El mundo de hoy se caracteriza por un ambiente en constante cambio. El ambiente general que envuelve a las organizaciones es extremadamente dinámico y exige una elevada capacidad de adaptación para la supervivencia. El liderazgo por intuición debe ser reemplazado por el liderazgo organizacional, prevaleciendo la autoridad del conocimiento por sobre la autoridad jerárquica. El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo educacional muy importante, destinado a cambiar actitudes, valores, comportamiento y estructura. Los cambios organizacionales no deben ser circunstanciales, improvisados, sino todo lo contrario, deben ser planeados.

Modelos de Cambios en la Organización El D.O. apunta a:  

cambiar modelos estructurales, a través de cambios en el organigrama, en los métodos y proceso, rutinas y procedimientos de trabajo y, cambios en los modelos de comportamiento, como la cultura, las relaciones interpersonales e inter- grupales, etc. conjuntamente.

Cambios estructurales • Tenemos cambios en los métodos de trabajo: maneras de realizar el trabajo, localización del trabajo, maquinarias, herramientas y equipos, prácticas de higiene y seguridad, normas operacionales.

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• Cambios en los productos: especificación de productos, procesos, materiales y estándares de calidad. • Cambios en la organización: Nuevas estructuras, niveles de autoridad y responsabilidad, tamaño y naturaleza de los grupos de trabajo, preparación para tareas específicas, etc. • Cambios en el ambiente de trabajo: condiciones de trabajo, sistemas de recompensas y castigos, estándares d desempeño, directivas y métodos de acción.

Cambios en el Comportamiento • Formación y Desarrollo de Equipos: los individuos se reúnen bajo la coordinación de un especialista o consultor y se critican mutuamente • Reuniones de Confrontación: Es una técnica de enfoque socio terapéutico. El consultor hace un seguimiento de las críticas entre las personas confrontadas con el ánimo de orientar la discusión para la solución del conflicto • Análisis transaccional: Es un conjunto de normas de terapia psicológica para mejorar las relaciones psicológicas de los individuos. • Laboratorios de sensibilidad: Es una técnica llamada también entrenamiento de la sensibilidad o T-Group, y es tal vez la más potente y eficaz en el mejoramiento de la competencia interpersonal, en la disminución de la ansiedad y en la reducción del conflicto inter - grupal.

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